CC BY
759
Абрамовских Т.А. ©
Старший преподаватель кафедры управления, экономики и права ГБОУ ДНО «Челябинский институт переподготовки и повышения квалификации работников образования»
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА СРЕДСТВАМИ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ
Аннотация
В статье определены средства нематериального стимулирования в системе управления мотивацией профессионального развития персонала образовательного учреждения. Автор обобщает эффективный опыт работы ДОУ №7 города Карталы Челябинской области по реализации созданной системы управления мотивацией профессионального развития персонала. Процесс формирования системы рассматривается в аспекте современных теоретических и практических исследований по данному вопросу.
Ключевые слова: мотивация, стимулирование, средства нематериального стимулирования, профессиональное развитие персонала, процесс управления профессиональным развитием.
Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2016-2020 годы указывает на необходимость «устойчивого процесса непрерывного образования как важнейшей составляющей образования российских граждан в течение всей жизни». Обучение на протяжении всей профессиональной деятельности является традиционным для педагогов. В условиях модернизации современного образования значительно повышаются требования к уровню профессиональной подготовки. Педагог оказывается в ситуации перехода от знаниевой парадигмы к компетентностной. Это требует мобилизации творческих ресурсов и способностей от педагогов. Формирование педагогического корпуса, соответствующего запросам современной жизни, ориентирует руководителя на создание системы управления, побуждающей педагогических работников к продуктивной деятельности. Руководителю необходимо определить систему моральных и материальных стимулов для сохранения в образовательной организации лучших педагогов, для удовлетворения их мотивов и потребностей. Особую актуальность в современных условиях приобретает система нематериальных стимулов. Нрактика показывает, что моральное стимулирование в большей степени способствует кадровой стабильности и профессиональному росту педагогов. Наряду с этим оно позволяет работнику реализовать себя не только как работника, но и как личность одновременно. С этой точки зрения интересной может быть двухфакторная теория мотивации Херцберга, которая является объяснением механизма мотивации людей в процессе трудовой деятельности[7]. Кратко теорию можно изложить следующим образом: прежде для повышения мотивации персонала предпринимались попытки улучшения условий труда, увеличения заработной платы, предоставления особых льгот и др. Мы определяем это как материальные стимулы, Херцберг называет это гигиеническими факторами. Итоги исследования позволили далее ученому констатировать: гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Мотивирующие факторы, также называемые мотиваторами, непосредственно связаны с сущностью самой деятельности и её характером. Мы называем их нематериальными стимулами. Они способствуют повышению уровня удовлетворённости работой, именно они мотивируют деятельность работника. Херцберг рассматривает их как потребности роста: успех, общественное признание, интересное содержание деятельности, наличие возможности расти профессионально, степень ответственности, служебное
© Абрамовских Т.А., 2015 г.
положение. Однако мотивация должна рассматриваться в качестве вероятностного процесса, ибо, что будет сильным мотиватором для одних, не будет интересным для других. Поэтому важно рассмотреть разнообразные формы, системы, методы стимулирования, которые используются в практике работы учреждений: учреждение приза "Здоровье", право на гибкий график, право на самостоятельное управление временем(вне графика), неформальные встречи работников учреждения, создание специальных профессиограмм по повышению квалификации персонала, где работник видит свои перспективы, профессиональные конкурсы различного направления и другое. Для понимания сущности проблемы управления мотивацией профессионального развития персонала образовательного учреждения необходимо определить понятийное поле: уточнить, что такое мотивация, профессиональное развитие персонала и процесс управления профессиональным развитием педагогов. Профессиональное развитие - это расширение знаний, умений и навыков по своей специальности. М. М. Поташник определяет профессиональное развитие
(профессиональный рост) педагога как цель и процесс приобретения педагогом знаний, умений, способов деятельности, позволяющих ему не любым, а именно оптимальным образом реализовать своё предназначение, решить стоящие перед ним задачи по обучению, воспитанию, развитию, социализации и сохранению здоровья воспитанников[5]. Управление профессиональным развитием педагогического персонала представляет собой систему, основными подсистемами которой являются: деловая карьера; обучение персонала; мотивация и стимулирование; работа с резервом; мониторинг развития и аттестация; ресурсное обеспечение профессионального развития; управление саморазвитием работника.
Новые требования к профессионализму педагога фактически отражают портрет педагога будущего. Современный педагог - сначала педагог-технолог: организатор,
управленец, навигатор, тьютор, модератор, эксперт, консультант и только потом -информатор. Все эти функции должны сочетаться с личностными качествами, главное из которых - готовность к непрерывному профессиональному развитию. Указанные требования нашли свое отражение в профессиональном стандарте педагога, обязательное внедрение которого начнется с 1 января 2017 года. Именно они закладывают базовую основу программы непрерывного профессионального развития и составляют профессиональную компетентность педагога. При работе с персоналом образовательного учреждения по непрерывному профессиональному развитию одно из центральных мест управления занимает мотивация профессионального развития персонала, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Наиболее распространенным и известным определением мотивации является следующее: мотивация - это способность человека удовлетворять свои потребности посредством какой-либо деятельности, мотивация - это побуждение человека к деятельности. Ясно, что побуждать человека к деятельности могут различные обстоятельства, связанные с условиями в которых человек находится, с социальным окружением, с собственным мировоззрением, потребностями и ценностями. Никакие внешние цели не заставят работника прилагать усилия пока не превратятся во внутренние. Для успешного руководства подчинёнными необходимо знать основные мотивы их поведения, способы воздействия на них и возможные результаты таких усилий. Практика работы показывает, что самым замотивированным коллективом является тот, в котором оптимально реализуются его потребности. Заинтересовать педагогов в профессиональном развитии - значит обеспечить успех в развитии своего образовательного учреждения. Л.Якокка писал: "Когда речь идет и том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей". [1] Профессиональное развитие педагогов в учреждении может проходить под влиянием педагогической среды, педагогического коллектива и профессиональной деятельности его членов. Однако результаты такого развития будут складываться стихийно, под влиянием самых разнообразных факторов. И если мы хотим получить положительные результаты, нужна целенаправленная работа, то есть необходима система управления профессиональным развитием. Мы рассматриваем одну из основных функций управления - мотивационно - целевую. Задачей администрации образовательного
учреждения в этой сфере является создание условий, которые мотивировали бы педагогов на профессиональное развитие. Ряд авторов принципиально разделяют понятия "мотивация персонала в организации" и "стимулирование персонала в организации". Под «мотивацией» понимаются внутренние мотивы, определяемые потребностями человека и побуждающие его к действию. Под "стимулированием" - все внешние воздействия, которые работодатель оказывает на работника с целью побудить его к выполнению поставленных задач. Н. В. Немова предлагает «Модель условий мотивации профессионального развития учителя»[4]. Данная модель определяет ведущие мотивы и стимулы к профессиональному развитию педагогов. Для формирования устойчивой внутренней мотивации педагогов
стимулирование, которое использует администрация в ОУ, должно быть комплексным, дифференцированным, гибким и оперативным. В целях повышения эффективности системы мотивации необходимо соблюдать принципы доступности, ощутимости, постепенности. В рассматриваемой модели мы определяем наиболее значимые мотивы: мотив реализации себя как профессионала и как творческой личности, мотив самостоятельности и самодостаточности, мотив постоянного развития как личного так и профессионального, мотив достижения успеха, мотив безопасности и стабильности, мотив
конкурентоспособности, мотив быть частью коллектива и т.д. Для руководителя образовательного учреждения является актуальной проблема выбора путей мотивации коллектива Задача лидера-профессионала — выработать гибкую политику и разработать систему мотивирования и стимулирования сотрудников. Интересен опыт работы по созданию системы управления мотивацией профессионального развития в МДОУ «Детский сад №7 города Карталы» Челябинской области, который был обобщен в выпускной квалификационной работе Моргун Н.Л. В образовательной организации было проведено
исследование по выявлению мотивации профессионального развития педагогов и разработана специально организованная деятельность руководителя по повышению мотивации профессионального развития педагогов. Исследование мотивации у педагогов показало, что они в большей степени ориентированы на материальное стимулирование, они ставят высокие цели, но стремятся лишь к той работе, которая интересна и имеет осязаемый результат, крайне редко готовы жертвовать своими интересами ради других. Анализ профессиональных характеристик педагогов ДОУ показал, что возникла необходимость в формировании системы управления мотивацией профессионального развития персонала образовательного учреждения. Система управления мотивацией профессионального развития, реализованная в ДОУ №7 г. Карталы, основана на индивидуальном, групповом, организационном уровнях и ориентирована на нематериальное стимулирование. Среди условий создания эффективной мотивационной среды в дошкольном учреждении было выделено три основных:
- научно-методическое обеспечение;
- гуманистическая позиция руководителей;
-психологический микроклимат в педагогическом коллективе.
Первое важнейшее условие - научно-методическое обеспечение, предполагает создание оптимальной образовательно-методической среды. При создании в ДОУ образовательно-методической среды рекомендуется основываться на следующих принципах:
- уважение права педагога быть непохожим на коллег, право каждого быть самим собой, сохранять своё «Я», свою индивидуальность педагогической и методической деятельности;
-саморазвитие педагогов благодаря собственной индивидуальной целенаправленной методической деятельности;
-максимальное использование интеллектуальных задатков в развитии
индивидуальности, индивидуального стиля педагогической и методической деятельности педагога. С целью оптимизации научно-методической базы в ДОУ был проанализирован имеющийся информационный банк, его востребованность педагогами, соответствие
реализуемым программам и пути его обновления, пополнения практическим материалом. Первоочередной задачей стало создание в методическом кабинете условий, необходимых для теоретического и практического осмысления опыта других ДОУ, представленных в литературных источниках и периодической печати, удовлетворяющих потребности каждого педагога. На данный момент пополнена база методических рекомендаций, пособий, являющихся актуальными для педагогов на данный момент. Также пополнена библиотека справочной, энциклопедической, научно-методической литературой, создана электронная библиотека научно-методической литературы, инноваций (программ, методик, технологий и др.) и передового педагогического опыта посредством использования электронных ресурсов. Создана картотека электронных ресурсов, по разным направлениям,
удовлетворяющая потребности педагогов в информации. Второе условие создания эффективной мотивационной среды в дошкольном учреждении - гуманистическая позиция по отношению к педагогам заключается в:
- создании условий для саморазвития, самореализации и самодисциплины каждого педагога;
- индивидуальной методической работе с педагогами;
- стимулировании взаимопомощи в процессе методической деятельности;
- подборе оптимальных для каждого педагога форм методического обучения;
- педагогике сотрудничества, базирующейся на общности целей.
В связи с этим возникла необходимость в переосмыслении образовательнометодической среды дошкольного учреждения, содержащей в себе возможности:
- удовлетворения профессиональных потребностей;
- усвоения групповых и коллективных норм и принципов, возможности удовлетворения социальных потребностей в любви, уважении, признании, общественном одобрении;
- удовлетворения потребности в труде, профессионально значимой деятельности, сохранении и повышении самооценки, овладения всё более высоким уровнем педагогического мастерства, профессионально-личностного развития, самоактуализации личности;
- удовлетворения и развития познавательной потребности в области личностнопрофессиональных, индивидуально-методических интересов;
- удовлетворения и развития потребности в преобразующей педагогической и
методической деятельности - важнейшего показателя эффективности методического и образовательных процессов, профессиональной деятельности педагога в целом. Профессиональное развитие педагогического персонала образовательного учреждения осуществляется двумя взаимосвязанными способами: самообразованием педагогов и
правильно организованной, планомерной, персонифицированной методической работой. При этом методическая работа должна складываться из комплекса мероприятий, направленных на совершенствование профессиональных компетентностей педагога, который вправе сам выбирать оптимальное для него содержание, формы и методы. Особую значимость в мотивации профессионального развития педагогов ДОУ приобрело решение задачи оказания адресной помощи педагогу по преодолению его профессиональных затруднений, удовлетворения профессиональных потребностей. Оказание такой поддержки стало возможным только при тщательном изучении видов и областей проявления затруднений, особенностей проявления явных и скрытых профессиональных потребностей каждого отдельно взятого специалиста. На основе диагностики профессиональных затруднений педагогов были разработаны персонифицированные программы, включающие:
• переподготовку и повышение квалификации;
• внутридошкольную систему повышения квалификации.
Планирование своевременного прохождения курсов повышения квалификации педагогами и предложение им разных форм прохождениях курсов: очно, дистанционно, очно-дистанционно, по модульно-накопительной системе, что позволило педагогам выбрать
для себя наиболее оптимальный вариант прохождения курсов. После прохождения
курсов каждый педагог в разных формах методической работы: «Экспресс - информация», «Учимся снова» знакомил коллектив с новинками науки и практики, содержанием своей курсовой работы. Данные мини - отчёты помогают организовывать взаимообучение, побуждают других педагогов своевременно получить курсовую подготовку, обуславливают понимание важности пополнения педагогических знаний. При создании внутридошкольной системы повышения квалификации педагогов администрация ДОУ ориентировалась на тенденции модернизации образования, специфику образовательного учреждения и конкретные профессиональные потребности педагогов. Цель данной системы - создание условий для повышения уровня квалификации и профессиональной компетентности педагогических работников и реализации их личностных качеств. Использовались традиционные коллективные формы: тематические педагогические советы, научно-
практические и постоянно действующие семинары, педагогические конференции, единые методические дни, но с включением активных методов обучения: социоигровые семинары, дискуссии, мастер-классы, деловые, ролевые игры, анализ конкретных ситуаций и решение педагогических задач и т.д. Групповые формы повышения квалификации включают деятельность педагогов в творческих группах и проектных мини - группах. Объединения педагогов занимающихся изучением, освоением, внедрением какой-то одной общей проблемы. В ДОУ эффективно работают две творческие группы педагогов по теме: «ИКТ в ДОУ», «Школа молодого педагога». Участие в совместной работе помогает им овладеть новыми педагогическими технологиями, стимулирует профессиональное развитие педагога, способствует его самореализации и решению личных профессиональных проблем. В рамках индивидуальной формы повышения квалификации используется консультирование,
тьюторское сопровождение, собеседование, консультации - диалоги, консультации -тренинги, консультации мультимедиа, «Вопрос-ответ», накопительные тематические папки по разным проблемам: «Деятельностный подход в образовательной деятельности с дошкольниками», «Важные аспекты в проблемно-развивающем занятии», методическое сопровождение самообразования педагога, изучение новинок методической литературы, обмен опытом с коллегами в педагогических Интернет-сообществах, создание и обновление своей странички в Интернет-сообществе. Организация внутридошкольной системы повышения квалификации способствует повышению мотивации к профессиональному развитию, создание команды единомышленников, способных к решению стоящих перед современным ДОУ. Следующим условием формирования мотивационной среды в ДОУ является создание благоприятного психологического микроклимата в педагогическом коллективе, заключающегося:
- в преобладании у педагогов положительного эмоционально-окрашенного настроя в образовательной и методической деятельности;
- сознательном подчинении педагогов правилам общеметодической деятельности и её продуктивность (результативность);
- удовлетворённости педагогами внутридошкольной методической работой, взаимоотношениями с коллегами и членами администрации ДОУ;
- активное участие всего педагогического коллектива в управлении и самоуправлении;
- авторитетность руководителей ДОУ.
Основной путь формирования и поддержания благоприятного микроклимата в ДОУ видится в воспитании психологической и педагогической культуры педагогов. Таким образом, соблюдая данные условия, возможно создать благоприятную мотивационную среду, обеспечивающую развитие мотивации профессионального развития педагогов образовательного учреждения. Используя литературу по управлению мотивацией, можно выделить несколько принципиальных рекомендаций по повышению мотивации профессионального развития:
1. Поощрение всегда должно быть заслуженным, это залог справедливости.
2. Государственно-общественное управление не должно быть формальным. Только включенность педагогов в деятельность организации, делает их труд осознанным, напряженным и направленным на успех.
3. Только интересная работа может быть мотивированной. Возможные подходы -это обогащение труда за счет внедрения нового содержания образования, перспективных методик, делегирования управленческих полномочий.
4. В профессиональном развитии должны присутствовать возможности для роста. Это может проявляться в том, что педагогу будет поручена более сложная работа, он может быть отправлен на курсы повышения квалификации. Можно делегировать ему больше ответственности за выполнение определенной работы. Необходимо ставить подчиненных в ситуации, которые предъявляют высокие требования («ситуация неуспеха»), давайте им задания, требующие дальнейшего роста профессионального уровня.
Конечно, с одной стороны, в условиях регламентированного государственного финансирования у руководителя зачастую нет дополнительных ресурсов для стимулирования работников. Но проведённые исследования, свидетельствуют о том, что удовлетворённость педагогических работников материальным вознаграждением зависит не только от их размера, сколько от соответствия представлений людей о социальной справедливости в оценке их старания и труда. Мотивация педагогов будет выше, если они будут предварительно проинформированы, что они должны делать, чтобы получить вознаграждение, и какое вознаграждение их ждет. Причем, поощрение должно быть соизмеримо с достигнутым результатом. Большинство педагогов ценят возможность высказать свои идеи и выслушать мнение о себе со стороны руководителя. Это повышает у них чувство включенности в выполняемую работу, самоуважение и ощущение собственной значимости.
Управлять мотивацией профессионального развития педагогов дошкольного образовательного учреждения в условиях современной модели образования, значит уметь выявлять личностные и профессиональные потребности, интересы педагогов, опираться на объективные возможности педагогов, их профессиональную и методическую компетентность, определять мотивацию профессиональной деятельности,
профессионального развития педагога.
Литература
1. Баранова, Ю.Ю. Теоретические основы управления профессиональным развитием педагогического персонала образовательного учреждения [Электронный ресурс] / Ю.Ю. Баранова // http://cyberleninka.ru/.
2. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе / А. Бирюк // Бизнес без проблем - Персонал. - 2002. - № 5. - С. 15-23.
3. Коптелов, А.В.Управление повышением профессиональной компетенции педагогов на муниципальном уровне [Текст]: / А.В. Коптелов, Н.В.Полякова // Научное обеспечение системы повышения квалификации кадров.-2013.-№1(14). - С. 45-49.
4. Немова, Н.В.Мотивация персонала: методические рекомендации [Текст]: / Н.В. Немова // Управление методической работой в школе. - М.:Сентябрь,1999. - 141 с.
5. Поташник, М.М. Управление профессиональным ростом учителя в современной школе [Текст]: / М. М. Поташник //Методическое пособие.-М.: Центр педагогического образования,2009. - 448 с.
6. Солодянкина, О.В. Мотивация и стимулирование труда работников на промышленных предприятиях [Текст]: /Солодянкина, О.В.// Менеджмент в России и за рубежом. - 2008.-№2
7. 4Ьгат.ги/Ь^/теория-мотивации-герцберга/(электронный ресурс)
