CC BY
0
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В ПРЕДПРИЯТИЯХ ДЛЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
В.У.-о. Монгуш, студент
Научный руководитель: О.Н. Монгуш, канд. экон. наук, доцент Тувинский государственный университет (Россия, г. Кызыл)
DOI:10.24412/2411-0450-2024-5-2-52-54
Аннотация. В данной статье проводится анализ совершенствования системы оплаты труда. В работе рассматривается величина и формирование прибыли предприятий и доходов персонала в зависимости от совершенствования оплаты труда, мероприятия по стимулированию сотрудников предприятия. В связи с этим, вопросы о заработной плате являются наиболее важными и для работодателей, и для работников. На основе полученных данных формулируются рекомендации по совершенствованию оплаты труда в предприятиях с целью повышения эффективности.
Ключевые слова: оплата труда, цели организации, эффективность, мотивация персонала, заработная плата.
Начисление и выплаты зависят от должностного оклада, а также целей и задач организации. Например, руководителям компании и ведущим инженерам, которые связаны контрактами и итоговыми результатами компании, вознаграждение будет эффективно и своевременно выплачивать по окончанию года.
Долгосрочное премирование (годовое или полугодовое) имеет свои недостатки, чтобы их устранить на предприятии необходимо вести строгую ежемесячную отчетность по исполнению личных показателей. Некоторые предприятия рассчитывают коэффициент результативности среднеарифметическое значение за весь год. Это помогает пониманию сотрудников, как их работа влияет на оценку и премию по результатам работы за каждый месяц в течении года.
Можем сослаться на слова Алексея Клочкова из его книги «КР1 и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов»: «Чем человек ближе к цели, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности. Поэтому не следует дополнительно стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование» [2, с. 20].
Выплата вознаграждений ежеквартальных и полугодовых выплачивается
начальникам отделам, менеджерам среднего звена, инженерам и сотрудникам предприятия. Размер премирования обычно составляет не менее 30% от заработной платы.
Ежемесячная выплата премий начисляется сотрудникам, которые занимаются продажей, службой маркетинга и логистики и служащим, от чьей работы зависит результат и прибыль предприятия. Это премия, выплачиваемая с другой периодичностью для данного вида сотрудников, является нежелательной. Премия обычно состоит на 30% из оклада и на 70% из переменной части - вознаграждение.
Мотивирование сотрудников является неотъемлемой частью корпоративной культуры каждой компании. Наиболее эффективной будет та мотивация, которая будет связанна с возможностями компании и потребностями сотрудников.
Все инструменты стимулирования служащих делятся на экономические и внеэкономические стимулы. Многие думают, что достаточно мотивировать работников с помощью зарплаты. Эти люди глубоко ошибаются. В компании должна существовать система экономического поощрения, а также система внеэкономической заинтересованности сотрудников, которая базируется на получении нематериальных, психологических потребностей. На рисунке 1 представлены виды мотивации.
Рис. 1. Формы мотивации персонала
Всеми известный принцип «кнута и пряника» относится к положительной мотивации, направленный на заинтересованность сотрудников на повышение эффективности работы, и введении ряда наказаний или санкции за низкие результаты или нарушение дисциплины.
Выбор между положительной и отрицательной мотивации будет зависеть от условий труда в конкретной компании и в отношении определённого сотрудника. Поэтому решение должно быть адекватным и правильным и соответствовать с результатами работника компании. Система не будет продуктивной, если в ней будут содержатся только наказания за ошибки, невыполнение обязанностей, неподобающее поведение, низкие результаты работы и нарушение дисциплины. Также она не будет эффективной, если будет состоять только из положительных стимулов. Нужно совмещать все это вместе, поэтому и называется принцип «кнута и пряника».
Как написано выше, на сотрудников можно влиять и нематериально. Выделим сейчас внутренние факторы мотивации, которые включают оценку своих результатов и внешние мотиваторы, основанные на оценки успешности работы сотрудников [1, с. 65].
Одна из самых актуальных тем, вызывающих большой интерес как нанимателя, так и служащего - это оплата труда. Начальник предприятия поручает работникам отделов кадра разрабатывать предложения по уровню и системы оплаты труда. Для работодателя один из главных вопросов состоит в том, сколько заплатить, чтобы работники эффективно трудились с высокой степенью заинтересованности результатами труда. Каждый руководитель не зависимо от отрасли старается, чтобы его предприятие имело высокую прибыль. Издержки на персонал высокие и
поэтому руководитель платит как можно меньше сотрудникам. Чаще всего компании выплачивают повременную оплату труда (оклады) большей части сотрудников, а продающим подразделениями к окладам доплачивают премии либо комиссионные (повременно-премиальная система оплаты). Работа за комиссионные (проценты) используются достаточно редко. Оплата комиссионных остались в компаниях, оказывающих услуги (индустрия красоты, стоматология, риэлторские компании).
Выплаты окладов работникам начисляются по установленной тарифной ставке. Сегодня компания и предприятия имеют право самолично устанавливать систему премирования. Основными видами премий являются:
1. Качество результата (выпущенный товар, услуги).
2. Результат (продажа товара).
3. Сохранение производства на данном показателе (выполнение работ нормативов, профессионализм, беспрерывность работ, обслуживание без очередей покупателей).
Самый простой выплаты премий - за достигнутый объем продаж. При невыполнении необходимых объемов премия не выплачивается или выплачивается в зависимости от фактически выполненных работ.
Там, где существуют заданные стандарты премия выплачивается за точное соблюдение, гарантию качественного результата, что наиболее актуально в сервисных компаниях: са11-центрах, гостиницах, ресторанах. Ключевые показатели эффективности (КР1) выявляются по ряду показателей.
Для того чтобы выйти на максимальный объем выполнения и качества, и выполнение бизнес-процесса компании внедряют
интегрированный показатель для выплат премий. Размер показателя премирования можно менять в зависимости от важности задач. Пример: премия, составляющая 30% к окладу, может быть составной. Одна часть за выполненный объем, вторая - за повышение уровня качества, а третья - за точное соблюдение точного технологического процесса.
Пример: 30% премия производственного предприятия может состоять из:
- 1 часть - 15% (10% за выполненный план производства + 5% за выполненный план продаж предприятия, так как если произвели, но не продали - прибыль не получена)
- 2 часть - 10 % (за выполнение задач подразделения - технические КР1 - выполнение нормативов по потреблению сырья, электроэнергии)
- 3 часть - 5% распределяется непосредственным руководителем за соблюдение стандартов и личный вклад, инициативу.
Для того чтобы предприятие работало эффективно должна быть четкая политика в части зарплаты и льготных выплат. Стоит определиться, каким образом можно
казатели эффективности (КР1), чтобы в последующем соотнести эти цифры с премиальными суммами, а также для преодоления трудности расчетов и внедрения.
Если решение о введении премий принято, необходимо определить, какую часть от общей суммы оплаты труда должна составлять премия.
Принято считать, что чем большее влияние на достижение результата может оказать работник - тем больший процент премии от оклада следует ему платить. Процент также зависит от политики в области вознаграждения конкретной компании - более стабильные компании платят оклад и премию в пропорции 80:20, 70:30. Если компания стремится совершить прорыв на рынке - премия составляет от 50 до 80% от оклада. В основном, такие высокие проценты премий предоставляют продающим подразделениям, так как практически весь успех продаж зависит от их усилий [3, с. 78].
Для перспективы и развития предприятий заработная плата сотрудников является могучим методом воздействия и управления работодателя на отношение служащих к своей работе.
трансформировать цели в измеримые по-
Библиографический список
1. Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала : Учебное пособие / Б.Н. Герасимов, В.Г. Чумак, Н.Г. Яковлева. - Ростов н/Д: «Феникс», 2017. - 167 с.
2. Кутлыева, Г.М. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / Г.М. Кутлыева, Т.В. Богачёва. - М.: Российский университет дружбы народов, 2017. -112 c. - ISBN 978-5-209-08051-0.
3. Оделов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Ю.Г. Оделов, П.В. Журавлев. - М.: Финстатинформ, 2016. - 112 с.
IMPROVEMENT OF REMUNERATION IN ENTERPRISES TO STIMULATE STAFF V.U.-o. Mongush, Student
Supervisor: O.N. Mongush, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor Tuvan State University (Russia, Kyzyl)
Abstract. This article analyzes the improvement of the remuneration system. The paper considers the size and formation of profits of enterprises and staff income, depending on the improvement of wages, measures to stimulate employees of the enterprise. In this regard, salary issues are the most important for both employers and employees. Based on the data obtained, recommendations are formulated to improve wages in enterprises in order to increase efficiency. Keywords: remuneration, goals of the organization, efficiency, motivation of staff, salary.
