CC BY
101
M.G. Gilfanova
The Modern Model
of Personnel Labor Stimulation
The author synthesizes the available theoretical elaborations of sociological schools investigating labor motivation systems. A three-factor model of modern organizations’ personnel labor motivation is proposed.
Key words and word-combinations: labor motivation, three-factor model of labor motivation.
Автор синтезирует имеющиеся теоретические разработки социологических школ, исследующих системы стимулирования труда. Предлагается трехфакторная модель стимулирования труда работников современной организации.
Ключевые слова и словосочетания: стимулирование труда, трехфакторная модель стимулирования труда.
УДК 331.5(470)
ББК 65.290-6
М. Г. Гильфанова
СОВРЕМЕННАЯ МОДЕЛЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
^В современных условиях стимулирование считается важнейшей формой мотивации. В рамках данного подхода мотивация рассматривается как система внешнего стимулирующего воздействия на человека и как система внутримотивационного воздействия на трудовое «поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей» [1, с. 116]. Следовательно, мотивация может характеризоваться через внутренние и внешние показатели.
Внутренняя мотивация формируется из побуждения субъекта к трудовой деятельности через активизацию личных целей, направленных на удовлетворение потребностей, интересов, ценностей. Для нее характерно сопряжение целей организации и «целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих» [2, с. 85].
Внешняя мотивация определяется стремлением субъекта к трудовой деятельности через задачи и цели, заданные извне. Внешние факторы мотивации, как правило, характеризуются как стимулы, которые подразделяются на принудительные и договорные, социальные и социально-экономические, социально-культурологические и социально-психологические. Внешние факторы мотивации побуждают акторов к заранее определенному стилю трудового действия.
Концепции, исследующие стимулы трудовой деятельности (внешние факторы мотивации), условно можно разбить на три группы: основанные на классических принципах теории потребностей; построенные на про-
цессуальных теориях мотивации; исходящие из комплексного подхода, обобщающего потребительные и процессуальные теории мотивации.
Исходящие из классических принципов теории потребностей А. Маслоу [3, с. 31] авторы доказывают, что внешняя мотивация осуществляется в форме стимулирования - как процесс побуждения индивида к удовлетворению различных потребностей (первичных и вторичных). Считается, что стимулирующая система должна быть в состоянии постоянного развития и определять устойчивое совершенствование потребностей различных групп трудовых акторов. Переход к стимулированию через активизацию потребностей признания и уважения определяет понимание менеджером того, что человек в системе трудовых отношений должен быть тем, кем он может быть. Таким образом, стимулирование постепенно ориентируется на более высокий комплекс потребностей работников.
Сторонники рассматриваемого подхода сужают ракурс исследования стимулов. Они определяют стимулирующие компоненты по тем конечным потребностям, через удовлетворение которых реализуется мотивация трудовой деятельности работников. Несложно заметить, что стимулирующие компоненты могут быть объединены как минимум в два основных комплекса:
стимулы, реализующие трудовую мотивацию через реализацию дефицитных потребностей личности. Этот стимулирующий комплекс дифференцируется по типу базовых потребностей: физиологических, безопасности и социальных;
стимулы, реализующие трудовую мотивацию через потребности самоуважения и самореализации. В данном случае стимулирующий комплекс дифференцируется по типу потребностей: социальный рост, профессиональное развитие и саморазвитие личности.
В рамках представленного подхода система стимулирования не разбивается на четкие компоненты, специалистами не устанавливаются критерии, по которым стимул можно отнести к той или иной группе.
Вторая группа исследователей действует, исходя из совокупности «стимулирующих теорий справедливости», основанных на утверждении, что активная потребность не может ограничивать целевую направленность стимулирующего воздействия. Важнейшим стимулирующим фактором исследователи признают ожидание человеком того, что стиль их трудового поведения необратимо приведет к удовлетворению материальных и духовных потребностей или приобретению желаемого. Стимулирование в данной концепции рассматривается как процесс трансформации коллективного сознания работников, осуществляемой под воздействием ожиданий того, что усилия дадут желаемые результаты; что результаты повлекут за собой вознаграждения; что вознаграждение будет ценно (валентность вознаграждения).
В рамках стимулирующих теорий справедливости доказывается, что стимулирование приводит к мотивационному результату вследствие прохождения различных этапов развития ценностных основ коллективного сознания работников. Работники здесь рассматриваются как саморазвивающиеся личности, субъективно определяющие стиль своего трудового поведения относительно ожидания получения вознаграждения, связанного с затраченными трудовыми
усилиями. При этом индивиды соотносят ожидание своего вознаграждения и ожидание вознаграждения других сотрудников в контексте имеющегося трудового статуса.
Стимулирующая система в данной концепции формируется из двух компонентов: видимое (базовый оклад, премии и пособия) и невидимое (часть дополнительной заработной платы, обеспечивающая динамичный профессиональный рост, социальное развитие работников) материальное стимулирование. Каждый из этих компонентов стимулирования имеет неодинаковую ценность в различных сегментах трудового потенциала работников [4, с. 35].
При таком методологическом подходе преобладают субъективные социологические оценки стимуляторов труда. «Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение» [5, с. 607]. Логика объяснения действий акторов базируется на нескольких основных постулатах: а) работники, которые убеждены, что им недоплачивают, как правило, начинают работать менее эффективно, понижают уровень интенсивности труда, одновременно они могут стремиться повысить уровень своей зарплаты; б) сотрудники, убежденные в том, что им переплачивают, будут мотивированы не только сохранять, но и наращивать результативность своего труда.
В рамках данного подхода система стимулирования разбивается на три четкие компоненты: материальное стимулирование выполнения должностных обязанностей (выплачивается всем); материальное стимулирование выслуги лет и сглаживания факторов стоимости жизни (выплачивается всем); материальное премиальное стимулирование достижения результативности и эффективности труда (выплачивается индивидуально).
Недостатком концепции, основанной на процессуальных теориях мотивации, является экономическая ограниченность: авторы абстрагируются в своих исследованиях от нематериальных систем стимулирования труда. В то же время в современных условиях роль нематериальных факторов постоянно увеличивается.
Третья группа исследователей формирует комплексный подход к исследованию систем внешнего стимулирования труда, выраженный в определении двухфакторной (потребности и мотивации) модели стимулирования труда работников.
На основе комплексных социологических исследований Ф. Херцбергом впервые был предложен новый структурированный методологический подход формирования факторных систем стимулирования труда. Стимулирующими факторами определяется сама среда процессов трудового взаимодействия, характер и сущность отношений на рабочем месте. В свою очередь, отношения мотивируют и определяют необходимый стиль трудового поведения работников на конкретном рабочем месте.
Стимулирование в факторной модели направлено на профилактическое обновление трудовых мотивов. Логичны выводы последователей теории факторного стимулирования, что «для эффективной мотивации работников их работа должна быть испытывающей, требующей напряжения и высокой степени ответственности, обеспечивающей признание и возможности роста» [6, с. 120]. Н.Л. Ма-ренков и Е.А. Алимарина отмечают, что факторный подход к мотивационной системе стимулирования заключается прежде всего в рассмотрении социальных стимулирующих факторов как важнейших рычагов активизации деятельности трудовых коллективов и каждого работающего в организации [7, с. 204].
Между тем многие современные социологи критически оценивают факторную концепцию, определяют ее теоретическую часть как ограниченно-субъективную, выстроенную односторонне на основе только субъективных оценок работников. А. Егоршин подчеркивает, что невозможно чувственные субъективные мнения работников ставить в основу теоретической концепции: работник может уважать своих коллег и любить свою работу, что и определит его мнение о положительной чувственной оценке трудовой деятельности. Он может получать положительные эмоции, общаясь с коллегами и друзьями, удовлетворяя свои социальные потребности, в то же время, несмотря на удовлетворенность трудом, его трудовая эффективность может быть недостаточной [5, с. 603-604].
В рамках данной модели система стимулирования трудовой деятельности строится в контексте достижения коллективной справедливости, стимулирующей материальную мотивацию сотрудников. Двухфакторная модель стимулирования труда ориентирует на то, что для эффективного стимулирования труда менеджмент должен обеспечивать наличие стимулирующих трудовых факторов, разрабатывать программы «обогащения» трудового взаимодействия работников. Важнейшие цели данных программ связаны с перестройкой и расширением прав и обязанностей сотрудников, введением творческих начал труда, внедрением новых факторов нематериального стимулирования работников организации.
Так же как и иные, концепция двухфакторной модели стимулирования труда имеет недостатки. Во-первых, теоретические выводы строятся на упрощенном двухблочном опросе (субъективное описание работниками хорошего или плохого самочувствия после выполнения той или иной работы). Субъективные ощущения испытывают на себе воздействие множества разнообразных факторов, тогда как анализ результатов опроса не сопровождался социологическим исследованием экономического поведения работников и изменений эффективности трудового взаимодействия работников исследуемого предприятия. Во-вторых, предположение исследователей о буквальной корреляции между удовлетворением от работы (проявляющемся в положительной самооценке трудового самочувствия работника) и производительностью труда не подтверждается опытным путем. Например, социологические исследования показывают, что в условиях современной России удовлетворение от работы не является основным стимулирующим фактором. Заработная плата и другие варианты материального стимулирования проявляют себя как основные системы, стимулирующие трудовое поведение работников, тогда как иные факторы рассматрива-
ются как дополнительный компонент, действующий в рамках комплексов социального и культурологического стимулирования.
Обобщая приведенный дискурс, можно сделать вывод о наличии достаточно различающихся современных концепций стимулирования труда, что обусловливает необходимость представления новой интегрирующей системы стимулирования. В рамках такого подхода следует преодолеть ограниченность потребительного и процессуального мотивационного подходов, расширить компоненты системы стимулирования.
Представляется, что интегрирующая система стимулирования труда должна строиться на основе материального стимулирования, но органически дополняться нематериальной составляющей социального и культурологического комплекса. При этом она должна быть направлена на расширительное удовлетворение физиологических потребностей, потребностей безопасности и одновременно - на формирование уверенности в карьерном росте, социальном и профессионально-культурном развитии работников.
Такая расширительная система факторов стимулирования труда может быть представлена сочетанием трех следующих факторных системных комплексов.
Основная заработная плата. В условиях России этот фактор по-прежнему является основополагающим. Он определяет условия расширительного удовлетворения базовых физиологических потребностей сотрудников организации.
Дополнительные формы материального стимулирования, социальная политика организации, условия трудового взаимодействия, характер межличностных отношений в организации. В России данная система только начинает развиваться, но роль такого стимулирования по мере дальнейшего развития будет неуклонно повышаться. Этот стимулирующий комплекс создает условия расширительного удовлетворения базовых потребностей социально-экономической безопасности, материальных вложений в человеческий капитал и уверенности в будущем сотрудников организации.
Стабильный карьерный рост, неуклонное продвижение по службе, возможности творческого самосовершенствования, устойчивого социального и культурного развития работников организации. В России такая система только зарождается, но по мере становления постиндустриального общества резко усиливается потребность в развитии третьего системного фактора стимулирования труда сотрудников.
Библиографический список
1. Генкин Б. Экономика и социология труда. М., 2000.
2. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение. М., 2001.
3. Maslow A. Motivation and Personality. New York, 1954.
4. Бергер Л. Роль вознаграждения труда в преобразовании организации // Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда / под ред. Д. Бергер, Л. Бергера. М., 2008.
5. Егоршин А. Управление персоналом. Н. Новгород, 2007.
6. Грэхэм П. Человеческие отношения // Управление человеческими ресурсами / под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб., 2002.
7. Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.; Ростов н/Д, 2004.
