CC BY
29. О принятии и введении в действие Общероссийского классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94: Постановление Госстандарта РФ N 367: [Принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России 26 декабря 1994 г.]. - Москва: ИПК Издательство стандартов, 1995. - 310 с.
10. Павлов, А.К. Педагогическая технология проблемно-модульного обучения: учебное пособие / А.К. Павлов. -Москва-Петрозаводск: Издательский центр НИО АНИУ ИДСНИА «МАПИ», 2018. - 85 с.
11. Потемкина, Т.В. Консультационные услуги для родителей в условиях семейного образования: перспективы развития / Т.В. Потемкина // Управление образованием: теория и практика. - 2015. - №1. - С. 74-78
12. Российская Федерация. Законы. Об образовании в Российской Федерации: Федеральный закон N 273-ФЭ: [принят Государственной Думой 21 дек. 2012 г.: одобрен Советом Федерации 26 дек. 2012 г.]. - Москва: Собрание законодательства РФ, 2012.- 160 с.
13. Стрыгина, В.В. Практика создания моделей компетенций / В.В. Стрыгина, В.В. Виноградова // Социальная психология и общество. - 2012. -№ 3. - С. 129-149
14. Чошанов, М.А. Гибкая технология проблемно-модульного обучения: Методическое пособие / М.А. Чошанов. -Москва: Народное образование, 1996. - 160 с.
15. Юцявичене, П.А. Теория и практика модульного обучения / П.А. Юцявичене. - Каунас: Швиеса, 1989. - 272 с.
16. Якунина, А.Н. Педагогические условия становления семейного образования в России: культурно-исторический подход: автореферат дис. ... канд. пед. наук: 13.00.01 / Якунина Анастасия Николаевна. - Москва, 2014. - 23 с.
Педагогика
УДК 37.088.2
магистрант 1 курса группы МСДО-23 Архипова Ксения Андреевна
Педагогический институт Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова» (г. Якутск); кандидат педагогических наук, доцент Иванова Мария Кимовна
Педагогический институт Федерального государственного автономного образовательного учреждения высшего образования «Северо-Восточный федеральный университет имени М.К. Аммосова» (г. Якутск)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
Аннотация. Выбор темы данного исследования обусловлен актуальностью и высокой значимостью образования в современном обществе. Образование играет важную роль в становлении будущего поколения. Качество образования оказывает влияние не только на персональный успех каждого обучающегося, но и на развитие общества в целом. Современное образование диктует высокие требования к личности педагога ДОО. Для достижения выдающихся результатов в сфере образования необходимо не только обеспечить наличие высококвалифицированных педагогов, но и сформировать персонал, преданно и ответственно относящийся к своей деятельности. Стимулирование сотрудников -важнейший элемент, гарантирующий эффективное функционирование учреждений, осуществляющих образовательный процесс. Мотивация включает в себя различные факторы, такие как финансовое вознаграждение, карьерный рост, признание профессиональных заслуг, уважительное и справедливое отношение. В современной образовательной сфере предпринимались разнообразные усилия по установлению систем мотивации для сотрудников учебных учреждений. Тем не менее, из-за разнообразных факторов, включая внешние и внутренние, эти системы не всегда приводят к положительным результатам. Необходимо разработать и внедрить эффективную систему мотивации персонала ДОО.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, вознаграждение, персонал образовательного учреждения, педагогическая деятельность.
Annotation. The choice of the topic of this study is due to the relevance and high importance of education in modern society. Bducation plays an important role in the development of the future generation. The quality of education influences not only the personal success of each student, but also the development of society as a whole. Modern education dictates high demands on the personality of a preschool teacher. To achieve outstanding results in the field of education, it is necessary not only to ensure the availability of highly qualified teachers, but also to develop staff who are dedicated and responsible for their activities. Stimulating employees is the most important element that guarantees the effective functioning of institutions carrying out the educational process. Motivation includes various factors such as financial reward, career growth, recognition of professional merit, respectful and fair treatment. In the modern educational field, various efforts have been made to establish motivation systems for employees of educational institutions. However, due to a variety of factors, including external and internal, these systems do not always lead to positive results. It is necessary to develop and implement an effective system of motivation for preschool staff.
Key words: motivation, stimulation, remuneration, personnel of an educational institution, pedagogical activity.
Введение. В современной системе стимулирования персонала наблюдается сдвиг от обычных финансовых поощрений к более комплексным методам. Сегодня сотрудникам важен не только размер оплаты труда, но и возможность продвижения по службе и улучшения профессионального статуса. Для достижения этой цели требуется разработать целенаправленные программы, которые будут способствовать развитию и продвижению работников, а также предоставят возможность получения новых знаний и повышения квалификации.
Помимо этого, система стимулирования персонала учебной организации должна строиться на признании достижений каждого сотрудника. Педагогическая деятельность требует высокой степени физической и психологической нагрузки, именно поэтому так важно, чтобы вклад каждого работника в развитие учеников и процесса образования был бы оценен должным образом. Принцип справедливости - неотъемлемая составляющая системы мотивации персонала. Педагоги должны иметь абсолютную уверенность в том, что их заслуги будут оценены справедливо, а все решения, которые касаются оплаты труда и карьерного развития, будут приниматься объективно.
Уважение со стороны коллег - ключевой компонент в системе мотивации. Работа в сфере образования подразумевает постоянное взаимодействие между сотрудниками, именно поэтому формирование доверительной и искренней атмосферы является особо важным условием. Для успешного функционирования системы мотивации и высокой продуктивности работы сотрудники должны всегда поддерживать и уважать друг друга.
Все вышеперечисленные критерии составляют основу для совершенствования системы стимулирования сотрудников образовательного учреждения. Необходимо постоянно дорабатывать эту систему в сфере образования, чтобы обеспечить качественный образовательный процесс и содействовать развитию каждого обучающегося. Только благодаря такому комплексному подходу образовательное учреждение сможет реализовать свои цели и достичь успеха в своей деятельности.
Изложение основного материала статьи. Большое количество выдающихся ученых проявляли интерес к совершенствованию системы мотивации. Среди них следует упомянуть такие имена, как С.А. Шапиро, А. Маслоу, А.П. Егоршин, Ф. Герцберг, В.В. Травин, Д. Макклелланд, В. Врум, М.И. Магура, Д.С. Адаме и многие другие.
Согласно Трудовому кодексу РФ, существует множество материальных и нематериальных факторов стимулирования рабочей деятельности. К первой категории можно отнести такие стимулы, как денежные вознаграждения (зарплата, компенсация, премия). К неденежным поощрениям можно отнести социальные льготы (медстраховка, путевка в санаторий, предоставление питания на работе, покрытие расходов на транспортные услуги), а также функциональные, которые направлены на улучшение условий труда.
В образовательном учреждении нематериальные факторы включают в себя такие формы мотивации и поощрения, как общественно-психологические, творческие и ресурсные. В рамках законодательства РФ, согласно статье 191 ТК России, работодатель стимулирует сотрудников, проявляющих высокую добросовестность в исполнении своих трудовых обязанностей. Этот стимул может проявляться через различные формы признания и поощрения, включая словесное выражение благодарности, финансовые поощрения в виде премий, награды ценными подарками, вручения почетных грамот, предоставления возможности повысить свой профессиональный статус, а также применение других разнообразных инструментов поощрения.
Разработка эффективной системы стимулирования сотрудников в сфере образования требует учета и награждения разнообразных навыков, умений и качеств, которыми обладают педагоги. В контексте различных теорий мотивации, основной фактор воздействия - это финансовая составляющая. Этот вывод подкрепляется непосредственно Трудовым Кодексом РФ, где особое внимание уделяется оплате труда. Согласно статье 132, зарплата работника зависит от его профессиональных навыков, сложности и объема выполняемых задач, качества исполнения обязанностей, и не имеет верхнего предела. Следовательно, величина и качество труда сотрудника должны первоочередно отразиться в уровне его заработной платы. При этом следует помнить и о других методах стимулирования сотрудников.
Согласно высказыванию Н.В. Коваленко, мотивация представляет собой внутреннее состояние, которое активирует, направляет и поддерживает человеческое желание добиться конкретной цели [1]. Исследователи Дятлов и Травин в своих работах подчеркивают, что мотивация в трудовой деятельности - это стремление работника удовлетворить личные потребности и достичь определенных благ через активное участие в рабочем процессе [2].
Майкл Мескон определял мотивацию как осознанный процесс выбора человеком определенного поведения, формируемого воздействием как внешних аспектов (стимулов), так и внутренних (мотивов) [2]. В контексте деловой деятельности, стимулирование позволяет работникам удовлетворить свои ключевые потребности путем выполнения своих рабочих обязанностей.
Профессиональная мотивация представляет собой внутреннее стремление сотрудника закрыть свои базовые потребности и достичь определенных благ через свою рабочую деятельность. Следовательно, в контексте дошкольного учреждения, мотивация персонала является основным показателем эффективности его деятельности. Она также выступает в качестве фундаментального элемента, объединяющего все аспекты, оказывающие влияние на продуктивность работы каждого сотрудника. Мотивация сотрудников, как одна из ключевых задач управления, при современных условиях становится мощным инструментом для достижения стратегических целей, установленных организацией. В связи с этим, руководителю дошкольного образовательного учреждения следует создавать и применять наиболее эффективные методы стимулирования сотрудников.
Мы выделяем следующие основные факторы, которые положительно влияют на мотивацию персонала.
1. Зарплата и денежные вознаграждения.
2. Признание и поощрение.
3. Возможности роста и развития.
4. Качественный и комфортный трудовой процесс.
5. Удовлетворение потребности в организационной справедливости.
6. Культура образовательного учреждения и коллективный дух.
Все вышеупомянутые аспекты оказывают разнообразное воздействие на мотивацию сотрудников. Образовательные учреждения, нацеленные на формирование эффективной и успешной команды, обязаны уделять внимание значимости этих факторов и разрабатывать собственные стратегии стимулирования. Такие учреждения должны адаптировать данные факторы к своим собственным потребностям и целям, чтобы добиться наилучших результатов.
В статье З.И. Цику были исследованы особенности стимулирующей направленности личности в рамках профессиональной сферы педагогов, работающих в учреждениях дошкольного образования. В результате этого исследования было установлено, что педагоги молодого возраста ориентированы на достижение личных целей: их мотивация связана с желанием улучшить свой статус и устроить личную жизнь [7]. У педагогических работников с опытом педагогической деятельности от 10 лет и более наблюдается увеличение мотивации к своей работе. Итоги исследования указывают на то, что у этой категории педагогов мотивы связаны непосредственно с увлечением профессией и желанием отстаивать свое мнение. Суть мотивации педагога заключается в тесной взаимосвязи личной заинтересованности сферой образования и профессиональными целями. Именно эта связь остается стабильным элементом их мотивационной сферы.
Анализ данных, представленных в исследовании З.И. Цику, позволяет сделать вывод о том, что в ходе педагогической работы педагог накапливает профессиональный опыт, проявляет интерес к конкретным сферам своей деятельности и повышает степень важности своего труда. Все эти факторы способствуют улучшению его педагогических навыков и усиливают мотивацию к самой деятельности.
При разработке мотивационной системы как стратегии и методов стимулирования как тактики, ключевым аспектом является обеспечение ее простоты, ясности и доступности для всех. В противном случае, такая программа рискует остаться лишь теоретическим проектом без практической реализации.
Русская версия журнала Forbes представила интересные выводы, вынесенные в результате исследования, посвященного методам стимулирования персонала в различных государствах. В соответствии с данными экспертов, в европейских странах ключевым фактором мотивации является стремление к продвижению по карьерной лестнице, которое повышает статус в обществе и, соответственно, улучшает финансовое положение. В Соединенных Штатах основным фактором мотивации выступает денежное вознаграждение, в то время как в России основным стимулом для сотрудников является возможность реализоваться творчески.
Европейский метод управления подразумевает демократические принципы, и то же самое можно сказать о российском стиле управления, однако с существенными различиями. В Европе демократия сопровождается относительно четкой иерархией, где подчинение играет важную роль. В России, напротив, одной из ключевых проблем является процесс подчинения: каждый сотрудник имеет свою точку зрения и часто считает, что может оспорить указания руководства. Этот аспект связан с желанием сотрудников самореализовываться. В современной российской системе стимулирования трудовой
деятельности часто прослеживаются черты советской модели мотивации. Однако в условиях рыночных отношений и быстрых изменений в экономике России, наблюдаются существенные изменения в ценностных установках сотрудников.
Следует отметить, что значительные достижения в области стимулирования рабочей активности и управления персоналом встречаются в Японии и Америке.
Американская практика управления человеческими ресурсами подчеркивает следующие аспекты:
• работники - это ключевой фактор в увеличении производительности компаний;
• в американских компаниях отбор персонала происходит на основе следующих параметров: образование, стаж работы, способность работать в коллективе и психологическая совместимость с остальными работниками.
Среди основных характеристик управления человеческими ресурсами в японских компаниях следует выделить:
• практика долгосрочного или пожизненного трудоустройства;
• повышение оплаты труда в соответствии с длительностью работы;
• активное участие персонала в профсоюзах, которые создаются внутри компании, а не на отраслевом уровне.
России предстоит принять решение о выборе оптимальной модели мотивационного управления, однако это не означает
простое копирование, а скорее адаптацию на основе опыта российских исследователей в области теории и практики управления. Россия расположена в уникальном месте - на пересечении Востока и Запада, и она интегрирует в себя ценности и аспекты как западной, так и восточной культуры. Поэтому выбор концепции управления будет определять долгосрочное развитие нашей страны.
Следовательно, у каждого руководителя образовательного учреждения возникают важные задачи по разработке эффективной стратегии управления персоналом и выбору подходящей системы оценки производительности педагогов. Эти задачи направлены на улучшение качества предоставляемого обучения.
По мнению К.Д. Ушакова, уровень зарплаты представляет собой лишь составную часть трудовой среды, и множество стран сформировали привлекательность профессии педагога не путем повышения заработных плат, а за счет придания престижности их статусу, передачи им большей ответственности в качестве профессионалов и реформаторов, а также предоставления реальных возможностей для карьерного роста. Для этой цели требуется внесение изменений в систему образования для педагогических сотрудников, чтобы они проводили исследовательскую и новаторскую деятельность в сфере образования, а не просто следовали учебному плану.
Анализ опыта оплаты труда педагогов в различных странах подтверждает, что в странах, где высоко ценится статус педагога, политика формирования конкуренции в области образования не используется. Однако появляется вопрос о наличии прямой зависимости между уровнем зарплаты и качеством работы педагога. Результаты международных исследовательских работ свидетельствуют, что уровень удовлетворенности работника своим материальным положением и его производительность на работе могут быть независимыми показателями. Как подчеркивает K.M. Ушаков, финансы не определяют качество труда, а лишь влияют на привлечение и удержание работников [2]. В своем выводе он опирается на информацию, предоставленную Национальным центром статистики образования (NCES).
Проблемы мотивации сотрудников в странах Запада гораздо шире обсуждаются, чем в России. У нас, в отличие от западных стран, сформировалось убеждение, что основной стимул работника - это материальное вознаграждение. Разумеется, вопрос заработной платы имеет важное значение, поскольку редко кто готов работать исключительно ради удовольствия или идеи. Тем не менее, если организация предоставит дополнительные поощрения, такие как абонемент в фитнес-центр, курсы изучения иностранного языка или образовательные программы, сотрудники с радостью воспользуются такими возможностями, что в итоге приведет к значительному увеличению их рабочей способности. В других странах особое внимание заслуживают нематериальные инструменты мотивации, что приводит к уменьшению роли материальных стимулов. Менеджеры по управлению персоналом за границей давно пришли к выводу, что сотрудник является ценным ресурсом для компании, и его следует всячески поддерживать, уделяя внимание его благополучию. Это связано с тем, что успех организации зависит как от работоспособности каждого сотрудника, так и от коллективной работы в целом.
В Японии ценят стабильность и долгосрочные деловые отношения. Это проявляется в том, что сотрудник, как правило, остается на одном месте работы на протяжении всей своей трудовой карьеры, пока не уходит на заслуженный пенсионный отдых. Это приводит к тому, что рабочий коллектив и сама компания становятся своего рода второй семьей и домом для сотрудников. В таком контексте нематериальное мотивирование работников строится на основе психологической модели «ребенок - отец», в которой сотрудник выступает в роли «ребенка», а фирма и руководство - в качестве «отца».
В японской философии есть главный принцип, отражающий менталитет всей страны, уходящий корнями в древние времена феодализма. Основной смысл этого постулата заключается в том, что японцы в первую очередь служат правителю и государству, затем - своей рабочей организации, и лишь в последнюю очередь - самому себе. Этого правила придерживаются все работающие японцы. Нематериальное стимулирование организаций в Японии проявляется в виде оказания помощи в кредитовании, предоставления жилья, оплате дорогостоящего обучения, а также финансирования свадьбы и различных торжеств.
Высшей ценностью для Швеции является коллективный дух, а именно взаимовыгодное сотрудничество и последующее развитие дружеских отношений. На втором месте в корпоративной иерархии находится увлекательная и перспективная трудовая деятельность, и вслед за этим идет финансовое вознаграждение. В настоящее время множество шведских компаний предоставляют сотрудникам возможность выполнять свои обязанности из дома, что обеспечиваем работникам высокий уровень комфорта [3].
Среди трудящегося населения Нидерландов распространено использование различных льгот, что отличается от шведской модели стимулирования. К примеру, если у работника появляются проблемы со здоровьем и требуется медицинская консультация, то предприятие с радостью предоставит оплачиваемое время для похода к специалисту и получения необходимой помощи. А если работник из-за заболевания не посещал работу на протяжении трех месяцев, то ему предоставляется дополнительный оплачиваемый выходной, чтобы сотрудник мог восстановиться и отдохнуть [4].
Выводы. Безусловно, отечественным руководителям необходимо обратить внимание на модели стимулирования западных коллег. Однако, следует помнить, что полное копирование их системы не всегда будет эффективным решением. Наилучшим вариантом будет разработать собственную систему мотивации, которая сочетала бы в себе элементы иностранной корпоративной культуры и была адаптирована к уникальным особенностям российской среды. Нематериальные методы стимуляции следует применять лишь в том случае, когда все материальные потребности сотрудников удовлетворены в полной мере.
Для этого необходимо выполнить следующие задачи:
1. Провести анализ существующих систем мотивации. Первым шагом в исследовании является критическое исследование действующей системы мотивации в образовательных учреждениях в Республике Саха (Якутия). Анализ текущих методов помогает выявить их преимущественные и негативные особенности, а также обозначить области, где требуются доработки.
2. Изучение запросов кадровых сотрудников дошкольных учреждений. Для оптимизации системы стимулирования следует учитывать индивидуальные потребности сотрудников. Для выявления потребностей следует провести опросы, интервью и проанализировать полученную статистику.
3. Разработка и внедрение инновационных методов стимулирования. Исходя из собранных данных, формируются новые подходы и инструменты, направленные на стимулирование персонала. Это включает в себя разработку персональных планов мотивации, введение системы поощрений, а также формирование программ карьерного роста.
4. Оценить эффективность и адаптацию системы. После внедрения новых подходов и инструментов, провести оценку их эффективности. Это позволит определить, насколько успешно применяемая система стимулирования воздействует на деятельность сотрудников и содействует реализации задач образовательного учреждения. Исходя из полученных данных, в систему вносятся изменения с целью адаптации ее к текущим условиям и получения наилучших результатов.
Исследование по модернизации системы мотивации сотрудников образовательного учреждения ориентировано на формирование рабочей среды, которая была бы не только эффективной, но и вдохновляющей для персонала. Процесс включает в себя анализ, изучение потребностей, формирование новых методов и оценку результативности. Эти шаги являются неотъемлемыми этапами, которые в совокупности содействуют достижению установленных задач.
Таким образом, разработка и внедрение эффективной системы мотивации персонала образовательного учреждения детского дошкольного образования будут достигнуты путем методического и целенаправленного административного и психолого-педагогического влияния, направленного на формирование у педагогов необходимых личностных характеристик, способствующих их самосовершенствованию и развитию учреждения.
Литература:
1. Коваленко, Н.В. Мотивация и система стимулирования педагогов / Н.В. Коваленко // Завуч. - 2012. - № 8. -С. 32-34
2. Кузнецова, Н.И. Мотивация сотрудников дошкольной образовательной организации / Н.И. Кузнецова // Интерактивная наука. -2018. - №12. - С. 43-46
3. Литвинюк, A.A. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / A.A. Литвинюк. - Москва: Издательство Юрайт, 2022. - 398 с. - (Бакалавр. Академический курс). - ISBN 978-5-9916-36100. - Текст: электронный // Образовательная платформа Юрайт [сайт]. - URL: https://urait.ru/bcode/508182 (дата обращения: 21.10.2023)
4. Красношлыкова, О.Г. Мотивация профессионального роста педагогов в современных условиях / О.Г. Красношлыкова, Е.В. Приходько // Профессиональное образование в России и за рубежом. - 2016. - №2 (22). - URL: https://cyberleninka.rU/article/n/motivatsiya-professionalnogo-rosta-pedagogov-v-sovremennyh-usloviyah (дата обращения: 21.10.2023)
5. Парахина, П.Е. Опыт мотивации и стимулирования персонала за рубежом / П.Е. Парахина // Актуальные проблемы социальной и экономической психологии: методология, теория, практика: Сборник научных статей. - Москва: Общество с ограниченной ответственностью СВИВТ, 2021. - С. 129-136
6. Порошин, A.C. Мотивация персонала: реалии и перспективы / A.C. Порошин // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2021. - № 1-2(71). - С. 78-81
7. Цику, З.И. Личностно-психологические предпосылки специальных способностей педагога дошкольного образовательного учреждения комбинированного вида / З.И. Цику // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 3: Педагогика и психология. - 2011. - №2. - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/lichnostno-psihologicheskie-predposylki-spetsialnyh-sposobnostey-pedagoga-doshkolnogo-obrazovatelnogo-uchrezhdeniya (дата обращения: 21.10.2023)
Педагогика
УДК 378
доктор педагогических наук, профессор кафедры педагогики Базаева Фатима Умаровна
ФГБОУ ВО «Чеченский государственный педагогический университет» (г. Грозный)
ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИИ САМОРАЗВИТИЯ У СТУДЕНТОВ ВУЗА
Аннотация. Статья посвящена проблеме формирования компетенции саморазвития в процессе высшего профессионального образования. Обосновывается актуальность навыков саморазвития в современных условиях для успешной адаптации выпускников вузов в социуме и самореализации в профессии. Рассматриваются особенности компетентностного подхода в профессиональном образовании. Раскрывается суть понятий «компетентность» и «компетенция» в контексте профессионального образования, дается характеристика внешних и внутренних факторов формирования компетенции саморазвития у студентов вузов.
Ключевые слова: саморазвитие, компетентностный подход, факторы формирования навыков саморазвития, профессиональное образование, образовательные результаты.
Annotation. The article is devoted to the problem of developing self-development competence in the process of higher professional education. The relevance of self-development skills in modern conditions for the successful adaptation of university graduates in society and self-realization in the profession is substantiated. The features of the competency-based approach in vocational education are considered. The essence of the concepts of "competence" and "competence" in the context of vocational education is revealed, and a description of external and internal factors in the formation of self-development competence among university students is given.
Key words: self-development, competency-based approach, factors in the formation of self-development skills, professional education, educational results.
Введение. В настоящее время темпы и динамика общественного развития обуславливают повышенные требования к специалистам во всех областях общественной жизни и сферах деятельности. Выпускник вуза должен обладать всеми необходимыми компетенциями для самореализации в профессиональной и социальной жизни, быть конкурентоспособным в профессиональной среде, уметь гибко и оперативно реагировать на меняющиеся социальные, экономические, политические условия. Помимо предметных знаний и умений в сфере выбранной профессии ему необходимы профессиональные и личностные качества, обуславливающие способность к постоянному самосовершенствованию и саморазвитию, поскольку в условиях стремительного технического прогресса, информатизации и глобализации всех сфер жизни остановка в самообразовании и саморазвитии в конкурентной среде будет означать отставание и утрату преимуществ.
