CC BY
126
Секция «Современнее проблемы экономики труда и управления персоналом»
УДК 355.237
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДГОТОВКИ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ КАДРОВ ОРГАНИЗАЦИИ
Е. С. Краснова, А. В. Кутузова
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
E-mail: Kes003@mail.ru
С теоретической точки зрения рассмотрены понятия «подготовка», «переподготовка», «кадры организации». Проведена оценка эффективности обучения персонала на нефтеперерабатывающем предприятии по модели Д. Киркпатрика. Выявлены проблемы и предложены рекомендации по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров организации.
Ключевые слова: кадры, подготовка и переподготовка кадров, модель Киркпатрика.
IMPROVEMENT OF THE SYSTEM OF TRAINING AND RETRAINING OF THE PERSONNEL OF THE ORGANIZATION
E. S. Krasnova, A.V. Kutuzov
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation
E-mail: Kes003@mail.ru
In the article from the theoretical point of view, the concepts of "preparation", "retraining", "personnel of the organization" are considered. The evaluation of the efficiency of personnel training at the oil refinery according to the model of D. Kirkpatrick was carried out. Problems are revealed and recommendations are offered on improving the system of training and retraining of the cadre of the organization.
Keywords: personnel, training and retraining of personnel, model of D. Kirkpatrick.
Современное производство предъявляет высокие требования к системе подготовки и переподготовки кадров. В ходе научно-технического прогресса одни профессии исчезают, другие появляются. Все это порождает необходимость использования новых форм подготовки и переподготовки кадров [1].
А. Я. Кибанов в своих работах отмечает, что подготовка кадров определяется как «планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения» [2]. Подготовка и переподготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Подготовка и переподготовка работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности [3].
Объектом исследования стал нефтеперерабатывающий завод, который является ведущим предприятием топливно-энергетического комплекса Красноярского края. Мощность завода составляет 7,0 млн т (51,2 млн барр.) нефти в год. Выпускаемая продукция: бензин (в том числе прямогонный), дизельное топливо, керосин, мазут.
Для оценки эффективности системы обучения сотрудников использовалась модель Д. Киркпатрика, включающая в себя четыре этапа или уровня оценки: оценка реакции обучаемых; оценка уровня знаний; оценка поведения на рабочем месте; оценка влияния на результаты бизнеса.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2017. Том 3
Активными субъектами исследования стали 30 работников лаборатории завода, прошедших обучение по программе «Охрана труда». Оценка реакции обучаемых проводилась с помощью анкеты обратной связи, в которой оценивались следующие показатели:
1. Новизна материала курса
2. Значимость курса для практической работы
3. Выполнение заявленной программы курса
4. Соответствие курса вашему уровню знаний
5. Правильность выбранного объема курса
6. Значение предмета
7. Подготовленность к курсу
8. Точность изложения материала
9. Ответы на вопросы
10. Качество раздаточного материала
11. Качество презентационных материалов
12. Соответствие задачи и управлений практической работе.
По результатам анализа анкет выявлено, что низкое значение имеют следующие характеристики: № 1, 2, 4, 12. Максимальные баллы были поставлены вопросам № 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, которые отражают компетентность преподавателя и качество учебных материалов. Следовательно, при планировании обучения не были учтены реальные потребности персонала в получаемых знаниях.
1) Уровень знаний оценивался по результатам сдачи экзамена по охране труда: количество рабочих, сдавших экзамен с 1 раза составила 48,3%, со 2 раза - 38,3%, с последующих раз -13,4%. Таким образом, больше половины рабочих сдают экзамен не с первого раза, что свидетельствует о недостаточном уровне знаний у рабочих после проведения обучения, то есть знания и навыки, заложенные в программу обучения, не усвоены.
2) Оценка поведения на рабочем месте. На данном уровне проводится оценка того, как изменилось поведение работников на рабочем месте в результате обучения, насколько полученные знания и навыки применяются на рабочем месте. Для этого был разработан опросный лист для оценки эффективности программы обучения, который заполнялся линейными руководителями участников обучающей программы по истечении трех месяцев со дня проведения курса. Анализ показал, что, по мнению линейных руководителей, после обучения работников не улучшаются ни качество работы, ни надежность, ни степень применения новых знаний и навыков. В этом мнения руководителей и рабочих относительно качества обучающей программы совпадают.
3) Оценка влияния на результаты. На данном уровне оценивается воздействие обучения на результаты. Единственным научным методом при такой оценке является выделение контрольной группы работников, проведение обучения и сравнение результатов с достижениями тех, кто не проходил обучения. Проведение такой оценки не представлялось возможным, так как на исследуемом предприятии система подготовки и переподготовки кадров по охране труда регламентируется Инструкцией «Об организации предаттестационной подготовки руководителей и специалистов, обучения и аттестации рабочих, проведения тренингов персонала в области промышленной безопасности и охраны труда», Инструкцией «О порядке подготовки и аттестации инженерно-технических работников по промышленной безопасности» и является обязательной, следовательно, невозможно выделить группу работников, которые бы не прошли обучение.
Проведя анализ подготовки и переподготовки кадров на основе модели Д. Киркпартрика, были сделаны следующие выводы:
- при обучении не учитываются реальные потребности персонала в получаемых знаниях;
- результаты обучения не соответствуют его цели;
- после обучения у работников не улучшаются ни качество работы, ни степень применения новых знаний и навыков.
Проанализировав процесс подготовки и переподготовки кадров на нефтеперерабатывающем предприятии, в качестве проектной рекомендации было предложено внедрение компетент-ностного подхода к обучению персонала. Внедрение компетентностного подхода предполагает:
1) разработку профиля компетенций;
Секция « Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
2) формирование системы оценки уровня развития компетенций;
3) составление индивидуального и группового отчета потребности в обучении по конкретным компетенциям (на основании отчета выстраивается индивидуальная или групповая траектория целенаправленного комплексного обучения).
Данный подход к обучению персонала имеет следующие преимущества:
- целенаправленная подготовка работников (в обучении участвуют именно те сотрудники и именно в том объеме, которые необходим для развития заданного уровня компетенций);
- оптимизация затрат на развитие персонала за счет формирования планов обучения работников на основе результатов оценки по компетенциям;
- расходы на обучение минимизируется, т.к. активно применяется развитие на рабочем месте без отрыва от производства, при долгосрочном обучении оплачивается не весь курс, а только необходимые модули из него;
- стимулируется развитие системы наставничества и повышения уровня экспертизы у персонала;
- минимизация производственных рисков при приёме и перемещении персонала, связанных с отсутствием необходимых компетенций и квалификации при вступлении в должность.
Библиографические ссылки
1. Аверин А. Н. Профессиональная подготовка кадров [Текст] / А. Н. Аверин. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2012. - 120 с.
2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник [Текст] / Под ред. А. Я. Кибанова - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М,2010. - 695 с.
3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е. В. Маслов. - М.: ИН-ФРА-М, 2011. - 312 с.
© Краснова Е. С., Кутузова А. В., 2017
