Современная общая практика оценки личностного потенциала человека как основы становления профессионализма Текст научной статьи по специальности «Науки об образовании»

Вестник Московского информационно-технологического университета -Московского архитектурно-строительного института. 2024. № 1. С. 98-106.

Herald of the Moscow University of Information Technologies -Moscow Architectural and Construction Institute. 2024. № 1. С. 98-106.

Научная статья УДК 159.9.07

doi:10.52470/2619046X_2024_1_98

Современная общая практика

оценки личностного потенциала человека

как основы становления профессионализма

Оксана Николаевна Комарова 1, Алла Львовна Рассказова 2

1 2 Московский городской педагогический университет, г. Москва, Россия

1 okomarova2009@yandex.ru

2 allarasskazova@mail.ru

Аннотация. В современном мире востребованы высококвалифицированные субъекты профессиональной деятельности, владеющие новыми технологиями, осваивающие деятельность на новом уровне информационного и интеллектуального потенциала, обладающие новыми компетенциями. Внутренние ресурсы (внутренний потенциал) обеспечивают успешность профессиональной деятельности, а также являются источником развития личности профессионала. В целях прогнозирования профессиональной успешности потенциальных сотрудников кадровый менеджмент занимается разработкой новых систем оценивания разнообразных личностных характеристик будущих сотрудников, посредством разнообразных психометрических инструментов. В статье представлены современные модели личности, описывающие человека по большому количеству показателей, рассмотрены требования к личностному потенциалу человека в рамках необходимых компетенций для разных профессий, дано описание современной общей практики профессионального тестирования при приеме на работу в ведущих отечественных и зарубежных компаниях. Дана характеристика личностного потенциала работников как совокупности относительно устойчивых качеств, которые позволяют увидеть перспективу профессиональной эффективности в новых условиях. Проведенное исследование выявило системообразующие факторы, определяющие успешность в рамках различных профессий и видов деятельности, которые можно и нужно оценивать в плане решения задач психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Ключевые слова: личностный потенциал, компетенции, профессия, профессионально-важные качества

Для цитирования: Комарова О.Н., Рассказова А.Л. Современная общая практика оценки личностного потенциала человека как основы становления профессионализма // Вестник Московского информационно-технологического университета - Московского архитектурно-строительного института. 2024. № 1. С. 98-106. 1^://Со1:10.52470/2619046Х_2024_1_98.

© Комарова О.Н., Рассказова А.Л., 2024

Original article

Modern general practice of assessment

of personal potential of a person

as a basis for the formation of professionalism

Oksana N. Komarova1, Alla L. Rasskazova 2

1 2 Moscow City Teachers' Training University, Moscow, Russia

1 okomarova2009@yandex.ru

2 allarasskazova@mail.ru

Abstract. In the modern world, there is a demand for highly qualified professionals who are able to use new technologies, master activities at a new level of informational and intellectual potential, and have new competences. Internal resources (internal potential) ensure the success of professional activity and are a source of a professional's personality development. In order to predict the professional success of potential employees, personnel management is engaged in the development of new systems for assessing a variety of personality characteristics of future employees, through a variety of psychometric tools. The article presents modern personality models describing a person by a large number of indicators, considers the requirements to the personal potential of a person within the framework of the necessary competences for different professions, and describes the current general practice of professional testing at employment in leading domestic and foreign companies. The personal potential of employees is characterised as a set of relatively stable qualities that allow to see the prospect of professional efficiency in new conditions. The conducted research has revealed the system-forming factors that determine success in various occupations and activities, which can and should be evaluated in terms of solving the problems of psychological support of professional activity.

Keywords: personal potential, competences, profession, professionally important qualities

For citation: Komarova O.N., Rasskazova A.L. Modern general practice of assessment of personal potential of a person as a basis for the formation of professionalism // Herald of the Moscow University of Information Technologies - Moscow Architectural and Construction Institute. 2024. № 1. P. 98-108. https://doi:10.524 70/2619046X 2024 1 98.

Профессиональная деятельность человека является основным фактором в его социальном и личностном развитии. Современные выпускники школ, средних профессиональных учебных заведений и вузов должны научиться реализовывать, в первую очередь, задачи личностного самоутверждения, необходимого для успешного профессионального продвижения. Внутренние личностные ресурсы (личностный потенциал) являются источником становления профессионала.

Существует большое разнообразие концепций, моделей, взглядов, иногда противоположных позиций ученых в отношении личностного и профессионального развития современного высококвалифицированного специалиста.

В целях прогнозирования профессиональной успешности потенциальных сотрудников кадровый менеджмент занимается разработкой новых систем оценивания разнообразных личностных характеристик будущих сотрудников, посредством разнообразных психометрических инструментов.

Для эффективного развертывания этой работы Агентство стратегических инициатив на системном уровне обобщило все компетенции и предложило общую систему квалификаций [5]:

1. В качестве базовой выделяется группа квалификаций, имеющих профессиональную направленность. Здесь выделяются три уровня требований к профессионалу, адресованные к знаниям, далее умениям и профессиональным навыкам.

2. Дополнительная группа относится к специфическим требованиям в отношении знаний, умений и навыков профессионалов, связанных с должностными особенностями (например, руководителя, проектного менеджера).

3. Третью группу составляют личностные компетенции, определяемые личностной структурой человека и получившие название «над-профессиональные компетенции».

Благодаря своим личностным качествам человек способен преодолевать ситуации, выходящие за рамки основной, адаптироваться в нестандартных ситуациях [10]. Над-профессиональные компетенции необходимы при решении проблем межотраслевого взаимодействия и работы в рыночной конъюнктуре. Именно эти компетенции в настоящее время рассматриваются как основные в профессиональной практике.

В кадровом менеджменте возникло новое измерение - потенциал сотрудника, который позволяет увидеть перспективу профессиональной успешности в новых условиях. В российской и зарубежной практике управления персоналом акцент всё больше смещается на выявление и оценку личностного потенциала работников [6]. Организации занимаются разработкой и внедрением собственных моделей потенциала, инструментов его измерения, что позволяет выстраивать прогноз эффективности сотрудников.

Рассмотрим существующие в настоящее время тестовые разработки, используемые компаниями по управлению персоналом.

I. Широко известная компания «Talent Q» использует как основной инструмент оценки личностных характеристик поступающих на работу личностный опросник Dimensions [13]. Опросник Dimensions направлен на исследование таких областей, как система межличностных отношений, внутренний личностный самоконтроль, интеллектуальные и волевые ресурсы в рамках профессиональной деятельности.

Каждая из областей включает в себя пять ключевых характеристик, представляющих шкалы личностного профиля.

1. Межличностные отношения:

- общительность;

- влиятельность;

- социальная уверенность;

- заботливость;

- кооперативность.

2. Интеллектуальные ресурсы:

- аналитичность;

- концептуальность;

- креативность;

- методичность;

- нормативность.

3. Внутренний личностный самоконтроль:

- уравновешенность;

- жизнерадостность;

- гибкость;

- деятельность;

- мотивация достижений.

II. Консалтинговая и HRTech-компания «Экопси консалтинг» - разработчик крупнейшей в России платформы для тестирования и проведения опросов персонала, на основе широких и глубоких научных исследований - создала модель личностного потенциала эффективного работника [3].

Возникло новое измерение - потенциал сотрудника, который позволяет увидеть перспективу профессиональной успешности в новых условиях. В российской и зарубежной практике управления персоналом акцент всё больше смещается на выявление и оценку личностного потенциала работников. Организации занимаются разработкой и внедрением собственных моделей потенциала, инструментов его измерения, что позволяет выстраивать прогноз эффективности сотрудников.

Исследования показывают, что только 30 % высокорезультативных сотрудников (High Professionals) эффективны в новой деятельности. Таким образом, на смену кадровым резервам приходят пулы High Potential (высокопотенциальных сотрудников), способных овладеть новыми компетенциями и претендовать на широкий спектр позиций.

Потенциал - совокупность относительно устойчивых качеств для достижения новых профессиональных целей, решения поставленных задач, определяют успешность сотрудника.

Изначально считалось, что составляющие личностного потенциала будут различаться в зависимости от профессии, занимаемой позиции, задач, которые решает субъект деятельности. Проведенные исследования выявили системообразующие факторы, которые определяют успешность в рамках различных профессий и видов деятельности. Возникла идея универсальной модели потенциала.

Модель включает в себя четыре шкалы.

1. Шкала «Анализ»:

- скорость мышления;

- критическое мышление.

2. Шкала «Изменения»:

- мотивация к развитию;

- открытость мышления.

3. Шкала «Коммуникация»:

- мотивация к лидерству;

- социальный интеллект.

4. Шкала «Амбициозность».

III. В рамках своей концепции компания «Экопси консалтинг» активно использует личностный опросник OPQ32. В модели OPQ32 представлены личностные черты в трех основных областях (разделах), включающих группу конкретных компетенций, обусловленных 3-6 личностными факторами. Суммируя личностные факторы по всем подгруппам, авторы выходят на 32 личностных фактора [9]:

- влияние (убедительность, доминирование, прямота, независимость мышления);

- сопереживание (дружелюбность, общительность, социальная уверенность);

- коммуникабельность (скромность, демократичность, заботливость).

Стиль мышления:

- аналитическое мышление (рациональность, способность к оценке, поведенческое мышление);

- творчество и готовность к изменениям(следование правилам, концептуальность мышления, приспособляемость, инновационность мышления, стремление к разнообразию);

- структурность мышления (стратегическое мышление, внимание к деталям, настойчивость, следование правилам).

Чувства и эмоции:

- эмоции (расслабленность, тревожность, необидчивость, оптимистичность, доверчивость, самоконтроль);

- динамизм (энергичность, конкурентность, стремление достичь большего, решительность).

Опросник OPQ32 стал обязательным при приеме в самые крупные и успешные международные компании. Он также является основным психометрическим инструментом компании SHL - мирового лидера в области объективной оценки персонала, а также компании «Workable» (онлайн-сервис оценки соискателей). Опросник используется как основной у отечественных работодателей.

IV. Широкой известностью при трудоустройстве выпускников школ и вузов пользуется опросник PAPI, который также связан с моделью личности большой пятерки. Это инструмент, используемый компаниями по всему миру, что объясняется теоретической моделью личности, на которой он основан. Он признан действенным и надежным инструментом измерения личности многими международными организациями, такими как Британское психологическое общество, Шведский комитет по тестированию и Хартия издателей средств оценки людей. В качестве основного инструмента подбора персонала используется международной компанией «Cubiks», предоставляющей услуги в сфере HR. Имеет больше количество филиалов и сеть партнеров, представляющих компанию и оказывающих услуги по всему миру.

PAPI состоит из 20 шкал компетенций, сгруппированных по 7 факторам, каждая из которых включает от двух до четырех шкал. Каждая шкала содержит 6 уникальных элементов

- вопросов, что дает в общей сложности 132 личностных элемента [8].

1. Ориентация на успех - значение продвижения по работе либо важность карьеры, поддержки руководства/организации и мотивирующее влияние упорной работы.

2. Активная доминация - стремление оказывать влияние на других и осознание эффективности в менеджерской позиции.

3. Добросовестность и последовательность - в какой мере рабочая деятельность ведется систематически и по плану.

4. Открытость новому опыту - каким образом человек реагирует на перемены и создает возможности для перемен либо иного подхода.

5. Общительность - важное значение работы с людьми, формирование правильных отношений с другими людьми.

6. Темп работы - точка зрения личности, в какой срок будет окончена работа, сделаны выводы и приняты решения.

7. Выражение мнений и эмоций - необходимость сформулировать свой взгляд и мера, в которой человек выражает свои чувства.

V. Тест Гэллапа - это общее название психометрического инструмента CliftonStrengths, ранее называвшегося StrengthsFinder, разработанного Институтом Гэллапа. Тест был изобретен Доном Клифтоном и известен также как оценка сильных сторон Гэллапа или Тест сильных сторон Клифтона. Clifton StrengthsFinder используется компаниями из списка Fortune 500 («Газпром», «Лукойл», «Роснефть», «Сбербанк» и другими организациями для максимального раскрытия потенциала).

Руководители предприятий используют эту оценку, чтобы распределять задачи на основе сильных сторон, а не работать над устранением слабых сторон. Это онлайн-инструмент для наиболее полной оценки личности, который фокусируется на 34 темах, составляющих

личность пользователя. Тест широко используется при оценке кандидатов или рассмотрении сотрудников для внутреннего продвижения по службе. 34 темы разделены на 4 компетенции:

- стратегическое мышление;

- построение отношений;

- влияние;

- выполнение.

Результат адресуется к 5-ти наиболее выделяющимся качествам, характеризующим личностный потенциал сотрудника [2].

VI. DEEP (личностный опросник) разработан в компании «Detech», развивающей комплексный подход к решению проблемы оценки персонала. Задача DEEP - комплексная оценка личностных ресурсов человека в рамках необходимых компетенций сотрудников. Опросник DEEP содержит пять ключевых характеристик (компетенций), формирующих шкалы личностного профиля:

- индивидуальные черты;

- навыки управления;

- межличностные навыки;

- навыки принятия решения;

- мотивация [4].

VII. Опросник Wave (Wave Professional Styles) разработан компанией «Saville Consulting». Модель компетенций Wave максимально соответствует реалиям современной экономики [7].

Опросник Wave включает в себя 108 личностных качеств, сведенных к четырем основным группам:

1. Решает проблему (оценивает проблему, изучает способ обсуждения, создает инновационные решения);

2. Влияет на людей (выстраивает отношения, информирует, проявляет лидерство);

3. Адаптирует способ действия (проявляет выдержку, реагирует на изменения, дает поддержку);

4. Достигает результатов (достигает результатов, структурирует задачи, приводит к успеху).

VIII. Система Hogan (личностные опросники) от консалтинговой группы «BITOBE» (компания в сфере услуг является лидером российского рынка, использует в оценке персонала систему Hogan). Опросники измеряют различные аспекты личности [12]:

- личностный опросник, измеряющий поведение в обычных условиях (HPI);

- опросник развития, измеряющий поведение в стрессе (HDS);

- мотивационный опросник, измеряющий ценности, цели и интересы (MVPI);

- опросник стиля мышления (Good Judgment);

- Hogan Personality Inventory (HPI);

- Hogan Development Survey (HDS) - опросник оценивает (негативные и позитивные) черты личности по одиннадцати компетенциям;

- Hogan MVPI направлен на исследование основных мотивов, целей, интересов и ценностей человека.

Good Judgment - опросник стиля мышления, включающий в себя три основные компетенции:

1. Обработка информации (вербальная - числовая).

2. Принятие решений (избегание рисков - стремление к выгоде; аналитические решения -стратегическое мышление; тактическое мышление - интуитивные решения.

3. Отношение к обратной связи (позиция защиты - невозмутимость; отрицание - принятие; неискренность - искренность).

IX. В 2000 г. бельгийская компания «JobEQ» представила свой первый полностью автоматизированный опросник по оценке метапрограммного профиля человека Inventory for Work Attitude and Motivation (IWAM) [11]. Опросник Inventory for Work Attitude and Motivation представляет собой более детализированную версию компетентностного подхода в психодиагностике. Он измеряет 16 категорий метапрограмм (48 компетенций) и позволяет прогнозировать эффективность профессиональной деятельности:

- уровень действия (инициирование, рефлексия (терпение));

- отношение к задаче (возможности (альтернативы), следование процедуре);

- тип рабочего окружения (групповое окружение, индивидуальное окружение);

- распределение энергии (концепция - применение - структура);

- структура правил (ассертивность - послушание - терпимость - безразличие);

- направление мотивации (ориентация на цель - решение проблем);

- ориентация на задачу (глобальность - детальность);

- тип рабочего задания (единоличная ответственность - разделенная ответственность);

- отношение ко времени (прошлое - настоящее - будущее);

- убедители (каналы (видеть - слышать - читать - делать);

- процессы (автоматически - последовательность - период времени - примеры);

- источник мотивации (индивидуальные мотивы - внешняя референция);

- сортировка коммуникации (аффективная коммуникация - нейтральная коммуникация);

- сортировка отношения (сходство - эволюция - различие);

- мотиваторы по МакКлелланду (принадлежность - власть - достижение);

- фокусы внимания (люди - инструменты - системы - информация - деньги - время - место - деятельность).

Ведущие международные компании продолжают активную работу по совершенствованию существующего диагностического инструментария. Данная работа направлена на выявление и оценку новых компетенций, связанных со значительными изменениями в мире профессий.

Решая задачу наиболее полного и объективного подхода к подбору персонала в современных условиях развития и трансформации профессиональной сферы, российские исследовательские центры - школа управления «СКОЛКОВО» и Агентство стратегических инициатив - проанализировали на основе учета мнения 2500 российских и международных экспертов современные запросы на новые компетенции для востребованных профессий в разных отраслях экономики [1]. На первые места вышли следующие профессиональные качества:

- владение компетенциями эффективной коммуникации;

- владение компетенциями эффективного продвижения проектов;

- достижения целевых показателей в условиях неопределенности;

- творческие способности;

- развитый интеллектуальный потенциал;

- ответственность за экономические результаты работы.

Подведем итоги. Появившиеся тренды частой смены места работы, изменения позиции и часто - профессии, формируют новую ментальность современного человека. Если

двадцать-тридцать лет назад профессиональный путь представлялся как последовательное развитие человека в рамках одной организации, то в настоящее время такая жизнь не видится человеку как единственный и основной сценарий. Вариативность поведения возрастает, спектр профессиональных ролей расширяется и изменяется.

Кардинальные изменения происходят в организации труда, технологиях, средствах деятельности, организационной культуре и других условиях социальной среды. В связи с этим, диагностика стабильных характеристик субъекта деятельности, соответствующих стабильным условиям профессиональной среды, не является адекватной для решения актуальных задач. На смену «отбраковке непригодных» приходит экологический подход в подборе персонала, при котором HR-специалисты учитывают и согласовывают множество конкретных актуальных условий времени, пространства, конкретных задач деятельности, индивидуально-психологических особенностей членов контактных рабочих групп.

Всё большую востребованность приобретают навыки гибкой адаптации к динамичной внешней среде, которая включает в себя не только определенные правила и нормы поведения, субкультуру конкретной компании, но и формирующиеся временные группы, новые цели и задачи, новый функционал. До настоящего времени диагностика степени соответствия субъекта требованиям деятельности представляет собой оценку профессиональных и личностных особенностей отдельного человека. По нашему мнению, более продуктивным вариантом является диагностика степени согласованности структур разных уровней организации человека (нейродинамического, психодинамического, личностного) и структур его стиля деятельности, соответствующих структурам индивидуальности и стилей партнёров.

Список источников

1. Атлас новых профессий 3.0 / под ред. Д. Варламовой, Д. Судакова. М., 2020.

2. Бакингем М. Добейся максимума: Сильные стороны сотрудников на службе бизнеса. М., 2010.

3. Безручко П., Шатров Ю. Что такое потенциал, и как его оценить // HRTIMES, Потенциал и эффективность. 2017. № 31.

4. Каталог экспресс-методов оценки персонала // Инструменты онлайн-оценки Ontarget: тесты способностей, личностные и мотивационные опросники. URL: https://www.detech-group.ru/wp-content/ uploads/katalog-ontarget_online.pdf?ysclid lrc64ozd6e 19214777 (дата обращения: 23.01.2024).

5. Каххаров Ш. Над-профессиональные компетенции и управление ими // Организационная психология. 2014. Т. 4. № 4.

6. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал кадров управления: психолого-акмеоло-гическая оценка и оптимизация: дис. д-ра психол. наук. М., 2004.

7. Модель компетенций Wave: возможности и примеры использования // Компания Formatta - оценка и развитие сотрудников, команд, организаций. URL: https://formatta.ru/blog/wave-competency-model (дата обращения: 23.01.2024).

8. Оценка персонала. Лучшие практики. Опросник PAPI (Personality and Preference Inventory) // Журнал «Штат». URL: https://hrmedia.ru/node/822 (дата обращения: 23.01.2024).

9. Пояркова А.С. Анализ применения личностных опросников для оценки soft skills кандидатов при приеме на работу в российских компаниях // Молодой ученый. 2021. № 21 (363).

10. Рассказова А.Л., Бокуть Е.Л., Комарова О.Н., Решетникова О.В. Самоотношение и атрибутивные схемы локус-контроля как составляющие личностного потенциала // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2020. № 4 (53).

11. Тестирование iWAM // JobEQ. URL: https://jobeq.com.ru/jobeq_iwam (дата обращения: 23.01.2024).

12. Тесты Хоган для оценки и развития персонала // Умный HR консалтинг - решения для бизнеса от AS Russia. URL: https://assessmentsystemsrussia.ru/produkty-uslugi/hogan/ (дата обращения: 23.01.2024).

13. Dimensions как пример личностных тестов и опросников личности // HR-Portal. Управление

персоналом, Оценка, Аттестация, Кадровое делопроизводство. URL: https://hr-portal.ru/blog/ dimensions-kak-primer-Hchnostnyh-testov-i-oprosnikov-Hchnosti (дата обращения: 23.01.2024).

Информация об авторах

О.Н. Комарова - кандидат психологических наук, доцент; доцент кафедры общей и практической психологии Института специального образования и психологии Московского городского педагогического университета, г. Москва, Россия

А.Л. Рассказова - кандидат психологических наук, доцент; доцент кафедры общей и практической психологии Института специального образования и психологии Московского городского педагогического университета, г. Москва, Россия

Information about the authors

O.N. Komarova - Candidate of Science in Psychology, Associate Professor; Associate Professor of the Department of General and Practical Psychology of the Institute of Special Education and Psychology of the Moscow City Teachers' Training University, Moscow, Russia

A.L. Rasskazova - Candidate of Science in Psychology, Associate Professor; Associate Professor of the Department of General and Practical Psychology of the Institute of Special Education and Psychology of the Moscow City Teachers' Training University, Moscow, Russia

Статья поступила в редакцию 17.01.2024; одобрена после рецензирования 20.02.2024; принята к публикации 21.02.2024.

The article was submitted 17.01.2024; approved after reviewing 20.02.2024; accepted for publication 21.02.2024.