CC BY
56
УДК 338.47
КОЗЛОВ В.С., к.э.н., доцент кафедры менеджмента непроизводственной сферы (Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики) КОЛОМОЕЦ В.Р., магистр группы СУ-19м (Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики)
КРАВЧЕНКО И.В., магистр группы КУиСРБ-19м (Донецкая академия управления и государственной службы при Главе Донецкой Народной Республики)
Совершенствование управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте в условиях современных вызовов
Kozlov V.S., Candidate of Economic Sciences, Associate Professor of the Department of Non-Production Management (Donetsk Academy of Management and Public Administration under the Head of Donetsk People's Republic) Kolomoets V.R., Master's student of Management SM-19M (Donetsk Academy of Management and Public Administration under the Head of Donetsk People's Republic)
Kravchenko I.V., Master's student of Management SGSBD-19M (Donetsk Academy of Management and Public Administration under the Head of Donetsk People's Republic)
Improving the management of human context of modern challenges
Введение
В условиях современных вызовов развитие экономики государства сопровождается ростом объемов грузоперевозок. В связи с этим возникает задача обоснования конкурентных преимуществ
железнодорожного транспорта при осуществлении грузоперевозок и выбора оптимального способа перевозки, решение которой требует разработки модели, обеспечивающей поддержку и повышение
эффективности принятия
управленческого решения о способе перевозки груза. Увеличение масштабов
resources in railway transport in the
транспортной системы вызывает необходимость в качественных преобразованиях системы управления грузоперевозками.
Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей ролью и стратегическим значением в Донецкой Народной Республике грузовых и пассажирских перевозок,
осуществляемых железнодорожным транспортом. Успешное развитие железнодорожного транспорта
обеспечит экономическое развитие и повышение конкурентоспособности государственных предприятий
Республики.
Анализ последних исследований и публикаций
Исследования многих учёных и практиков - А.А. Аветикян, В.В. Кондрашов, И.Я. Аксенов, А.Г. Баулин, КБ. Лауэр, Н.В. Правдина, В.И. Сергеева, Е.Ф. Тихомирова,
М.В. Трихункова, Н.А. Троицкой, Т.С. Хачатурова, А.Д. Чудновского посвящены вопросам организации и управления процессами грузоперевозок, направлениям развития и
реформирования различных видов транспорта, системе эффективного оказания транспортных услуг, проблемам функционально-
производственного обеспечения
перевозочных процессов и задачам оптимального управления
грузопотоками.
Цель работы
Целью исследования является определение процессов управления трудовыми ресурсами на
железнодорожном транспорте в условиях современных вызовов.
Основная часть
Развитие общества, как и развитие организаций разных видов
собственности, зависит от
человеческого фактора и от результативности его использования. Исходя из этого успешно то предприятие, которое создало благоприятные условия для
воспроизводства и концентрирования данного фактора. На предприятии возникает потребность в определении численности штата [1]. В результативной программе подбора
штата, в обеспечении его занятостью с учетом интересов производства и самого работника, в системе оплаты за труд по его итогам, продвижения сотрудников, системе трудовой стимуляции, в учете личных проблем сотрудников, совершенствования их бытовых условий и отдыха [2]. При принятии управленческого решения в области увеличения эффективности использования трудовых ресурсов, следует использовать такие термины как «кадры» и «кадровый потенциал»
[3].
«Кадровый потенциал» - это комплекс сотрудников, трудящихся в конкретных областях производства, отраслях, в фирмах и имеющих определенный уровень
профессиональной пригодности и квалификации [3].
«Кадры» исследуются как аспект микроэкономики и макроэкономики. Трудовые ресурсы являются составляющей макроэкономики,
поэтому дают оценку их численности и структуры, регулируя с развитием производства какой-либо территории, района, страны [3].
Исходя из всего вышесказанного, трудовые ресурсы - широкое и разнообразное определение, которое предопределяет характеристику уже задействованного в производстве работника в лице штата или персонала, также и общность лиц, еще готовящих себя к трудовой деятельности. Главными мероприятиями увеличения эффективности использования
трудовых ресурсов в рамках конкретной фирмы являются совершенствование подбора и расстановки штата, рационализация, исключение
малодоходного ручного труда, его информатизация и механизация, а также повышение уровня профессиональной подготовки.
В условиях соперничества на рынке транспортных услуг
результативная деятельность ж/д транспорта немыслима без полного и разумного применения имеющегося производственного потенциала,
внедрения современных средств труда, совершенствование расходования
трудовых, материальных, финансовых и ряда других резервов [4].
Регулирование состояния
железнодорожного транспорта,
укрепление лидирующих позиций железнодорожного транспорта на рынке предоставления услуг в перевозке, а также интеграция в Российскую транспортную отрасль предъявляют завышенные требования к качеству продукции, основанной на передовой технике и технологиях.
В этой связи возникает потребность улучшения
конкурентоспособности ГП «Донецкая железная дорога» на рынке перевозок. Для этого нужно совершенствовать технологии и повышать качество предоставляемых услуг. При этом основным стремлением в организации принято направление на осуществление высокоэффективного, налаженного бизнеса, использование опыта российских и зарубежных корпораций [5]. Достигнуть этих результатов, возможно имея хорошо подготовленный персонал, который способен обеспечить приемлемое протекание бизнес-процессов.
Модернизированная конструкция управления качеством нацелена на решение задач в 4 важнейших сферах деятельности железнодорожной
компании, а именно:
1. Это результат, обеспечивающий безопасность движения, что является прямым доказательством
профессионализма персонала, который занят движением поездов.
2. Это комплексное снижение затрат ГП «Донецкая железная дорога» на основе исследования бизнеса и технологических процессов. В выполнении этой задачи штат компании играет главную роль в поиске и разумного использования всех видов ресурсов. Так же обозначается вектор рационального использования трудовых ресурсов, расходы на содержание которых составляют более 30% эксплуатационных затрат железных дорог.
3. Это совершенствование качества транспортного обслуживания для увеличения части рынка. Для достижения этой цели нужно, чтобы оказываемые услуги как можно больше соответствовали требованиям рынка и были ориентированы на индивидуальные потребности клиента. Бесспорно, что реализация поставленной задачи требует новейших способов работы с контрагентами и иных качественных методов изучения и формирования спроса на транспортные услуги.
4. Это решение задач стимулирования персонала, для чего в рамках системы управления качеством разрабатываются аспекты анализа качества труда каждого работника. Достижение требуемой планки качества находится в непосредственной связи с уровнем квалификации и профессионализма работников [6].
Все это свидетельствует о том, что совершенствование качества работ и услуг, стимулирование и обеспечение бизнеса квалифицированным штатом являются совокупной задачей, обеспечивающей доход ГП «Донецкая железная дорога».
Следует отметить, что
совершенствование эффективности работы ГП «Донецкая железная дорога» и ее структурных элементов во многом
характеризуется качеством
используемых ресурсов. При этом усиливается важность
профессионального и
квалификационного развития
работников и ее значимость в масштабе производства.
Концепция программы развития ГП «Донецкая железная дорога»
относит к приоритетам, прежде всего работу с персоналом. В основной деятельности предприятия сегодня занято более 10 000 тысяч человек -приблизительно 2,2 % общего количества занятых в производстве (рис. 1.)
14000,0
13000,0
12000,0
о ю
(И
11000,0
13000,0
12500,0
11400,0
и 01
10000,0
10200,0
9000,0
8000,0 -
2017 2018 2019 2020
Года
Рис.1. Количество работников по годам [по данным источников 7, 8]
В условиях реформ ГП «Донецкая железная дорога» и выхода на расширенный уровень работы, на первое место ставятся задачи планирования и прогнозирования потребностей, поиск и обучение персонала, организацию его мотивации, оценка, подготовка и переподготовка штата [8].
В период реформ корпораций железнодорожного транспорта
качественные показатели сотрудников, в особенности руководителей и специалистов, приобретают особую значимость. Концентрируется внимание на отраслевой документации, посвященной работе с персоналом.
На сегодняшний день большой интерес проявляется к стратегической программе развития ГП «Донецкая железная дорога». В согласии с данной программой срок улучшения кадровой работы в фирмах железнодорожного транспорта был определен с 2021 г. по 2023 г. Главное направление этой программы - изменение
организационной структуры,
механизмов спонсирования и правового регулирования. В отношении работы с персоналом программа подчеркивает, что "...основополагающим в
осуществлении поставленных задач является кадровый ресурс, как можно эффективнее использовать деловые
качества людей, их компетенции, стимулирование труда и общественный настрой на благо общих интересов...".
Выделяется, что в сегодняшних условиях возрастают требования к сотрудникам, изменяются планы и тактика управления, преимущества кадровой и социальной политики. Основам кадровой политики отведены разделы мотивации, социальной политики и сокращения количества занятых. Тем не менее, на поставленных в общих чертах задачах по этим векторам, далеко не заканчиваются все функции управления кадрами.
Существующая работа с кадрами отрасли наиболее четко представлена в документе «Реформирование
железнодорожного транспорта:
политика кадрового обеспечения», основной главой которого является Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте в период с 2016 по 2021 годов [8].
Целью Концепции является внедрение системы управления персоналом, основывающейся не на административных аспектах, а на экономических побуждениях и социальных заверениях, на совпадении интересов сотрудника с интересами компании в результате высокой производительности труда,
совершенствовании эффективности производства, получении наилучшей экономической выгоды.
Далее следуют главные направления кадровой политики: применение единых правил
стратегического управления и развития кадров; исследование и внедрение новых способов системной подготовки и переподготовки персонала; введение работы с персоналом во все направления стратегического
управления фирмой; осуществление согласованной единой тарифной
политики и оплаты труда; создание и применение экономических
побуждений и социальных заверений; социальное сотрудничество с профсоюзами при заключении тарифных соглашений; научные исследования и разработка методики по управлению персоналом [2].
Следует заметить, что
рассмотренная отраслевая
документация в основном ставит цели в спектре общих задач кадровой политики ГП «Донецкая железная дорога» и лишь немного касается конкретных проблем управления трудовыми ресурсами. Кадровая политика в отрасли, как принято, рассматривается в должной мере широко, но включает лишь некоторые вопросы и результаты работы кадровых служб, а также критерии управления персоналом.
Исследование отраслевых
документов, посвященных кадровой политике, наводит на вывод о неполном освещении состава проблем управления трудовыми ресурсами. Предложенные приоритеты отражают главные аспекты работы с персоналом, однако, их изложение в виде конкретных процедур не позволяет совокупно представить весь масштаб требуемой работы с персоналом, выделить направления управленческих решений, а также распланировать и обеспечить ожидаемый результат.
Политика работы с персоналом и задачи управления трудовыми ресурсами должны соответствовать целям деятельности компаний и предусматривать конкретные
мероприятия по увеличению
эффективности деятельности фирмы. Общее назначение области управления кадрами заключается в создании его системы, планировании работы с кадрами, разработке ее оперативных планов, осуществлении маркетинга
кадров и обосновании надобности фирмы в персонале [2].
Для выполнения этих функций нужна реализация ряда действий: наем, отбор и прием кадров, деловая хватка при наборе, анкетировании, подборе; профессиональная подготовка и трудовая адаптация; стимулирование работы кадров и их использования; организация трудовой деятельности и соблюдение деловой этики; управление конфликтными и стрессовыми ситуациями; гарантии безопасности персонала; управление новшествами в работе с кадрами; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и продвижением по служебной лестнице; управление поведением персонала в фирме; управление общественным развитием персонала, высвобождение кадров [4].
Проблемы улучшения управления и организации производственным процессом непосредственно следует рассматривать с 2-ух сторон: совершенствовании организации труда и улучшении конструкции
организационной структуры
управления трудовым коллективом.
Улучшение организации труда включает выполнение следующих задач: организацию нормирования труда, применение научных,
обоснованных нормативных
материалов; образование приемлемой конструкции управления штатом, которая должна обеспечивать решение аспектов подбора и расстановки кадров, их повышения квалификации и профессиональной подготовки;
использование передовых методов, способов и форм организации труда, улучшение его разделения и кооперирования; обеспечение
передовых условий труда в согласии с правилами охраны труда и безопасности
организации деятельности и рабочих мест; выполнение правовых норм режима труда и отдыха сотрудников [5].
Совершенствующие системы управления трудовым коллективом и производством следует направлять на образование приемлемой структуры управления предприятием. Социальные и психологические методы управления обязаны обеспечивать наиболее благополучные условия создания производственных отношений на транспортных предприятиях. Их функциональные цели включают разрешение следующих задач: совершенствование качественных
критериев производственного
коллектива: возрастного состава сотрудников, их образования, уровня профессиональной подготовки;
повышения трудовой активности сотрудников, стимулирования развития их рационализации и изобретательства, участия коллектива сотрудников в управлении предприятия; обеспечение приемлемого психологического
комфорта для успешной деятельности как в целом на предприятии, так и в его отделах; создание наиболее хороших условий производственного быта и зависящих от фирмы уровня жизни; развития восстановительных
направлений в фирме: оздоровительных учреждений, баз отдыха и спорта; формирования системы стимулирования трудовой деятельности сотрудников
В результате анализа управления в современных зарубежных транспортных организациях (корпорациях) выявлены специфические особенности.
Существуют общие черты управления, зарубежными организациями, которые могут состоять из одной компании (фирмы, предприятия), а могут включать их значительное число, которые объединены системой акций, путем участия в акционерном капитале
других компаний [9, 10]. Суть системы заключается в контроле над фирмами-участниками акционерного общества. Достаточно владеть большей долей акций для того, чтобы контролировать дочерние подразделения. Это началось еще с прошлого века, когда акции стали продаваться не только компаниям, но и их рабочим.
Предпосылкой успехов Японии является система образования и воспитания, которые не завершаются после окончания школы, или другого учебного заведения [9]. Главным средством развития кадров является система управления фирмой, с ориентацией на раскрытие творческого потенциала работника.
Американскому успеху
способствовал ряд факторов: демократичность страны, трудолюбие граждан, высокий уровень образования и отсутствие государственного вмешательства в экономику. Основой американских корпораций считается стратегическое управление [10]. Ученые продолжают выявлять проблемы менеджмента и решать их. Американская практика подбора руководящих работников делает акцент на организаторские способности, а не на знания. Менеджмент основывается на основах классической школы А. Файоля.
В результате применения аналитического метода, методов индукции и аналогии, были определены отличительные особенности
характеристик стратегий зарубежных организаций [9, 10]:
1. Японские компании редко стремятся расширяться за счет покупки других компаний, и не избавляются от отделений, которые развиваются недостаточно стремительно.
2. Компании Японии осознанно и целенаправленно регулируют процессы
экономического роста, в отличие от американских.
3. Денежные средства в компаниях также по-разному распределяются, в Японии - увеличение объемов продаж, в Америке - совершенствование услуг и НИОКР.
5. Японские компании обращают особое внимание на производственный процесс, и все мощности направляют на совершенствование производственных операций.
6. Вместе с тем, в обеих моделях в ходе роста используют связанные с риском производственные стратегии.
Существует малоизвестная
шведская модель менеджмента. Главная ее особенность - четкость. Шведскому народу присущее качество
нормированности труда. Все время, отведенное на работу, они занимаются исключительно своими обязанностями. Это относится к высшему руководству, и рядовому сотруднику, поэтому за 8 часов они выполняют свою работу крайне эффективно.
Шведская модель социализма Г. Мюрдаль - мягкий менеджмент. Она подразумевает создание системы социальной защиты, обеспечивающей ее возможности для всего населения, даже нетрудоспособного [10].
Разработку и адаптацию моделей управления ГП «Донецкая железная дорога», рекомендуется проводить поэтапно, согласно последовательному алгоритму действий (рис. 2).
Менеджер должен определить характеристики работы организации, описать продукт и способ его производства, сделать портрет потребителя. Проанализировав
ресурсный потенциал, определить квалификацию и профессионализм как ТОП-менеджеров, так и исполнителей на всех уровнях, выстроив
качественные связи.
1. Определение организационного окружения
4
2. Формирование миссии организации 4
3. Определение основных подгрупп ресурсов
4
4. Описание основных бизнес-процессов преобразования ресурсов в услугу (продукцию)
4
5. Определение основных видов услуг 4
6. Определение желательных результатов от реализации услуг
4
7. Описание процессов планирования 4
8. Определение процессов организации и мотивации исполнения планов
4
9. Выстраивание координационных связей между администрацией и исполнителями
4
10. Анализ ключевых показателей согласно определенным в планировании индикаторам
Рис. 2. Алгоритм разработки модели управления
Изученный ряд функциональных операций отражает разграниченный способ управления трудовыми ресурсами предприятия, тогда как для получения хороших результатов нужно сформировать взаимодействие
обширных составляющих элементов системы, как между собой, так и с внешней средой.
Трудовые ресурсы являются главнейшим фактором успешной
работы компании ГП «Донецкая железная дорога», осуществляя приемлемое использование всех видов производственных ресурсов.
Выводы
Стоит отметить, что нормативная база предприятия диктует следующие нормативные и стандартные акты в
сфере управления человеческими ресурсами как: модель управления персоналом, требования внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, коллективные договоры, соглашения и личные трудовые договоры, нормативные акты, регламентирующие положение служб управления кадрами и общественного развития, аспекты мотивации сотрудников, их социальной и моральной ответственности, иные нормативные и правовые документы.
Результативное управление
трудовым ресурсами требует внедрения условий труда, принимающих вид материальных и моральных
побуждений для достижения
стратегических и оперативных целей фирмы и влияющих на поведение сотрудников.
Главными стимулирующими
аспектами являются: объем заработной платы и дополнительных выплат, условия трудовой деятельности, гарантия занятости, должность, кадровая политика предприятия, характер межличностных
взаимоотношений и профессионализм работы руководящего состава, наполненность труда, ответственность и самостоятельность сотрудников,
профессиональное продвижение по служебной лестнице, самореализация и саморазвитие персонала.
Список литературы:
1. Аветикян, А.А., Кондрашов, В.В. Трансконтинентальные
железнодорожные магистрали / А.А. Аветикян, В.В. Кондрашов // Железнодорожный транспорт. - 2019. -№ 4. - С. 26-31.
2. Козлов, В.С. Разработка новых и адаптация существующих инструментов по формированию процессов управления в организациях сферы услуг: монография/ В.С. Козлов -Донецк: ГОУ ВПО «ДонАУиГС», 2020. - 260с.
3. Осипов В.Т. Эксплуатация железных дорог за рубежом / В.Т. Осипов. - М.: Наука, 2016. - 312 c.
4. Григорьев, Л. Конкуренция и сотрудничество / Л. Григорьев. - М.: Книга по Требованию, 2017. - 276 c.
5. Козлов, В.С. Стимулирование, мотивация и оплата труда персонала на предприятиях железнодорожной отрасли / В.С. Козлов, О.В. Коротченко // Научный журнал «Менеджер. Вестник ДонГУУ» - № 2 (76). - Донецк: Изд-во ДонГУУ, 2016. - С. 76-84.
6. Себестоимость железнодорожных перевозок: Учебник для ВУЗов ж. д. транспорта./ Н.Г. Смехова, А.И. Купоров, ЮН. Кожевников и др. - М.: Маршрут, 2003 -494 с.
7. Профдонжел Текст: электронный [сайт]. - URL: http://profdonzhel.com/stati stika/ (дата обращения: 16.01.2021).
8. ГП «Донецкая железная дорога» Текст: электронный // [сайт]. -URL: https://dnrailway.ru/ (дата обращения: 15.01.2021).
9. Никифорова А.Н. Уникальность японской модели управления в менеджменте / А.Н. Никифорова, М.С. Агафонова. -Современные наукоемкие технологии 2014. - 132 с.
10. Шаталова-Давыдова, Д.А. Зарубежные методы управления персоналом / Д.А. Шаталова-Давыдова, Р.А. Золотов. - Молодой ученый 2018. -С. 63-64.
Аннотации:
В статье рассмотрены механизмы и влияющие факторы на управление трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте. Проанализирован кадровый потенциал предприятия, опыт международных компаний и существующие аспекты управления в Донецкой Народной Республике.
Ключевые слова: менеджмент, сфера услуг, механизм управления, трудовые ресурсы, совершенствование, транспортные услуги, грузоперевозки, развитие.
The article considers the mechanisms and influencing factors on the management of labor resources in railway transport. The personnel potential of the enterprise, the experience of international companies and the existing aspects of management in the Donetsk People's Republic are analyzed.
Keywords: management, service sector, management mechanism, human resources, improvement, transport services, cargo transportation, development.
