CC BY
17
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ЦИФРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент П.С. Урюпина, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-2-1-18-20
Аннотация. Актуальность исследования обусловлена тем, что граница между людьми и технологиями продолжает стираться по мере того, как на рабочие места приходят новые технологии, которые не только автоматизируют и дополняют работу, выполняемую людьми, но и фактически повышают эффективность работы человека и всей команды в целом. Статья посвящена анализу компетентностного подхода. Также, в статье проанализированы комбинации традиционных и технологических методов обучения, которые в свою очередь могут оказать стратегическое влияние на критически важные бизнес-процессы организации. Рассмотрены подходы к управлению и профессиональному развитию всего трудового коллектива, а также риски связанные с цифровиза-цией корпоративного обучения.
Ключевые слова: управление персоналом, цифровизация, метакомпетенция, профессиональное развитие, обучение.
Все больше компаний по всему миру продолжают сталкиваться с новыми вызовами, одними из которых являются удаленный формат работы, быстрое развитие новых технологий. Выживает не тот кто умеет адаптироваться на быстро-меняющие условия среды, а тот кто управляет этими изменениями, находит причинно-следственные связи и устраняет первопричину.
Внедрение цифровых технологий в процесс обучения и развития сотрудников открывает безграничные возможности для повышения эффективности и результативности образовательных программ. Одним из основных преимуществ такого подхода является возможность доступа к образовательным материалам в любое время и из любой точки мира. Так, благодаря онлайн-курсам и вебинарам сотрудникам предоставляется удобная платформа для обучения, где они могут получать новые профессиональные навыки, радикально сокращая время и затраты связанные с традиционным обучением. В России самыми популярными LMS (Learning Management System) являются «iSpring Learn», «Mirapolis LMS», «Teachbase», «Web-soft»,«Skill Cup», «Moodle», и другие.
Этот способ обучения задал новый вектор развития еще в условиях пандемии COVID-19, когда физическое присутствие на занятиях стало ограничено. Тем не менее, просто предоставить доступ к цифровым обучающим курсам сейчас недостаточно. Для повышения продуктивности необходимо помимо самого обучения вести грамотную оценку результатов. С помощью онлайн-тестирований и анализа данных, компании могут измерять прогресс и успехи работников, а также выявлять слабые места для дальнейшего развития. Это позволит разработать более индивидуализированные программы профессионального обучения, учитывая персональные потребности каждого сотрудника. Так, компания «Humu», разработанная бывшими руководителями «Google», на базе искусственного интеллекта анализирует и оценивает данные компании и опросы сотрудников, чтобы выявить какие изменения в поведение могут помочь как работникам, так и организациям достичь поставленных целей более эффективно. ПО работает как виртуальный личный наставник, который отправляет индивидуальные рекомендации и подсказки для изменения поведения. При этом нередко они сопро-
вождаются пояснениями и ссылками на исследования, подчеркивая важность данных изменений [1]. Данная технология позволяет не просто улучшить рабочую среду, но и улучшить в будущем карьерную траекторию каждого работника.
В силу этого, если раньше технологии использовались как замена работников, которая помогала избавить от монотонных и скучных задач, то сейчас технологии помогают стать работникам в прямом смысле «человечнее» и лучше.
Еще с начала XXI века началось повсеместное внедрение компетентностного подхода. В России этот подход прослеживается практически во всех уровнях образования, что подкрепляется и на нормативном уровне. Однако, по оценкам исследователей, возможность успешно реализовать его в корпоративном обучении и он-лайн-школах намного больше, чем в традиционных школах и вузах. Реальность показала, что, например, студентам успешно окончившим вуз часто приходится переучиваться и доучиваться, чтобы выполнять свои профессиональные задачи. Накопление знаний без цельных компетенций, в современном мире развития информационных технологий и постоянно-меняющихся требований рынка, просто не имеет смысла. Однако значительно растет важность решения непредсказуемых задач, а также поиска новых подходов в условиях неопределенности.
На данном этапе развития происходит смена парадигмы обучения от привычного role-based подхода к skill-based. Передача знаний теперь нацелена на конечный результат, что подразумевает под собой самообучение, саморазвитие, самоорганизацию и осознанность. Следовательно, работодателя начинают интересовать некие надпрофессиональные навыки работника -метакометенции. Если компетенция - знания, умения, личностные качества и профессионализм в определенной области, которые необходимы для выполнения теоретических и практических задач, то мета-компетенция это некие сверхкомпетенции, которые выступают в качестве надстройки, облегчающей приобретение и развитие навыков.
Можно сделать вывод о том, что работник больше не ассоциируется с установленным кругом обязанностей или по-другому должностью. На его место приходит новое бизнес-решение, которое определяет работу в первую очередь, на основе навыков сотрудников, которые для нее требуются. Определенная работа может выполнятся единолично работником, командой сотрудников или же меняющимся набором ресурсов. При этом, важно учитывать не только профессиональные навыки работников, но и их уникальные интересы, ценности и увлечения. Такой характер распределения работы поможет каждому в компании максимизировать свой личностный вклад и рост, что в свою очередь позволит наиболее продуктивно выполнять задачи и поддерживать благополучие внутреннего психологического климата. Как показало исследование глобальных тенденций развития человеческого капитала, проведенное Deloitte в 2023 году, в 81% компаний работа все чаще выполняется без учета функциональных ограничений. В 63% организаций - в командах и проектах независимо от ключевых должностных обязанностей сотрудников. И только 42% компаний считают, что должностные инструкции точно описывают характер работы в организации [2].
Например, компании Unilever внедрила в 2020 году внутренний маркетплейс талантов на основе навыков и за пару лет сэкономила 530 000 часов, или 241 рабочий день, преимущественно на операционных процессах. Такое гибкое закрепление сотрудников с нужными навыками за проектами и задачами через маркетплейс позволило сконцентрироваться на критически важных для бизнеса проектов, сократив потребности Unilever в найме новых людей. Общая производительность труда выросла на 41%, по данным компании. А пилотный проект показал, что людей можно переквалифицировать для выполнения совершенно других функций всего за шесть месяцев [3].
Однако необходимо отметить, что не все позитивные аспекты технологий являются идеальными. С их развитием возникают новые риски и проблемы. Теперь
необходимо справится с проблемой информационного перегруза, когда доступ к огромному количеству информации не всегда способствует эффективному усвоению и применению этих знаний. Также, необходимо обеспечить безопасность данных, чтобы предотвратить несанкциониру-емый доступ или утечку конфиденциальной информации.
Подведя итог, можно сделать вывод о том, что фокус компаний смещается на модификацию кадровых стратегий. Чтобы в полной мере расширить доступ к талантам и повысить общую производительность, необходимо рассматривать преимущества всего трудового коллектива, как систему без границ, где разные типы сотрудников по-разному вносят ценный
бизнеса. Тем самым, появляется необходимость в создании открытой экосистемой платформы, которая интегрирует с бизнес-стратегиями компаний. Данное нововведение поможет обмениваться сотрудникам текущими навыками, получить релевантный опыт, курируемый обучающий контент и рекомендуемые вакансии, чтобы помочь в карьерном росте. Это означает создание методов управления, межфункциональное согласование и цифровую интеграцию для эффективного вовлечения, управления и развития всех категорий сотрудников. В итоге, фундаментально новые отношения позволят создать динамичную систему профессионального развития личности, способную адаптироваться к глобальным вызовам.
вклад и являются неотъемлемой частью
Библиографический список
1. Теория подталкивания: как стартап ветерана Google меняет поведение сотрудников. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.forbes.ru/tekhnologii/453685-teoria-podtalkivania-kak-startap-veterana-google-menaet-povedenie-sotrudnikov (дата обращения 10.01.2024 г.).
2. Исследование Deloitte 2023 «Global Human Capital Trends».
3. Внутренний маркетплейс талантов. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://dzen.ru/a/ZP7bUgdHMT2RL1bQ (дата обращения 15.01.2024 г.).
IMPROVING THE SYSTEM OF PROFESSIONAL DEVELOPMENT OF PERSONNEL
BASED ON DIGITAL TECHNOLOGIES
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor P.S. Uryupina, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The relevance of the study is due to the fact that the boundary between people and technology continues to blur as new technologies come into the workplace that not only automate and supplement the work done by people, but actually increase the efficiency of the individual and the team as a whole. The article analyzes the competency-based approach. Also, the article analyzes combinations of traditional and technological training methods, which in turn can have a strategic impact on critical business processes of the organization. Approaches to the management and professional development of the entire workforce are considered, as well as the risks associated with the digitalization of corporate training.
Keywords: HR management, digitalization, metacompetence, professional development, training.
