CC BY
153ISSN 2311-8725 (Online) Анализ человеческого капитала
ISSN 2073-039X (Print)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ НА ПРИМЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ СУДЕБНЫХ ПРИСТАВОВ ПО КИРОВСКОЙ ОБЛАСТИ
Лариса Петровна ДОМРАЧЕВА^, Екатерина Витальевна ЛАПТЕВА"
а кандидат экономических наук, доцент кафедры финансов и экономической безопасности, Вятский государственный
университет, г. Киров, Российская Федерация
ь студентка магистратуры факультета экономики и менеджмента, Вятский государственный университет, г. Киров, Российская Федерация [email protected] • Ответственный автор
История статьи:
Принята 01.10.2015 Одобрена 25.11.2015
УДК 331.103 JEL: М12, М42, М54
Ключевые слова: аудит, мотивация, персонал, факторный анализ, кластерный анализ, государственная служба
Аннотация
Предмет. В связи с нестабильным экономическим положением в стране и систематическим проявлением кризисных явлений совершенствование системы мотивации сотрудников государственных учреждений, в том числе Управления Федеральной службы судебных приставов по Кировской области, приобретает особую актуальность. Именно качество мотивирующей политики организации является эффективным инструментом для достижения желаемых результатов, а также является залогом успешной деятельности государственного аппарата в целом.
Цели. Освещение аналитических процедур мотивационного аудита персонала учреждения государственной гражданской службы.
Методология. Методологической и теоретической основами при исследовании поставленной проблемы стали такие общенаучные методы познания, как анализ, синтез, наблюдение, сравнение, группировка, интерпретация и др.
Результаты. Определены понятия «мотив» и «мотивация». Представлено уточненное понятие «мотивация». Охарактеризованы методы анализа мотивационной среды на примере Управления Федеральной службы судебных приставов по Кировской области, представлен анализ современного состояния мотивации сотрудников. Обоснована актуальность проведения аудита мотивации персонала в государственном учреждении. Выводы. Рассмотрены основные направления совершенствования аудита мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации, а также методы анализа мотивационной политики на примере Управления Федеральной службы судебных приставов по Кировской области. Обоснована необходимость совершенствования мотивационной политики в государственном органе, раскрыты основные факторы, влияющие на нежелание трудоустройства в анализируемом учреждении. На основе балльной оценки представлены мотивирующие факторы, способствующие поступлению на государственную службу в Федеральную службу судебных приставов.
© Издательский дом ФИНАНСЫ и КРЕДИТ, 2016
В настоящее время заинтересованность в проблеме мотивации персонала организации существенно возросла не только со стороны специалистов по работе с персоналом и сотрудников организаций, но и со стороны руководителей разного уровня1.
Для поддержания высокой эффективности деятельности организации большое значение имеет показатель роста мотивации персонала, а именно рост расходов, которые руководство предприятия готово нести, оплачивая услуги консультантов в сфере управления человеческими ресурсами. Важнейшим конкурентным
1 Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. 2004. № 17. С. 52-55.
преимуществом любого предприятия становится человеческий ресурс в виде квалифицированного, мотивированного персонала и профессионального менеджмента.
Человеческие ресурсы формируют благоприятный климат на предприятии, который определяет устойчивость и долгосрочность конкурентных преимуществ компании.
В настоящее время в России законодательно не определена обязанность работодателя проводить мотивационную политику в организации, равно как и не существует четко обозначенного понятия «мотивация».
Многие ученые раскрывают понятия «мотив» и «мотивация» как то, что реально побуждает человека проявлять в той или иной деятельности.
По мнению польского психолога профессора Познаньского университета К.
Обуховского, мотив - это вербализация программы или цели, которая помогает какому-то лицу начать или приступить
к определенному виду деятельности2.
Немецкий ученый Х. Хекхаузен, посвятивший себя изучению проблемы движущих сил поведения человека, считал, что мотивацией является все то, чем можно объяснить совершение человеком какого-либо действия,
целенаправленность того или иного действия. Также он дал определение понятию «мотив» как целевому состоянию, которое существует в рамках отношений между средой и человеком3.
Известный в Германии специалист и автор многочисленных книг по вопросам мотивации Н.Б. Энкельманн утверждает, что мотивация - это способность мобилизовать резервные
возможности человека и побудить его к действиям. Она связана с силой убежденности. Мотивация делает невозможное возможным, так как она придает силу и окрыляет. Люди, у которых есть сильный мотив, которые хотят достичь определенной цели, могут мобилизовать силы, о существовании которых прежде даже не подозревали. Они в состоянии развить свои способности и даже превзойти их. Харизма и мотивация обычно связаны между собой, так, харизма всегда включает в себя способность мотивировать людей4.
Профессор С.Б. Каверин утверждает, что мотив является своеобразным образом завершенной успешно какой-либо человеческой деятельности, а также это деятельность или действие человека, непременно направленное на то, чтобы реализовать его потребности5.
2 Обуховский К. Галактика потребностей. Психология влечений человека. СПб.: Речь, 2003. 296 с.
3Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т. М.: Педагогика, 1986.
4 Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. М.: Интерэксперт, 2005. 272 с.
5 Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии РАН, 1998. 224 с.
По мнению авторов, мотивация - это совокупность потребностей индивида, которые в силу объективных причин побуждают его
к продуктивной деятельности. В этом определении объективной стороной мотивации мы считаем реальность, окружающую человека, или любой фрагмент реальности данного человека.
Этот фрагмент или вся реальность стали целью для человека. А достижение этой цели стало для человека еще одним предметом потребности.
Мотивация персонала - это ключевое направление кадровой политики, один из самых эффективных способов, позволяющих заметно повысить производительность труда в организации.
Для современного человека при выборе места работы и в процессе трудовой деятельности большую роль играет не только размер заработной платы, но и тот перечень социальных возможностей, который существует на предприятии. При этом следует отметить, чем выше в иерархии должностей место, которое занимает сотрудник, тем важнее для него социальные компоненты мотивационной политики, определенные руководством
организации.
Аудит мотивации сотрудников необходим для определения существующей на предприятии системы мотивации персонала ее стратегическим целям, мотивам и ожиданиям работников, затратам, направленным на ее поддержание и повышение эффективности мотивации.
Эффективность системы аудита мотивации может проявляться как в части системы управления всей организации, так и в управлении и решении конкретных, узких задач.
При проведении мотивационного аудита могут быть привлечены как весь персонал организации, так и определенная узкая, «проблемная» категория сотрудников.
Для проведения аудита мотивации персонала работодатель может привлекать внешних экспертов или обходиться своими силами.
Для повышения управленческой ценности проводимого мотивационного аудита, его способности давать комплексную информацию,
необходимо прежде всего расширить фокус исследовательского внимания и провести ряд аналитических процедур.
Для проведения анализа мотивационной политики и возможности ее совершенствования, применительно к Управлению Федеральной службы судебных приставов по Кировской области следует выделить несколько этапов.
На первом этапе определяется перечень основных составляющих мотивационной политики, которые могут влиять на восприятие ее в целом. В качестве метода исследования используется метод опроса действующих и предполагаемых сотрудников управления. Балльную оценку отобранных переменных производят на основе экспертных оценок, которые основаны на изучении мнений компетентных специалистов об изучаемом объекте. Экспертный метод ориентирован на привлечение ограниченного числа специалистов-профессионалов. Исследование основано на одном из методов сбора индивидуальных оценок -методе интервьюирования экспертов. Период проведения исследования - апрель 2015 г. В качестве экспертов выступили сотрудники Управления Федеральной службы судебных приставов по Кировской области, специалисты, хорошо знакомые с этой сферой деятельности, имеющие необходимый объем знаний по формированию и совершенствованию
мотивационной политики учреждения.
На втором этапе формируется экспертная группа из 34 чел. Результаты экспертного опроса № 1 представлены в табл. 1. На основе исследований выделено 18 основных мотивирующих факторов (х1-х18), способствующих поступлению на государственную службу в Управление Федеральной службы судебных приставов по Кировской области, определяющих ее восприятие.
Результаты экспертного опроса № 2 представлены в табл. 2. На основе исследований выделено 19 составляющих (х1-х19), которые влияют на нежелание работать в системе Федеральной службы судебных приставов.
На третьем этапе результаты исследования составляющих мотивационной политики подвергаются факторному анализу методом анализа главных компонентов в программе МтйаЬ
14 для выделения наиболее важных составляющих мотивационной политики, которые требуют внимания при разработке кадровой политики и непосредственно политики мотивации в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Кировской области.
Факторный анализ часто используют для уменьшения числа переменных с одновременным сохранением как можно большего объема информации. В области маркетинговых исследований двумя наиболее часто используемыми факторными аналитическими процедурами являются анализ главных компонентов и анализ общих факторов. При уменьшении числа переменных факторный анализ применяется для того, чтобы оставшиеся переменные имели смысл и чтобы с ними было легче работать, то есть несколько переменных могут частично измерять одну и ту же характеристику (фактор).
На следующем этапе программа факторного анализа прежде всего вычисляет корреляционную матрицу (рис. 1). Переменные, тесно взаимосвязанные между собой, должны тесно коррелировать с одним и тем же фактором или факторами, то есть процедура факторного анализа может быть использована для анализа рассматриваемых данных (табл. 3-5).
Для определения числа факторов в каждом из запусков программы используем следующее правило: процент объясненной дисперсии фактора должен быть больше, чем 100%; количество переменных - 100%; 18 = 5,5%, то есть в расчет включаются те факторы, доля которых более 5,5%. Кроме того, можно использовать такой показатель, как собственное значение, величина которого для включения в расчет должна быть больше единицы. В данном случае для второго этапа факторного анализа на основе графика «каменистой осыпи» рекомендуется отобрать один или два фактора (рис. 2), величина собственного значения и величина доли подтверждают такой отбор (табл. 3). Таким образом, принимаем решение о включении в модель двух факторов.
Для определения числа факторов в каждом из запусков программы используем то же правило: процент объясненной дисперсии фактора должен быть больше, чем 100%; количество переменных -
100%; 19 = 5,3%, то есть в расчет включаются те факторы, доля которых более 5,3%. Таким образом, для второго этапа факторного анализа на основе графика «каменистой осыпи» рекомендуется отобрать от одного до четырех факторов (рис. 3, табл. 6-8), величина собственного значения и величина доли подтверждают такой отбор (табл. 6). Принимаем решение о включении в модель четырех факторов.
Интерпретация результатов анализа основывается на наиболее важных показателях, таких как факторные нагрузки, общности и доли объясненной дисперсии. Факторные нагрузки - это линейные корреляции между переменными и факторами. Общность - это доля дисперсии отдельной переменной, которую переменная делит с другими переменными. Процент объясненной дисперсии пропорционален сумме квадратов факторных нагрузок и, таким образом, частично зависит от числа переменных, факторные нагрузки на которые невелики. Общность переменной на самом деле равна сумме квадратов факторных нагрузок этой переменной. Факторные нагрузки показывают, какие переменные коррелируют с каждым фактором и степень этой корреляции. Далее эта информация используется для того, чтобы субъективно выявить факторы и дать им наименования.
На основе анализа модели факторов можно сделать следующие выводы.
По результатам анализа анкеты № 1 относительно высокое значение корреляции для первого фактора наблюдается между переменными Х2, хз, Х4, Хб, хв,
Х14, х17, х18.
Эти переменные в целом подчеркивают важность таких мотивирующих факторов, как дополнительные социальные гарантии,
стабильность, конкурентоспособная заработная плата, полное оснащение рабочего места, заключение эффективного контракта,
разработанная система мотивации, престиж учреждения. Эти составляющие определяют в целом желание поступить на государственную службу в Управление Федеральной службы судебных приставов по Кировской области из-за улучшения условий труда. Поэтому данный фактор можно назвать фактором организации труда и рабочего процесса.
Второй фактор более всего коррелирует с переменными х1, хз, хб, хв, хю, хм, х16, х1в. Более
высокое значение переменной хз говорит о том, что формирование данного критерия у потребителей во многом зависит от нестабильности экономической ситуации в Российской Федерации. Поэтому второй фактор можно назвать фактором стабильности и уверенности.
По результатам анализа анкеты № 2 относительно высокое значение корреляции для первого фактора наблюдается между переменными х1, х2, х4, хб, х15,
х17 .
Эти переменные показывают существенные недостатки в работе регионального управления, которые непосредственно влияют на нежелание работать в данном органе. Среди них низкий уровень заработной платы, ненормированный рабочий день, большая нагрузка, сложность прохождения конкурсных испытаний при поступлении на работу, плохое оснащение рабочего места, выездной характер работы. Проанализировав эти составляющие, первый фактор можно назвать фактором условий труда и денежного содержания.
Второй фактор более всего коррелирует с переменными хб, х7, хв, х9, х15, х1б, х17, х19. Более
высокое значение переменной х19 говорит о важности эстетического восприятия служащего. Поэтому второй фактор можно назвать фактором этики.
Третий фактор более всего коррелирует с переменными х1, хз, х4, х5, хб, х7, х1з, х14, х1в. Этот
фактор получает наименование «особенности конкурсных испытаний».
Четвертый фактор более всего коррелирует с переменными х1, хз, х5, х9, хп, х12, х1з, х15, х1б.
Данный фактор можно назвать фактором межличностного взаимодействия и карьерного роста.
В результате проведенного анализа было выявлено шесть базовых факторов, которые определяют цели мотивационной политики
в учреждении. То есть при разработке стратегии развития и совершенствования мотивационной политики Управления Федеральной службы судебных приставов по Кировской области следует
учитывать следующие наиболее существенные факторы, а именно:
• организация труда и рабочего процесса;
• стабильность и уверенность;
• условия труда и денежное содержание;
• этика;
• особенности конкурсных испытаний;
• межличностное взаимодействие и карьерный рост.
Усиление внимания к выделенным факторам может оказать существенную помощь при формировании и совершенствовании политики мотивации среди сотрудников управления и общественности в целом.
Таблица 1
Балльная оценка основных мотивирующих факторов, способствующих поступлению на государственную службу в Управление Федеральной службы судебных приставов по Кировской области
Номер _Основные составляющие корпоративной символики
наблюдения Х1 Х2 Х3 Х4 Х5 Х6 Х7 Х8 Х9 Х10 Xu X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18
1 8 8 4 10 8 2 5 3 4 2 5 5 7 1 5 8 8 6
2 8 0 10 5 0 10 0 10 2 5 0 5 5 10 0 10 5 5
3 7 5 7 8 9 5 9 7 5 5 8 8 10 9 5 10 9 9
4 10 9 9 5 5 5 10 5 6 7 7 7 8 9 10 9 5 9
5 5 3 5 3 10 8 1 10 5 8 8 7 5 10 6 8 6 7
6 10 6 6 3 1 3 4 5 3 5 7 6 7 5 0 5 8 8
7 10 10 10 10 8 5 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10 10 9
8 10 6 10 1 1 1 10 7 8 8 8 4 5 7 8 8 9 7
9 6 1 5 2 8 3 9 10 10 4 8 10 10 3 10 10 10 10
10 7 7 7 5 0 5 5 5 5 3 0 3 3 5 3 5 3 5
11 9 9 9 9 2 5 5 6 7 5 3 5 8 5 6 7 7 9
12 8 8 10 8 10 9 9 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10 10
13 10 10 10 10 10 10 10 4 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
14 8 2 10 4 4 2 2 8 2 8 3 8 2 8 8 10 2 8
15 8 5 10 3 3 5 9 10 5 5 5 5 5 10 10 10 9 5
16 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
17 9 0 8 2 0 8 0 9 0 5 5 0 7 3 0 4 7 9
18 5 8 10 8 8 10 8 10 10 8 8 8 10 1 8 10 5 5
19 6 7 8 9 7 5 7 5 6 8 6 5 7 7 6 8 7 7
20 9 10 6 5 8 10 10 10 10 8 10 10 10 10 10 10 10 6
21 7 8 8 10 6 8 9 10 10 8 10 10 10 8 10 10 10 10
22 8 9 9 9 8 7 8 8 8 5 5 5 6 5 6 8 5 5
23 7 6 8 8 9 8 9 8 6 7 8 7 8 9 6 9 9 9
24 5 5 9 10 6 8 5 10 8 10 7 7 10 10 10 10 10 9
25 5 8 9 10 7 8 9 6 9 5 6 5 8 9 8 7 6 5
26 8 7 7 5 3 7 5 5 5 3 5 7 5 3 3 7 4 3
27 9 9 10 9 8 9 9 10 10 10 9 10 10 9 9 10 10 10
28 8 8 8 8 10 10 8 10 10 8 8 8 10 10 10 10 10 8
29 7 4 5 1 2 6 0 9 10 0 0 0 3 0 0 0 8 0
30 9 9 8 5 4 10 8 6 9 6 4 6 9 8 9 10 8 7
31 7 8 6 5 5 4 7 7 8 9 6 6 7 7 8 8 7 7
32 6 7 3 8 8 4 6 3 6 6 3 7 3 3 3 9 9 6
33 1 2 3 7 1 4 5 2 2 2 2 2 8 7 6 5 7 7
34 5 5 5 5 5 5 4 3 2 5 6 6 5 4 5 5 6 7
Таким образом, мотивационная политика - это не только средство, инструмент управления, но и объект управления. Позитивное восприятие мотивационных инструментов, как и кадровой политики, кадрового планирования, создается основной деятельностью компании, а также целенаправленной аналитической
и информационной работой, ориентированной на целевые группы общественности.
Определение основных сдерживающих и мотивирующих факторов является одним из основных направлений мотивационной политики, позволяющих повысить престиж учреждения, желание молодых специалистов, выпускников вузов работать
в Федеральной службе судебных приставов.
Таблица 2
Балльная оценка основных факторов, которые влияют на нежелание работать в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Кировской области
Номер _Основные составляющие корпоративной символики
наблюдения Xi Х2 Хз Х4 Х5 Хб Х7 Х8 Х9 Х10 Х11 Х12 Х13 Х14 Х15 Х16 Х17 Х18 Х19
1 10 10 2 5 5 4 3 2 4 10 4 4 3 1 1 1 10 1 1
2 10 10 5 10 5 5 5 5 5 10 5 5 3 3 3 10 10 8 3
3 8 8 2 8 8 8 2 2 2 2 2 3 1 5 0 1 0 5 1
4 10 10 5 10 5 0 0 0 5 10 5 10 10 5 5 5 5 5 5
5 10 7 7 6 5 5 1 4 5 5 5 3 10 7 7 5 5 5 5
6 10 10 2 9 7 7 8 1 1 10 3 4 6 9 2 5 9 10 9
7 5 5 8 5 4 7 6 7 8 5 3 5 6 7 5 5 5 6 8
8 6 6 2 5 3 4 4 6 5 8 6 4 8 4 7 8 8 10 8
9 5 5 5 10 5 0 0 0 0 0 5 5 10 5 3 5 3 5 0
10 10 10 8 10 8 4 2 2 2 6 6 5 2 2 4 7 7 5 5
11 10 10 7 8 0 0 0 4 5 8 3 4 3 3 6 2 9 2 0
12 5 5 5 5 5 5 5 5 10 10 5 7 7 7 5 10 10 5 5
13 7 10 7 10 7 5 7 7 5 7 5 10 9 8 7 10 10 10 7
14 1 8 1 9 1 5 2 2 2 1 1 1 1 1 1 3 5 3 1
15 8 8 7 9 5 2 2 2 6 9 7 7 10 7 7 7 2 3 1
16 10 10 5 10 10 5 7 7 10 10 7 5 10 8 6 10 5 10 10
17 8 8 2 8 5 3 2 3 5 9 7 8 7 8 9 7 3 2 0
18 1 10 5 10 1 5 5 10 1 10 5 5 1 5 10 5 5 1 5
19 4 7 6 5 2 8 5 4 7 5 5 4 0 3 9 8 7 4 3
20 10 8 6 5 10 5 5 2 8 5 5 7 10 7 2 8 2 9 7
21 10 0 8 7 8 7 6 8 8 6 5 6 5 8 6 10 10 10 5
22 8 5 7 7 8 8 8 8 7 9 9 8 9 7 7 8 8 7 7
23 10 8 7 5 10 5 5 2 4 5 5 7 10 7 2 8 2 9 7
24 10 8 9 7 10 5 3 9 9 10 10 9 10 9 10 5 7 8 10
25 10 10 5 8 6 6 5 5 4 4 5 4 4 4 4 2 1 1 1
26 10 8 6 9 7 7 8 5 5 5 4 6 6 4 4 7 9 8 4
27 3 3 2 2 1 2 2 2 1 2 2 2 1 1 9 4 2 1 1
28 7 6 7 3 6 6 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3 5 0 0
29 0 8 0 10 0 3 4 5 6 0 0 0 0 9 0 1 2 0 7
30 10 10 6 9 4 5 4 5 5 5 6 8 1 5 9 7 7 5 5
31 6 5 6 5 5 7 6 5 5 7 5 5 7 5 5 6 5 7 4
32 8 10 1 1 5 3 5 7 1 10 9 6 9 1 1 1 1 1 1
33 4 4 1 2 1 3 5 4 5 8 4 3 2 1 5 7 6 1 5
34 8 7 6 4 5 6 8 7 9 10 5 5 5 3 5 6 6 3 6
Таблица 3
Предварительные оценки общностей по анкете № 1, %
Xi Доля Кумулятивный эффект
х1 5,3523 0,464
х2 1,8702 0,104
х3 1,4256 0,079
х4 1,3300 0,074
х5 1,1791 0,066
х6 0,8761 0,049
х? 0,6868 0,0з8
х8 0,5041 0,028
хд 0,4176 0,02з
хю 0,3879 0,022
хп 0,2632 0,015
х12 0,1927 0,011
х13 0,1688 0,009
х14 0,1308 0,007
х15 0,0945 0,005
х16 0,0794 0,004
хп 0,0235 0,001
х18 0,0165 0,001
Таблица 4
Модель факторов по анкете № 1
Xi Фактор 1 Фактор 2 Общности
х1 -0,320 0,393 0,257
х2 -0,609 -0,380 0,516
х3 -0,513 0,632 0,662
х4 -0,569 -0,399 0,483
х5 -0,738 -0,341 0,660
х6 -0,467 0,250 0,281
х7 -0,787 -0,293 0,705
х8 -0,443 0,599 0,555
х9 -0,704 -0,198 0,535
х10 -0,813 0,283 0,741
х11 -0,853 -0,072 0,732
х12 -0,839 -0,052 0,707
х13 -0,791 -0,166 0,653
х14 -0,632 0,393 0,554
х15 -0,829 -0,062 0,690
х16 -0,790 0,162 0,650
х17 -0,612 -0,206 0,417
х18 -0,645 0,086 0,424
Дисперсия, объясненная 8,3523; 1,8702; 10,2224;
каждым фактором 0,464 0,104 0,568
Таблица 5
Нормированные коэффициенты значения факторов по анкете № 1
Xi Фактор 1 Фактор 2
х1 -0,038 0,210
х2 -0,073 -0,203
х3 -0,061 0,338
х4 -0,068 -0,213
х5 -0,088 -0,182
х6 -0,056 0,134
х7 -0,094 -0,157
х8 -0,053 0,320
х9 -0,084 -0,106
х10 -0,097 0,151
х11 -0,102 -0,038
х12 -0,100 -0,028
х13 -0,095 -0,089
х14 -0,076 0,210
х15 -0,099 -0,033
х16 -0,095 0,087
х17 -0,073 -0,110
х18 -0,077 0,046
Таблица 6
Предварительные оценки общностей по анкете № 2, %
Xi Доля Кумулятивный эффект
х1 6,4861 0,341
х2 2,4401 0,128
х3 1,4256 0,104
х4 1,4874 0,078
х5 1,3823 0,073
х6 1,2811 0,067
х7 0,9412 0,050
х8 0,6529 0,034
х9 0,4484 0,024
х10 0,3878 0,020
х11 0,3509 0,018
х12 0,2774 0,015
х13 0,2021 0,011
*14 0,1954 0,010
х15 0,1755 0,009
х16 0,1143 0,006
хп 0,1003 0,005
х18 0,0686 0,004
х19 0,0383 0,002
Таблица 7 Модель факторов по анкете № 2
xi Фактор 1 Фактор 2 Фактор3 Фактор 4 Общности
х1 -0,511 -0,550 0,243 0,006 0,622
х2 -0,022 -0,538 -0,039 -0,714 0,802
х3 -0,569 -0,096 0,067 0,234 0,392
х4 -0,202 -0,326 0,108 -0,641 0,570
х5 -0,645 -0,327 0,554 0,178 0,862
х6 -0,319 0,571 0,491 -0,078 0,675
х7 -0,571 0,548 0,177 -0,223 0,707
х8 -0,531 0,506 -0,355 -0,144 0,685
х9 -0,674 0,870 -0,112 0,115 0,563
хю -0,605 -0,114 -0,481 -0,240 0,668
х11 -0,705 -0,284 -0,402 0,166 0,766
х12 -0,767 -0,382 -0,246 0,051 0,797
х13 -0,653 -0,442 0,025 0,344 0,741
х14 -0,647 -0,033 0,194 -0,051 0,460
х15 -0,440 0,142 -0,673 0,111 0,679
х16 -0,729 0,193 -0,023 0,106 0,581
хп -0,415 0,279 -0,131 -0,363 0,399
х18 -0,774 0,016 0,422 -0,025 0,779
х19 -0,698 0,297 0,183 -0,161 0,635
Дисперсия, объясненная каждым фактором 6,4861; 0,341 2,4401; 0,128 1,9697; 0,104 1,4874; 0,078 12,3833; 0,652
Таблица 8
Нормированные коэффициенты значения факторов по анкете № 2
Xi Фактор 1 Фактор 2 Фактор 3 Фактор 4
х1 -0,079 -0,225 0,123 0,004
х2 -0,003 -0,220 -0,020 -0,480
х3 -0,088 -0,039 0,034 0,157
х4 -0,031 -0,134 0,055 -0,431
х5 -0,099 -0,134 0,281 0,120
х6 -0,049 0,234 0,249 -0,053
х7 -0,088 0,225 0,090 -0,150
х8 -0,082 0,207 -0,180 -0,097
х9 -0,104 0,118 -0,057 0,077
хю -0,093 -0,047 -0,244 -0,161
хи -0,109 -0,116 -0,204 0,112
х12 -0,118 -0,157 -0,125 0,034
х13 -0,101 -0,181 0,013 0,231
х14 -0,100 -0,013 0,098 -0,034
х15 -0,068 0,058 -0,342 0,074
х16 -0,112 0,079 -0,012 0,071
хп -0,064 0,114 -0,067 -0,244
х18 -0,119 0,007 0,214 -0,017
х19 -0,108 0,122 0,093 -0,108
Рисунок 1
Корреляционная матрица результатов оценки основных мотивирующих факторов, способствующих поступлению на государственную службу в Управление Федеральной службы судебных приставов по Кировской области
х1 х1 х2 хз х4 х5 хв ху х8 хд хю хп хп х1з х14 хИ хц х17 х18
х1 1
х2 0,412 1
хз 0,510 0,272 1
х4 -0 072 0,586 0,242 1
х5 -0 013 0,495 0,070 0,568 1
хв 0,081 0,261 0,377 0,332 0,359 1
ху 0,254 0,687 0,342 0,435 0,537 0,132 1
х8 0,204 -0,086 0,487 -0,075 0,246 0,463 0,090 1
хд 0,206 0,644 0,298 0,351 0,558 0,402 0,654 0,433 1
хю 0,292 0,406 0,569 0,377 0,533 0,384 0,472 0,423 0,433 1
хи 0,278 0,457 0,304 0,338 0,699 0,292 0,681 0,369 0,529 0,715 1
х12 0,248 0,454 0,285 0,436 0,715 0,298 0,611 0,334 0,529 0,677 0,752 1
х13 0,111 0,417 0,273 0,530 0,532 0,478 0,625 0,320 0,561 0,487 0,730 0,578 1
х14 0,191 0,194 0,490 0,278 0,314 0,382 0,403 0,347 0,201 0,648 0,439 0,466 0,385 1
х15 0,095 0,491 0,404 0,379 0,570 0,207 0,765 0,319 0,636 0,652 0,658 0,673 0,605 0,561 1
хш 0,218 0,310 0,470 0,432 0,578 0,295 0,599 0,376 0,373 0,681 0,556 0,800 0,508 0,598 0,705 1
х17 0,197 0,274 0,007 0,263 0,453 0,205 0,502 0,305 0,544 0,372 0,609 0,411 0,635 0,311 0,423 0,322 1
х18 0,240 0,131 0,286 0,348 0,375 0,078 0,411 0,158 0,129 0,632 0,632 0,566 0,624 0,484 0,505 0,524 0,467 1
Рисунок 2
График «каменистой осыпи» для определения количества факторов по анкете № 1 (компьютерное отображение)
Эсгее Р1<* of С1;...; С18
2 4 б 8 10 12 14 16 13
Factor Number
Рисунок 3
График «каменистой осыпи» для определения количества факторов по анкете № 2 (компьютерное отображение)
Scree Plot of CI;C19
7
п-1-1-1-1-1-1-1-r
2 4 6 8 10 12 14 16 18
Factor Number
Рисунок 4
Корреляционная матрица результатов оценки основных факторов, которые влияют на нежелание работать в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Кировской области
Xi X1 X2 Хз х4 Х5 xs Х7 Х8 X Х10 Х11 х12 Х1з Х14 Хи Х1б Х17 Х18
X1 1,0
X2 0,311 1
X3 0,445 -0,088 1
х4 0,114 0,468 0,144 1
X5 0,696 0,085 0,464 0,110 1
Xs 0,078 -0,164 0,224 -0,105 0,376 1
X7 0,062 -0,056 0,065 -0,058 0,284 0,638 1
X8 -0,084 -0,079 0,240 -0,010 0,030 0,358 0,586 1
X 0,198 -0,179 0,375 -0,017 0,256 0,233 0,420 0,485 1
X10 0,379 0,287 0,102 -0,000 0,177 -0,033 0,363 0,416 0,397 1
х11 0,431 0,129 0,331 0,013 0,449 -0,013 0,237 0,462 0,360 0,646 1
X12 0,473 0,183 0,452 0,232 0,491 -0,064 0,229 0,266 0,396 0,567 0,731 1
X13 0,433 0,010 0,313 0,039 0,568 -0,162 0,140 0,098 0,339 0,390 0,631 0,645 1
X14 0,166 -0,020 0,273 0,425 0,426 0,171 0,302 0,289 0,493 0,178 0,284 0,461 0,531 1
X15 -0,028 -0,138 0,360 0,070 -0,133 -0,047 0,067 0,473 0,331 0,365 0,504 0,445 0,136 0,244 1
X16 0,193 -0,233 0,424 0,145 0,363 0,219 0,444 0,265 0,523 0,347 0,403 0,515 0,362 0,368 0,431 1
X17 0,214 -0,035 0,277 0,156 0,006 0,196 0,308 0,276 0,293 0,430 0,089 0,216 -0,054 0,021 0,224 0,454 1
X18 0,438 -0,066 0,386 0,262 0,643 0,363 0,465 0,200 0,376 0,230 0,323 0,473 0,546 0,548 0,109 0,673 0,389 1
X19 0,115 0,007 0,249 0,116 0,387 0,325 0,578 0,467 0,541 0,329 0,275 0,311 0,368 0,602 0,205 0,463 0,279 0,654
Список литературы
1. Ансофф И. Стратегический менеджмент: классическое издание. СПб.: Питер, 2009. 344 с.
2. Белкин B.H., Белкина H.A. Мотивы и стимулы труда // Экономическая наука современной России. 2003. № 3. С. 52-61.
3. Жуков А.Л. Аудит как стимулятор труда и мотивации персонала // Труд и социальные отношения. 2009. № 11. С. 38-44.
4. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Институт психологии РАН, 1998. 224 с.
5. Каверин С.Б. О психологической классификации потребностей // Вопросы психологии. 1987. № 5. С.121-129.
6. Ким Дж.-О., Мьюллер Ч.У., Клекка У. Р. и др. Факторный, дискриминантный и кластерный анализ. М.: Финансы и статистика, 1989. 215 с.
7. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. 2004. № 17. С.52-55.
8. Обуховский К. Галактика потребностей. Психология влечений человека. СПб.: Речь, 2003. 296 с.
9. Олехнович М., Макарова Т. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом // Управление персоналом. 2006. № 2. С. 46-52.
10. Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. № 1. С. 108-112.
11. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. М.: Управление персоналом, 2005. 128 с.
12. Таганов Д. SPSS: статистический анализ в маркетинговых исследованиях. СПб.: Питер, 2005. 192 с.
13. ХекхаузенХ. Мотивация и деятельность. В 2 т. М.: Педагогика, 1986.
14. Энкельманн Н.Б. Власть мотивации. Харизма, личность, успех. М.: Интерэксперт, 2005. 272 с.
Экономический анализ: Economic Analysis:
теория и практика 1 (2016) 118-130 Theory and Practice
ISSN 2311-8725 (Online) Analysis of Human Capital
ISSN 2073-039X (Print)
IMPROVING THE SYSTEM TO MOTIVATE EMPLOYEES OF GOVERNMENT INSTITUTIONS: EVIDENCE FROM THE ADMINISTRATION OF THE FEDERAL BAILIFF SERVICE FOR THE KIROV OBLAST
Larisa P. DOMRACHEVAa% Ekaterina V. LAPTEVAb
a Vyatka State University, Kirov, Russian Federation [email protected]
b Vyatka State University, Kirov, Russian Federation [email protected] • Corresponding author
Article history:
Received 1 October 2015 Accepted 25 November 2015
JEL classification: M12, M42, M54
Keywords: audit, motivation, factor analysis, cluster analysis, civil service
Abstract
Importance Considering the unstable economic situation and constant crisis phenomena, it becomes
especially relevant to enhance the system for motivating employees of government institutions. The
quality of motivational and incentive policies contributes to desired achievements and results, being
a cornerstone for successful activities of governmental institutions as a whole.
Objectives The research overviews analytical procedures for the employee motivation audit in civil
institutions.
Methods The methodological and theoretical framework comprises such general methods as analysis, synthesis, observation, comparison, grouping, interpretation, etc.
Results We defined such concepts as the motive and motivation. The article describes methods for analyzing the motivational environment, illustrating the Administration of the Federal Bailiff Service for the Kirov Oblast, and analyzes the current motivation of employees. We substantiate the reasonableness of the employee motivation audit for government institutions.
Conclusions and Relevance The research considered the main areas for improving the civil servants' motivation audit in the Russian Federation, and methods for analyzing motivational policies. We prove it is necessary to enhance motivational policies in government institutions, reveal principal factors undermining employment sentiment for the Bailiff Service. We also present motivation factors that stimulate the flow of human resources to the Federal Bailiff Service.
© Publishing house FINANCE and CREDIT, 201б
References
1. Ansoff I. Strategicheskii menedzhment: klassicheskoe izdanie [Strategic Management: Classic Edition]. St. Petersburg, Piter Publ., 2009, 344 p.
2. Belkin B.N., Belkina N.A. Motivy i stimuly truda [Labor motives and inducement]. Ekonomicheskaya nauka sovremennoi Rossii = Economic Science of Modern Russia, 2003, no. 3, pp. 52-61.
3. Zhukov A.L. Audit kak stimulyator truda i motivatsii personala [Audit as the staff labor and motivation impetus]. Trud i sotsial'nye otnosheniya = Labour and Social Relations, 2009, no. 11, pp. 38-44.
4. Kaverin S.B. Motivatsiya truda [Work motivation]. Moscow, Institute of Psychology of Russian Academy of Sciences Publ., 1998, 224 p.
5. Kaverin S.B. O psikhologicheskoi klassifikatsii potrebnostei [On the psychological classification of needs]. Voprosy Psychologii, 1987, no. 5, pp. 121-129.
6. Kim J.-O., Mueller C.W., Klecka W.R. et al. Faktornyi, diskriminantnyi i klasternyi analiz [Factor, Discriminant and Cluster Analysis]. Moscow, Finansy i statistika Publ., 1989, 215 p.
7. Magura M.I. Upravlenie motivatsiei personala [Staff motivation management]. Upravlenie personalom = HRManagament, 2004, no. 17, pp. 52-55.
8. Obuchowski K. Galaktika potrebnostei. Psikhologiya vlechenii cheloveka [Galaktika potreb. Psychologia dazen ludzkich]. St. Petersburg, Rech' Publ., 2003, 296 p.
9. Olekhnovich M., Makarova T. Motivatsionnyi audit kak tekhnologiya povysheniya effektivnosti upravleniya personalom [Motivation audit as a technology to increase the efficiency of personnel management]. Upravlenie personalom = HR Management, 2006, no. 2, pp. 46-52.
10. Prigolovko G.A. Voznagrazhdenie personala v svete kontseptsii upravleniya chelovecheskimi resursami [Staff remuneration in terms of the human resources management concept]. Menedzhment v Rossii i za rubezhom = Management in Russia and Abroad, 2008, no. 1, pp. 108-112.
11. Solomanidina T.O., Solomanidin V.G. Upravlenie motivatsiei personala [Staff motivation management]. Moscow, Upravlenie personalom Publ., 2005, 128 p.
12. Taganov D. SPSS: statisticheskii analiz v marketingovykh issledovaniyakh [SPSS: statistical analysis in marketing research]. St. Petersburg, Piter Publ., 192 p.
13. Heckhausen H. Motivatsiya i deyatel'nost'. V 2 t [Motivation und Handeln]. Moscow, Pedagogika Publ., 1986.
14. Enkelmann N.B. Kharizma. Lichnostnye kachestva kak sredstvo dostizheniya uspekha v professional'noi i lichnoi zhizni [Die Macht der Motivation. So motivieren Sie sich selbst und andere]. Moscow, Interekspert Publ., 2001, 272 p.
