CC BY
142
УДК 331.1
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
А. П. Иванова Научный руководитель - А. И. Таюрский
Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М. Ф. Решетнева Российская Федерация, 660037, г. Красноярск, просп. им. газ. «Красноярский рабочий», 31
Е-mail: [email protected]
Статья посвящена совершенствованию организации подбора персонала. В ней определяются цели подбора, факторы, влияющие на эффективность его организации, выделяются субъекты, участвующие в процессе подбора, и объекты, на которые нацелено воздействие, выстраивается логическая последовательность действий по подбору персонала, а также оценивается эффективность организации данной функции управления персоналом
Ключевые слова: персонал, подбор персонала, оценка, эффективность, процесс подбора, управление персоналом, субъект подбора, объект подбора.
IMPROVING THE PERSONNEL RECRUITMENT ORGANIZATION
A. P. Ivanova Scientific Supervisor - A. I. Tayursky
Reshetnev Siberian State Aerospace University 31, Krasnoyarsky Rabochy Av., Krasnoyarsk, 660037, Russian Federation Е-mail: [email protected]
The article is devoted to improving the organization of staff selection. It defines the selection goals, the factors influencing the effectiveness of its organization, identifies the subjects involved in the selection process, and the objects to which the impact is targeted, a logical sequence of actions for recruiting personnel is formed, and the efficiency of the organization of this function of personnel management.
Keywords: personnel, personnel selection, evaluation, efficiency, selection process, personnel management, selection subject, object of selection.
В наше время в теории и практике управления персоналом разработано много надежных и эффективных систем подбора персонала, тем не менее изменяющиеся условия деятельности российских организаций требуют постоянного совершенствования технологий подбора персонала, внедрения прогрессивных методов отбора, оценки эффективности организации данного процесса. Современный уровень развития науки позволяет использовать самые разные источники набора нужных специалистов и применять сложные многоступенчатые системы отбора, оценивающие все качества личности как профессионала. Сегодня ценность персонала в организации признается всеми.
Подбор персонала традиционно рассматривается как функция служб управления персоналом. Однако эффективный процесс подбора требует участия в нем руководителей всех подразделений, для которых набираются сотрудники. Руководители всех уровней должны осознавать значение подбора персонала, уметь оценивать эффективность используемых при этом технологий.
Подбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность. Он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.
Актуальные проблемы авиации и космонавтики - 2017. Том 3
Следовательно, при организации данного процесса важно четко определить цели подбора, факторы, влияющие на эффективность его организации, выделить субъекты, участвующие в процессе подбора, и объекты, на которые нацелено воздействие, выстроить логическую последовательность действий по подбору персонала, а также оценить эффективность организации данной функции управления персоналом.
Определение субъекта и объекта подсистемы подбора персонала сопряжено с рядом сложностей, особенно когда агентами отношений выступают два носителя субъектности - работодатель и соискатель.
Физическим объектом подсистемы подбора персонала является человек, добровольно согласившийся предоставлять о себе информацию и пройти некоторые испытания при поступлении на работу, хотя при применении метода самооценки он выступает в роли субъекта.
К числу субъектов подсистемы подбора персонала можно отнести высшее руководство организацией, линейных руководителей, службу управления персоналом, кандидатов на занятие должности, коллектив, в котором будет работать потенциальный сотрудник, профсоюз, привлекаемых к отбору сторонних экспертов, государство.
Большое влияние на эффективность организации подбора персонала оказывают количество и сила влияния различных факторов, которые можно подразделить на объективные и субъективные.
Наиболее общими объективными факторами, влияющими на подбор персонала, являются характеристики организации, ее размер, сложность производственно-технологических процессов, их технологическая изменчивость и имеющиеся ресурсы. Чем больше организация и сложнее ее производственная деятельность, тем актуальнее становятся вопросы организации систематического подбора персонала, использование надежных и действенных методов отбора, что требует больших материальных затрат.
Следующим фактором, влияющим на процесс подбора персонала, является состояние рынка рабочей силы. Если предложение труда больше, чем спрос на него, то выбирать источники набора и метод отбора персонала сложнее. Если предложение труда небольшое, выбор сравнительно прост. Для организации важно состояние рынка рабочей силы, особенно в территориальном разрезе [1, 4].
К субъективным факторам, влияющим на организацию подбора персонала, относится уровень профессиональной подготовки линейных руководителей, специалистов по управлению персоналом, их опыт и умение работать с людьми.
При подборе персонала важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и будут способствовать их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, отвечающих установленным требованиям.
Без ресурсного обеспечения сложно организовать любой организационный процесс, в том числе и подбор персонала. Рассмотрев факторы и особенности организационного обеспечения процесса подбора персонала в организации, важно остановиться на вопросах оценки его эффективности. Как правило, большинство организаций, объективно занимаясь вопросами подбора персонала, редко обращают внимание на оценку результативности и эффективности проделанной работы, что оказывает существенное влияние на социально-экономические результаты деятельности организации. Изучив современную литературу по вопросам оценки эффективности различного рода процессов и систем, а также обобщив практический опыт работы организаций, можно предложить систему показателей оценки эффективности подбора персонала любой организации.
Все показатели оценки эффективности можно разделить на пять групп в зависимости от различных аспектов влияния работы по подбору персонала на результаты деятельности организации.
Первая группа критериев и показателей позволяет оценить целесообразность подбора персонала в организацию, дать оценку состояния данной подсистемы. К ним относятся: [3]
I. Соответствие подбора целям управления персоналом и стратегии организации. Оценить это соотношение возможно путем анализа выбранной стратегии бизнеса и управления персоналом с основными целями, которые преследует подбор персонала.
II. Фактическое состояние подсистемы подбора персонала можно оценить с помощью критериев внешней и внутренней эффективности подбора.
III. Соответствие процедур подбора персонала требованиям трудового законодательства. Для чего можно использовать показатели:
- случаи нарушения законодательных норм при приеме на работу, выявленные в результате ревизии, проводимой трудовой инспекцией (или внутренним аудитором);
- расходы, связанные с разрешением трудовых споров и судебными разбирательствами.
IV. Удовлетворенность трудом в организации вновь принятых сотрудников [2].
Использование в аудите этого критерия оценки позволяет оценить объективность подбора с
точки зрения вновь набранных работников, а также степень соответствия ожиданий нового работника реальным возможностям реализации своих интересов и способностей в организации.
Для оценки отдельных процедур, технологий и методов, используемых в ходе подбора персонала, можно использовать частные показатели, которые специалисты конкретной организации могут разработать для оценки эффективности принятой в организации процедуры подбора персонала [5].
В заключение оценочных действий следует дать оценку общей организации процесса подбора персонала. При этом важно остановиться на оценке уровня согласования интересов основных участников процесса, качестве подбора персонала, а также его ресурсном обеспечении.
Библиографические ссылки
1. Казиев Р. М. Управление персоналом внешнеторговой организации: [Текст] / Р. М. Ка-зиев // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2016. - № 13. - С. 36-39.
2. Кибанов А., Дуракова И. Организация маркетинга персонала [Текст] / А. Кибанов и др. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - № 11. - С. 15-21.
3. Кибанов А. Методы построения системы управления персоналом [Текст] / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2014. - № 6. - С. 10-20.
4. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой службы [Текст] / А. Кибанов и др. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2015. - № 10.
5. Кротов А. Какую информацию о работнике вправе получить работодатель [Текст] / А. Кротов // Человек и труд. - 2013. - № 8. - С. 21-24.
© Иванова А. П., 2017
