CC BY
5ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА СПЕЦИАЛИСТОВ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАЧЕСТВОМ
1 2 Говейко С.Н. , Голубова У.Д.
1Говейко Сергей Николаевич - кандидат экономических наук,
доцент; Голубова Ульяна Дмитриевна - студент, кафедра экономической информатики, учета и коммерции, Гомельский государственный университет им. Ф. Скорины, г. Гомель, Республика Беларусь
Аннотация: в статье рассмотрены вопросы использования дифференцированной системы оплаты труда для работников службы управления качеством продукции. Ключевые слова: мотивация, оплата труда, качество продукции.
Одним из направлений совершенствования системы управления качеством продукции является мотивация ответственных лиц в ЗАО «Добрушский фарфоровый завод», ответственных за выполнение Программы «Качество», на основе внедрения дифференцированной системы оплаты труда данных работников. На сегодняшний день зарплата сотрудников формируется на базе общепринятой методики и повременно-премиальной системы оплаты труда [1].
Такой подход к формированию заработной платы несет в себе ряд недостатков, которые существенно проявляют себя в работе рассматриваемых специалистов:
- имея максимальный предел и не будучи четко привязанной к росту результативности труда и качества выполнения работ, заработная плата, основанная на должностном окладе, практически не стимулирует работников ни к собственному профессиональному росту, ни к росту эффективности выполнения обязанностей;
- наличие порога премии в 30 % от должностного оклада не предоставляет работникам перспективы увеличения
заработной платы в зависимости от достигнутых результатов работы, а принятие решения о премировании директором предприятия по представлению начальника службы содержит в себе элемент воздействия межличностных отношений, что также снижает желание работников развиваться и повышать уровень ответственности за выполняемую работу;
- в целом, такой подход к организации системы оплаты труда рассматриваемой категории работников снижает уровень заинтересованности работников и степень привязанности работника к предприятию.
Для данных работников целесообразно пересмотреть существующую систему оплаты труда специалистов организации с учетом следующих изменений:
-система должна быть пересмотрена таким образом, чтобы содержать в себе элемент стимулирования работников к выполнению прямых должностных обязанностей и развитию работников, в том числе в части выполнения своих функциональных обязанностей;
- система премирования должна быть четко определена и конкретизирована, а ее применение должно осуществляться с использованием регламентированного и прозрачного механизма, работа которого легко контролировалась бы как вышестоящими менеджерами, так и самими работниками, и характеризовалась бы привязкой уровня премии к результатам работы.
Общую схему начисления заработной платы для таких работников можно представить по формуле:
ЗП = О ■ К1 + П ■ К2 ■ Кз ■ К4, (1)
где О - основной должностной повременный оклад работника;
К1 - ежеквартальный коэффициент корректировки оклада, рассчитываемый по результатам промежуточного контроля выполнения показателей Программы «Качество» за предшествующий квартал;
П - фактическая величина премии, начисленной в пределах до 30 % от оклада (по Положению об оплате труда);
К2 - поправочный коэффициент, учитывающий текущие исполнение мероприятий Программы «Качество» в отчетном месяце;
К3 - поправочный коэффициент, учитывающий рекламации по входному и выходному контролю качества сырья и продукции;
К4 - поправочный коэффициент, учитывающий работу специалистов по совершенствованию работы системы управления качеством (рационализацию) на предприятии.
Для каждого из коэффициентов разработана шкала значений в зависимости от достигнутых по итогам работы в отчетном периоде результатов деятельности.
Применение такой дифференцированной системы оплаты труда будет стимулировать специалистов не только на добросовестное исполнение обязанностей и выполнение запланированных показателей программы «Качество», но и на развитие системы управления качеством продукции, а также позволит обеспечить более объективное и рациональное планирование данной программы, так как от точности планирования и оценки возможностей подразделения и предприятия будет напрямую зависеть уровень заработка специалистов службы качества.
Список литературы
1. Дремина М.А. Проектный подход к разработке и внедрению систем менеджмента качества: Монография / М.А. Дремина, В.А. Копнов, А.А. Станкин. СПб.: Лань, 2015. 304 с.
