CC BY
2
УДК 658.5
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ ПРЕДПРИЯТИЙ ЛЕСНОЙ ОТРАСЛИ
ВВ. Комаров Научный руководитель - Е.В. Демидова
Сибирский государственный университет науки и технологий имени академика М.Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
e-mail komarovvv@vandex.ru
Статья посвящена разработке мероприятий по совершенствованию кадрового планирования на предприятии лесной отрасли.
Ключевые слова: прогноз потребности в персонале, планирование подбора персонала, отбор персонала, адаптация персонала.
IMPROVEMENT OF THE PLANNING SYSTEM FOR PERSONNEL NEEDS
IN THE FOREST INDUSTRY
V.V. Komarov Scientific Supervisor - E.V. Demidova
Reshetnev Siberian State University of Science and Technology 31, Krasnoyarskii rabochii prospekt, Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation e-mail komarovvv@yandex.ru
The article is devoted to the development of measures to improve personnel planning at a forestry enterprise.
Key words: forecasting the need for personnel, planning the selection of personnel, adaptation of personnel.
Создание производства на предприятии лесной отрасли всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению [1,2].
Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями [3].
Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их предшествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.
Для решения проблемы неэффективного планирования потребности в персонале необходимо:
Секция «Современные проблемы экономики труда и управления персоналом»
1) Ввести прогнозирование потребности организации в персонале. Для этого, в частности, нужно провести сбор информации о состоянии кадровых ресурсов. Ответственными за это мероприятие является начальник отдела персонала. Прогнозирование потребности организации в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников, а также их расстановку в соответствии со стратегическими задачами предприятия. Расчет - это информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
2) Предварительно разработать прогноз потребности в персонале (оценить перспективные потребности по конкретным должностям и их количеству) и подготовить опережающие кадровые решения. Ответственными за это мероприятие является не только начальник отдела персонала, но и руководители подразделений, поскольку информацией о производственных планах располагают они. Кроме того, это обусловлено тем, что кадровое планирование должно быть составной частью общего процесса планирования в организации.
Опережающими кадровыми решениями, в частности, могут быть планирование набора и отбора персонала (выбор источников набора персонала, выбор методов отбора персонала, определение сроков, планирование расходов на привлечение персонала), проведение деловой оценки. Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.
Планирование персонала осуществляется в три этапа:
1) прогноз потребности в кадрах - сбор информации о качественной и количественной потребностях в кадрах с учетом фактора времени;
2) планирование наличия кадров - установление фактического наличия кадров с учетом их качественных и количественных характеристик;
3) выявление недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению, высвобождению, повышению квалификации кадров [4].
Эффективное кадровое планирование будет способствовать совершенствованию процесса подбора на вакантную должность, т.к. планирование является источником информации о потребностях организации в персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы.
Важным моментом в оценке персонала является разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих: разработку программы мероприятий по привлечению персонала; разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мероприятий; разработку программ развития персонала; оценку затрат на осуществление программ развития персонала.
Для решения проблемы отсутствия планирования адаптации персонала необходимо [5,6]:
1) Разработать типовую программу адаптации персонала.
2) Назначить ответственных должностных лиц за адаптацию персонала, а именно: прописать обязанности по адаптации в должностных инструкциях руководителей структурных подразделений, ознакомить с дополнениями сотрудников. Ответственным за эти два мероприятия является начальник отдела персонала.
Типовая программа адаптации может включать следующие мероприятия и действия:
1) Оценка уровня подготовленности сотрудника (необходимо для разработки наиболее эффективной программы адаптации).
2) Составление плана оценки работы в должности. Сотрудник самостоятельно составляет ежемесячный план работы, согласовывает его с непосредственным руководителем и начальником отдела персонала.
3) Непосредственно введение в должность: сообщение новому сотруднику сведений о компании, направлениях деятельности, оказываемых ею услугах и особенностях трудовых отношений компании и работника; личное ознакомление с предприятием и ее сотрудниками: представление сотрудника персоналу компании и показ основных помещений офиса. Ознакомление с рабочим местом. Показ рабочего стола, оснащения, места хранения документов, методической литературы и др. Инструктаж.
4) Ориентационное собеседование с непосредственным руководителем для более полного ознакомления с особенностями взаимоотношений в коллективе. Процесс адаптации значительно облегчается с участием в нем руководителя. Процедуры введения в должность дадут новому сотруднику ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволяют избежать на первых порах многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей, снизить вероятность разочарования и досрочного увольнения и сформировать позитивное отношение к новым должностным обязанностям и к новому окружению в трудовом коллективе.
5) Составление индивидуальной программы адаптации. Отметим также, что разработка эффективного кадрового планирования требует постоянной корректировки с учетом изменения внешней среды, потребностей персонала, поставленных организацией целей и задач.
Библиографические ссылки
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник / Н.П. Беляцкий. Мн.: Современная школа, 2017. - 448 с.
2. Бизнес-курс МВА. Управление персоналом. М.: Изд-воВсероссийской Академии внешней торговли, 2016. - 498 с.
3. Козак Н.Н. Кадровая политика организации / Н.Н. Козак. М.: «Издательские решения», 2018. - 240 с.
4. Потемкин В. К. Управление персоналом: Учебник / В. К. Потемкин. СПб.: Питер, 2016. -432 с
5. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учебник / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2016. - 560 с.
6. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р.Котова. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2016. - 752 с.
© Комаров В В., 2021
