CC BY
178
та человеческого капитала России за период 2002-2010 годы составлял примерно 10 % ежегодно. Иными словами, человеческий капитал страны увеличился практически вдвое за период с 2002 по 2010 годы. Распределение человеческого капитала на признакам гендера возраста и образования полностью соответствует мировым тенденциям: в среднем, показатели человеческого капитал мужчин превосходят соответствующие показатели для женщин; человеческий капитал более молодого поколение выше, чем у старшего; человеческий капитал более образованного населения выше, чем у менее образованной части населения. Единственный неблагоприятный фактор, который влияет на уровень человеческого капитала России - это процесс старения населения, который однако компенсируется целым рядом благоприятных факторов - увеличения ожидаемой продолжительности жизни, сдвигов в образовательной структуре населения, роста коэффициентов зачисления в учебные заведения разного типа, повышения уровня занятости, стремительного роста заработной платы [1].
Список литературы:
1. Капелюшников Р.И. Сколько стоит человеческий капитал России?: препринт WP3/2012/06 / Р.И. Капелюшников; Нац. исслед. ун-т «Высшая школа экономики». - М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. - 76 с.
2. Holton E.F. III, Yamkovenko B. Strategic Intellectual Capital Development: A Defining Paradigm for HRD? // Human Resource Development Review. -2008. - № 7 (3). - Р. 270-291.
3. Romer P.M. Increasing returns and long run growth // Journal of Political Economy. - 1986. - № 94. - Р. 10-37.
4. Sweetland S.R. Human capital theory: Foundations of a field of inquiry // Review of Educational Research. - 1996. - № 66 (3). - Р. 341-359.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ОАО «УРАЛЬСКАЯ СТАЛЬ»
© Болдырева Н.В.*
Московский финансово-юридический университет (МФЮА), г. Москва
В работе рассмотрена грейдинговая система оплаты труда, критерии премирования сотрудников предприятия, критерии эффективности труда. Рассмотрены показатели премирования сотрудников, коэффициенты премирования сотрудников.
Ключевые слова: грейды, премирование, заработная плата, премиальный фонд.
* Доцент кафедры Экономики и управления.
Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты труда, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.
Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.
На данном предприятии необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно начислять премии работникам:
- премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее;
- необходимо увеличив общий размер премирования и долю каждого показателя в нем.
На предприятии ОАО «Уральская Сталь» существует грейдинговая система оплаты труда.
Грейдинговая система оплаты труда основана на том, что работодатель платит сотруднику за результат. Однако, кроме собственно самого результата труда, за основу берется квалификация работника, стаж работы, трудовая дисциплина, корпоративная культура, рассматривается в грейдах и поведение человека, даже его внешний вид. Система грейдов, или позиционных должностей, представляет, по сути, табель о рангах, каждому сотруднику компании присваивается тот или иной ранг, или грейд, в соответствии с которым определяется уровень его заработной платы. Система грейдов способствует, с точки зрения работодателей, созданию ясной методики формирования вознаграждения и позволяет оптимизировать фонд заработной платы компании. По мнению работодателя, достоинство системы для работников -ее прозрачность. Сотрудник понимает, что и как он должен делать и в течение какого времени, чтобы рассчитывать на повышение заработной платы.
Для повышения качества и производительности труда на этапе изготовления продукции, дифференциации оценки труда каждого работника с уче-
том личного вклада в результаты производственной деятельности подразделения предлагается внедрить систему премирования работников занятых этими работами.
Так, например, для специалистов основного производства ввести доплаты за профессиональное мастерство. При размере данной выплаты необходимо учитывать профессиональный стаж, а также наличие или отсутствие нареканий со стороны потребителей.
Для отдельных категорий работников разработать критерии премирования:
- для зам. директора по снабжению - качество приобретаемых ресурсов, ускорение оборачиваемости оборотных средств, состояние товарных запасов;
- для гл. бухгалтера - своевременное оформление документов, качественное отражение состояние материальных ценностей предприятия.
Внедрение новой системы оплаты труда для персонала должно включать следующие условия:
- размер заработной платы каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результат коллективного труда;
- усиление дифференциации в оплате труда.
Премиальный фонд заработной платы образуется в результате увеличения производительности труда, распределяется между коллективами и работниками в соответствии с эффективностью труда каждого по следующей схеме (рис. 1).
Премиальный фонд предприятия определяется из условия постоянства запланированной производительности труда и изменяется ежемесячно в зависимости от изменения коэффициента выполнения плана и коэффициента использования запланированного фонда заработной платы предприятия.
Для отдельных работников в подразделениях предприятия, где используется система окладов, критерий эффективности труда определяется по формуле:
*=(1)
К фп
где Ко - коэффициент использования запланированного должностного оклада;
Кв - коэффициент выполнения плана подразделения.
Ко = (2)
ОПл ( )
где Оф - фактический оклад;
Опл - максимальный должностной оклад, запланированный в штатном расписании.
Рис. 1. Схема распределения премиального фонда между подразделениями и работниками предприятия
В новой системе премирования ОАО «Уральская Сталь» может применить следующие варианты:
1. Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности. Руководителям подразделений предлагается устанавливать эти показатели ежемесячно и индивидуально для каждого работника.
2. Премия за лояльность компании. Данная премия начисляется в случаях проявления работником лояльности, понимания проблем и нужд компании.
3. Премия за самостоятельное повышение квалификации. Начисляется в случаях, когда работник самостоятельно и добровольно повышает свою квалификацию, но только в рамках своей должности, профессии. Исключения делаются для персонала зачисленного в кадровый резерв.
Далее возникает вопрос о самом механизме премирования. Стандартный подход, основанный на установлении для каждого вида премии своего процента, который брался от тарифной части, не дает нужного эффекта, так как в этом случае теряется единая логическая взаимосвязь между видами премирования. Предлагаемая система будет направлена на мотивацию сотрудников к выполнению всех показателей как производственных, так и об-
щих, например, лояльность компании, участие в корпоративных мероприятиях. При этом подразумевается, что все показатели равны по значимости. Этот подход можно выразить в виде следующей формулы:
г = г • (1 + а) • (1 + Ь) • (1 + с) • (1 + ё) • (1 + е) (3)
где г - тариф;
а - коэффициент премирования за выполнение основных должностных обязанностей. Можно предположить, что он будет изменяться в пределах от 0 до 0,5. Ь - коэффициент премирования за выполнение индивидуальных показателей деятельности. Можно предположить, что он будет изменяться в пределах от 0 до 1. с - коэффициент премирования за лояльность компании. Можно
предположить, что он будет изменяться в пределах от 0 до 0,1. ё - коэффициент премирования за повышение квалификации. Можно предположить, что он будет изменяться в пределах от 0 до 0,1. е - коэффициент премирования за выслугу лет. Можно предположить, что он будет менять в зависимости от количества отработанных в компании лет. За каждый отработанный год будет добавляться один процент.
Теперь рассмотрим более подробно принятый подход к определению конкретных показателей. В качестве примера рассчитаем доход специалиста отдела дирекции управления персоналом ОАО «Уральская Сталь».
Согласно новой системе оплаты труда г (тариф) данного работника составляет 10000 руб. Коэффициент а устанавливается в зависимости от выполнения сотрудником своих основных должностных обязанностей.
Таблица 1
Показатели премирования за выполнение основных должностных обязанностей ведущего специалиста отдела дирекции управления персоналом
Наименование показателя Значение показателя, а
Своевременное и качественное формирование ежемесячной отчетности (срок предоставления отчетности - 10 число месяца, следующего за отчетным). 0,1
Своевременное и качественное формирование анализа эффективности использования трудовых ресурсов с конкретными рекомендациями по улучшению (срок -до 15 числа месяца, следующего за отчетным). 0,2
Своевременное и качественное обеспечение начисления заработной платы работникам (срок - 5 число месяца, следующего за отчетным). Включает в себя проверку табелей учета рабочего времени, расчет дополнительных видов премирования и передачу этих документов в бухгалтерию. 0,2
Итого: 0,5
Примечание: в случае нарушения сроков предоставления документации или обнаружения ошибок, приписок и т.д. коэффициент премирования по данному показателю принимается равным 0.
Коэффициент Ь устанавливается в зависимости от выполнения индивидуальных показателей деятельности, установленных руководителем подразделения.
При расчете данного коэффициента и в предыдущем случае при подведении итогов выполнение показателя премирования осуществляется по принципу «да» - «нет» и никакие причины невыполнения к рассмотрению не принимаются.
Таблица 2
Предлагаемые ежемесячные индивидуальные показатели премирования ведущего специалиста отдела дирекции управления персоналом
Наименование показателя Значение показателя, Ь
Оптимизация численности персонала производства на 10 %. 0,5
Разработка действенной системы нематериальной мотивации для персонала производства. 0,5
Итого: 1
Коэффициент с устанавливается в зависимости от проявления сотрудником лояльности компании. При 100 % участии сотрудника во всевозможных корпоративных мероприятиях, а также при проявлении сознательного рвения при необходимости поработать сверхурочно коэффициент с принимался 0,1. В иных случаях с = 0.
Коэффициент ё - премирование за повышение квалификации определялся в соответствии со следующей таблицей.
Таблица 3
Определение коэффициента премирования за повышение квалификации работника
Наименование показателя Значение показателя, ё
Наличие ученой степени (кандидата наук, доктора наук) соответствующей сферы профессиональной деятельности. 0,1
Наличие профессионального образования соответствующей сферы профессиональной деятельности. 0,05
Наличие курсов профессиональной переподготовки соответствующей сферы профессиональной деятельности. 0,03
Окончание курсов повышения квалификации соответствующей сферы профессиональной деятельности. Не позже чем пять лет назад. 0,01
Определение коэффициента е - премирования за выслугу лет. Как было сказано выше, за каждый отработанный год добавляется 0,01.
На практике этот механизм был реализован следующим образом.
В срок до 5 числа месяца следующего за отчетным в отдел управления персоналом предоставлялась информация по каждому сотруднику компании согласно ниже приведенного регламента.
Таблица 4
Регламент предоставления информации для премирования сотрудников
Предоставляемая информация Условное обозначение Ответственный за предоставление информации
Сведения о выполнении показателей премирования за выполнение основных должностных обязанностей А Руководитель подразделения
Сведения о выполнении индивидуальных показателей премирования В Руководитель подразделения
Лояльность компании (участие в обязательных мероприятиях компании, согласие на добровольную сверхурочную работу и т.д.) С Руководитель подразделения, специалист по корпоративным мероприятиям и пр.
Сведения о повышении квалификации сотрудников э Отдел обучения персонала
Сведения о стаже работы сотрудников в компании Е Отдел кадрового администрирования
Далее на основании полученных сведений специалистами отдела компенсаций и льгот производилось начисление премиальной части заработной платы сотрудникам компании.
Данный подход к реформированию системы материальной мотивации на предприятии является лишь одним из множества возможных вариантов. Тем не менее, мы уделили внимание именно ему, так как он уже был использован на некоторых промышленных предприятиях и дал хорошие результаты.
За счет его внедрения решаются основные острые проблемы, такие как повышение производительности и результативности труда. Повышение лояльности персонала к компании, ее нуждам и проблемам. Также предлагаемый подход ориентирует работников на самостоятельное повышение квалификации и располагает к долгосрочной, а соответственно более качественной работе в компании.
Список литературы:
1. Положение о системе оплаты труда ОАО «Уральская сталь».
2. Ермакова М.Г. Грейдинговые особенности субъектов хозяйствования как фактор развития рынка труда // Российское предпринимательство. -2010. - № 10/130.
ВЛИЯНИЕ ФАКТОРОВ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ЭКСКУРСОВОДА
© Дечев З.М. *
Университет «Проф. д-р Асен Златаров», Республика Болгария, г. Бургас
В настоящем тексте рассматриваются некоторые из основных объективных и субъективных факторных влияний в профессиональной адап-
* Преподаватель кафедры Маркетинга и туризма, кандидат педагогических наук.
