CC BY
10
УДК 005.95/.96
Симукова Е. Т. студент 4 курса кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления БатарчукД.С., к.пед.н.
доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ПРОБЛЕМА УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация: Статья посвящена кадровой политике как проблеме управления персоналом. Уточняются понятие, сущность и структура кадровой политики. В статье приводятся основные проблемы, с которыми сталкивается кадровая служба при разработке кадровой политики. Актуализируется роль внедрения гибкой кадровой политики в современные организации.
Ключевые слова: кадровая политика, управление персоналом, кадры, эффективность организации.
Simukova E. T.
4th year student, Department of Management, State and
Municipal Management Batarchuk D.S.
Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor
The Bryansk Branch of RANEPA Russia, Bryansk PERSONNEL POLICY AS THE PROBLEM OF HUMAN
RESOURCE MANAGEMENT
Annotation: The article is devoted to personnel policy as the problem of human resource management. The concept, essence and structure of personnel policy are specified. In the article presents the main challenges faced by human resources in developing personnel policy. The role of introducing a flexible personnel policy in modern organizations is being updated.
Key words: personnel policy, personnel management, staff, the effectiveness of the organization.
Создание конкурентоспособной организации всегда связано с персоналом, который представляет кадровый потенциал организации. Кадры всегда относились к важнейшим факторам, способным обеспечить высокую эффективность деятельности организации.
Сегодня трудовой потенциал любой организации зависит от знаний, умений и навыков, компетенций, квалификации и мотивации, которыми должны обладать все сотрудники конкретной организации. Поэтому
кадровая политика всё больше направлена на качественный отбор персонала, его адаптацию, обучение и переобучение, планирование и развитие. Как положительный результат реализации кадровой политики можно получить сплоченную и высокопроизводительную команду, способную решать задачи, соответствующие стратегическим целям организации.
Вопросы кадровой политики широко обсуждаются и актуализируются в научных трудах А.Я. Кибанова, П.И. Лазора, Е.В. Маслова, Ф.П. Негру, Т.К. Незоренко, Ю.Г. Одегова, Е.П. Пархимчика, Б.Т. Пономаренко, В.А. Столярова, А.И. Турчинова и др.
Изучая сущность кадровой политики, мы обратились к трудам Н.Н. Козака и обнаружили следующее толкование понятия «кадровая политика». Исследователь под кадровой политикой рассматривает формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации» [1].
Как утверждает Т.К. Незоренко, при разработке кадровой политики организации руководство совместно с кадровой службой, в первую очередь, анализирует организационную структуру, эффективность использования рабочего времени и прогнозирует развитие производства и занятости [2].
По мнению Е.П. Пархимчика структура кадровой политики организации состоит из совокупности разных направлений управления персоналом, таких как: обеспечение организации кадрами, оценка и развитие персонала, его вознаграждение, формирование организационной культуры, охрана труда и социальная защита персонала и т.д. [3].
Стоит отметить, что сегодня кадровая политика начинает охватывать такие области кадровой работы, которые ранее в ней редко учитывались (сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями).
Проводя анализ сегодняшнего состояния НК-менеджмента в России, следует отметить, что в области кадровой политики произошли вполне закономерные изменения - российские организации в последнее время недостаточно внимания уделяют проблемам в области кадровой политики. Многие организации, разработав свою кадровую политику, редко работают над ее совершенствованием. Важно отметить, что эффективная кадровая политика организации должна быть гибкой к любым происходящим изменениям, как в организации, так и в государстве, в обществе, а также, должна учитывать интересы всех групп работников и организации в целом.
Создать уникальную модель кадровой политики невозможно, но руководящему корпусу необходимо стремиться к ведению частично открытой и активной кадровой политики.
Известный бизнес-тренер А. Томас-Март отмечает ещё одно из главных препятствий на пути развития НК-менеджмента в России, а именно, невозможность руководителей, в первую очередь, определяющих
направления кадровой политики, перестраиваться в соответствие с потребностями современности. Во многих отечественных организациях кадровая служба присутствует не потому, что роль её весьма велика в получении прибыли, а потому, что так должно быть, по примеру всех западных компаний [4].
Важно понимать, что для эффективности деятельности каждой организации необходимо регулярно совершенствовать кадровую политику. А.Е. Сирченко в своих трудах обращает внимание на следующие мероприятия направленные на совершенствование кадровой политики организации:
- усиление системности и комплексности в подборе персонала (от найма до увольнения сотрудника);
- долгосрочное планирование кадровой политики организации;
- выявление качественной и количественной потребности в персонале
[5].
Кадровые службы и руководство современных организаций, разрабатывая и корректируя кадровую политику, часто сталкиваются с такими проблемами как: неравномерная загрузка аппарата управления, несоответствие работника занимаемому месту, неадекватная оценка личностных качеств и результатов деятельности отдельных работников, недостаточно отлаженный баланс ответственности руководителей различных уровней и др.
Ю.Г. Одегов и М.Г. Лабаджян в своих трудах отмечают ещё одну важную проблему, с которой сталкивается кадровая служба при разработке кадровой политики - разница спроса и предложения на сотрудников определённых профессий и квалификаций [6].
Отсутствие в организации продуманной кадровой политики и неэффективное планирование персонала, как правило, могут привести к потере ценных человеческих ресурсов.
Таким образом, кадровая политика является основой управления персоналом в организации. Следует отметить, что кадровая политика, построенная на демократических принципах и на комплексном анализе внешней среды, сможет стать конкурентоспособной и эффективно развивающейся.
Использованные источники:
1. Козак Н. Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера / Н.Н. Козак — «Издательские решения», 2016. - С. 6-12.
2. Незоренко Т.К. Совершенствование кадровой политики и её планирование на предприятии. - М.: Лаборатория Книги, 2010. - С. 6-10.
3. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: учебное пособие. -Минск, 2011. - С. 8-10.
4. А. Томас-Март Проблемы HR-менеджмента в России [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/blog/problemy-hr-menedzhmenta-v-rossii (дата обращения: 18.01.2018).
5. Сирченко А.Е. Кадровая политика как инструмент управления персоналом // Молодой ученый. - 2015. - №12. - С. 496-499.
6. Кадровая политика и кадровое планирование : учебник для вузов / Ю. Г. Одегов, М. Г. Лабаджян. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - С. 9-12.
УДК 35.081.7 + 35.085
Токарева Е.М. студент 4 курса кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления БатарчукД.С., к.пед.н.
доцент
Брянский филиал РАНХиГС Россия, г. Брянск
ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ИМИДЖА ГОСУДАРСТВЕННЫХ
ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
Аннотация: В статье рассматривается проблема имиджа государственных гражданских служащих. Представлены основные факторы, влияющие на имидж государственных гражданских служащих: индивидуально-личностные особенности, внешний вид, отношение средств массовой информации к государственному гражданскому служащему, окружение.
Ключевые слова: имидж, государственные гражданские служащие, факторы.
Tokareva E.M.
A fourth-year student, Department of Management, State and
Municipal Management Batarchuk D.S., Candidate of Pedagogical Sciences, Associate Professor
The Bryansk Branch of RANEPA, Russia, Bryansk FACTORS OF FORMATION OF IMAGE OF STATE CIVIL
SERVANTS
Annotation: The article deals with the problem of image of civil servants. The main factors are presented affecting the image of civil servants: individual and personal peculiar properties, external appearance, relation of mass media to public civil servant, immediate environment.
Key words: image, state civil servants, factors.
В настоящее время имидж государственного гражданского служащего представляет собой значимую и неотъемлемую часть эффективной профессиональной деятельности государственной гражданской службы и государственного аппарата в целом. Работа над имиджем важна поскольку, во-первых, каждый государственный гражданский служащий является официальным представителем государства. Во-вторых, работа над имиджем
