CC BY
38Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения: Гуманитарные исследования. 2022. № 3 (14). С. 53-57.
The Siberian Transport University Bulletin: Humanitarian research. 2022. No. 3 (14). Р. 53-57.
СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ
Научная статья УДК 331.108.2
doi 10.52170/2618-7949_2022_14_53
Совершенствование методов рекрутинга в социальных сетях Кристина Викторовна Гилева1Н, Валерия Владимировна Танчук2
12 Сибирский государственный университет путей сообщения, Новосибирск, Россия
1 kristi_1@mail.ruH
2 valeriyatanchuk@mail.ru
Аннотация. В статье приводится анализ понятий «рекрутмент», «социальный рекрутмент», а также «digital HR», определяющих современную практику поиска и подбора персонала. Под digital HR сегодня понимается подход к управлению кадровым потенциалом организации на основе использования социальных, мобильных, аналитических и облачных технологий. Подбор является одним из наиболее инновационных направлений кадровой работы, основанных на использовании современных цифровых методов, которые значительно упрощают поиск новых сотрудников. Сложившаяся ситуация объясняется как стремлением работодателей упростить и снизить затраты на тех операциях, которые можно автоматизировать, так и выходом на рынок труда нового поколения работников, нацеленных на использование цифровых средств взаимодействия при поиске работы. Под социальным рекрутингом понимается стратегия поиска кандидатов с использованием социальных сетей. С их помощью можно распространять информацию об имеющихся вакансиях, использовать социальные сети как платформу для взаимодействия с потенциальными кандидатами. Социальный рекрутинг как метод подбора позволяет познакомиться с соискателем, сокращая время на очные собеседования. Кроме того, работа с информацией в социальных сетях предполагает дифференцированный анализ информации о конкретном соискателе. По статистике, 73 % кандидатов в возрасте от 18 до 23 лет нашли работу с помощью социальных сетей. Таким образом, важно использовать потенциал социальных сетей при подборе персонала, при этом анализ должен проводиться с опорой на отработанные алгоритмы и принципы работы с большими данными.
Ключевые слова: подбор персонала, социальный рекрутинг, цифровой HR
Для цитирования: Гилева К. В., Танчук В. В. Совершенствование методов рекрутинга в социальных сетях // Вестник Сибирского государственного университета путей сообщения: Гуманитарные исследования. 2022. № 3 (14). С. 53-57. DOI 10.52170/2618-7949_2022_14_53.
SOCIAL PSYCHOLOGY
Original article
Improving methods of recruitment in social networks Kristina V. Gileva1H, Valeria V. Tanchuk2
12 Siberian Transport University, Novosibirsk, Russia
1 kristi_1@mail.ruH
2 valeriyatanchuk@mail.ru
Abstract. The article provides an analysis of the concepts of "recruitment", "social recruitment", and "digital HR", that determine the modern practice of search for and selection of personnel. Digital HR today is understood as an approach to managing a company's human resources potential based on the use of social, mobile, analytical and cloud technologies. Recruitment is one of the most innovative areas in HR managers' work being based on the use of modern digital methods that greatly simplify the search for new employees. The current situation is explained both by the desire of employers to simplify and reduce costs in those operations that can be automated and the entry into the labor market of a new generation of employees aimed at using digital means of interaction when looking for a job. Social recruiting is a strategy for finding candidates using social networks. With their help, you can disseminate information about available vacancies, use social networks as a platform for interacting with potential candidates. Social recruiting as a selection method that allows an HR manager to learn more about an applicant, while reducing the time for face-to-face interviews. In addition, working with information in social networks involves a differentiated analysis of information about a particular applicant. According to statistics, 73 % of candidates aged
© Гилева К. В., Танчук В. В., 2022
18 to 23 found a job using social networks. Thus, it is important to use the potential of social networks in the recruitment process; the analysis should be based on proven algorithms and principles of working with big data. Keywords: recruitment, social recruiting, digital HR
For citation: Gileva K. V., Tanchuk V.V. Improving methods of recruitment in social networks. The Siberian Transport University Bulletin: Humanitarian research. 2022;(14):53-57. (In Russ.). DOI 10.52170/26187949 2022 14 53.
Новые тенденции рекрутинга создали иную реальность взаимодействия компании с соискателем. Ключевыми показателями внедрения этих инноваций стали автоматизация поиска кандидатов и снижение скорости закрытия вакансий [1].
Сегодня каждый руководитель хочет иметь в своей организации лучших сотрудников, которые, в свою очередь, будут стараться приносить пользу компании, работать на ее развитие и влиять на ее конкурентоспособность.
Рекрутинг - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий для компании-заказчика (работодателя) в соответствии с заявленными требованиями к персоналу и с учетом факторов внешнего и внутреннего рынка труда. Иными словами, это комплекс организационных мероприятий, проводимых рекрутером компании или внешним консалтингом в интересах организации. Основными параметрами заказа являются формирование и предоставление заказчику списка или отдельного кандидата, выбранного в соответствии с требованиями заказчика, для последующего отбора или найма [2, с. 267].
Актуальные условия ведения бизнеса, активное использование интернет-платформ для организации дистанционного взаимодействия, высокая динамика внешней и внутренней среды, новое поколение соискателей на рынке труда - все это требует пересмотра традиционных подходов и ориентации на внедрение актуальных практик в управлении персоналом. Современные тренды глобализации, выход бизнеса в онлайн-каналы, мобильность, высокая конкуренция, постоянное развитие бизнеса требуют соответствия компаний новым тенденциям в сфере HR.
Ключевым вызовом внешней среды является рост производительности, общей эффективности, а также гибкость и адаптивность управленческих процессов. Максимально обеспечить соответствие организации этим требованиям призвана цифровизация бизнеса, основанная на новой парадигме управления.
Цифровая парадигма в управлении персоналом реализуется через следующие идеи:
- HR трансформируется в стратегического бизнес-партнера в рамках организационной структуры компании, что позволяет не только влиять на стратегические направления развития бизнеса, но и обеспечивать адаптивность структуры через внедрение смешанных форм занятости, гибкой организации труда и т. д.;
- HR-партнерство вовлекает в процессы управления персоналом различных субъектов управления. Прежде всего речь идет о линейных и функциональных руководителях, решающих конкретные задачи, связанные с управлением людьми и командами, интегрирующих технологии управления персоналом в бизнес-процессы предприятия;
- расширение требований к компетент-ностной модели HR-специалиста, включение в перечень профессиональных компетенций кластера технических и маркетинговых компетенций [3, с. 46].
Одним из относительно новых направлений работы по подбору персонала является внедрение инновационных методов рекру-тинга [1, 4, 5], в числе которых - поиск и взаимодействие с кандидатами посредством социальных сетей. На соответствующих ресурсах размещается информация о вакансиях, специалисты по подбору организуют взаимодействие с потенциальными кандидатами. Социальный рекрутинг для многих компаний -это не модное увлечение, а осознанная практика, позволяющая повысить эффективность подбора персонала. Особенно успешно социальные сети используются при подборе рекру-тинговыми агентствами - до 94 % рекрутеров используют этот инструмент в своей деятельности. По данным HH.ru, 59 % сотрудников находят работу таким образом. Консультанты рекрутинговых и кадровых агентств не менее активно используют социальные сети. Другими словами, подбор персонала в социальных сетях основан на применении специальных платформ - интернет-сервисов, изна-
чально предназначенных для налаживания взаимодействия в рамках целевых групп.
Традиционный алгоритм использования социальных сетей при подборе персонала предполагает решение двух ключевых задач:
- осуществление поиска информации о потенциальных работниках, уточнение данных, проверка соискателя по прямым и косвенным параметрам - образ жизни, интересы, друзья и т. д.;
- размещение вакансий среди определенной целевой аудитории [6, с. 436].
С каждым годом активность целевых аудиторий в социальных сетях становится выше. Многие пользователи имеют профили на разных онлайн-платформах и используют их для разных целей. Рекрутер должен четко представлять целевую аудиторию каждой сети и использовать разные сети для поиска разных специалистов. Какие-то ресурсы подходят для поиска проектного персонала, какие-то используются для привлечения специалистов начального уровня, с помощью других рекрутеры находят квалифицированное высшее руководство и ценный, опытный, узкопрофильный персонал.
Анализ практики использования социальных сетей в подборе позволяет определить целевые аудитории наиболее популярных онлайн платформ:
1. Professionali.ru - это социальная сеть, созданная с целью поиска и установления деловых контактов, поиска работы, публикации вакансий и т. д. Таким образом, данная интернет-платформа напрямую позволяет осуществлять поиск профессионалов в различных отраслях профессиональной деятельности.
2. Сareer.habr.com - «Хабр Карьера» является одной из наиболее раскрученных интернет-платформ для поиска ИТ-специалистов. Включает возможности публикации вакансий, обзор заработных плат, возможность оставить отзыв о компании-работодателе с функцией формирования рейтинга.
3. Vkontakte.ru - платформа для поиска специалистов разного профиля и возможностью организации работы с профессиональными группами.
Представленные интернет-платформы для специалистов по подбору позволяют решить сразу несколько задач. Во-первых, с их помо-
щью можно расширять сеть деловых контактов и наращивать активность профессионального HR-сообщества. Эта задача тесно переплетается с важнейшим направлением работы по развитию кадрового бренда и укрепления репутации компании как работодателя. Во-вторых, социальные сети позволяют размещать информацию о вакансии и осуществлять поиск сотрудников для формирования пула кандидатов. В-третьих, при проверке информации о конкретном человеке социальные сети могут предоставить не только базовую информацию (например, резюме, сфера профессиональных интересов), но и позволяют выявить личностные качества, а также получить рекомендации и отзывы о работнике.
Еще одно направление социального рекру-тинга предполагает использование блогов и микроблогов для распространения информации о компании и поиска нужных специалистов. В числе наиболее востребованных: livejournal.com, diary.ru, blogspot.com, blog.ru, liveinternet.ru, twitter, chikchirik, tumbler и другие. На подобных площадках предполагается большая неформальная активность, соблюдение анонимности через использование ников. Вместе с тем блоги индексируются поисковиками, поэтому следы активности человека вне рамок блога легко определить.
На основе анализа работ отечественных авторов, в том числе президента Научно-исследовательского центра корпоративной безопасности Анны Кулик, составлена схема для HR-специалиста, описывающая последовательность его действий при анализе профиля соискателя в социальных сетях [7].
Первое, на что смотрит рекрутер, - это фотография кандидата, содержащая большой объем информации о соискателе. При этом информативной может быть не только фотография, но и любое изображение, которое соискатель ставит на аватар. В процессе анализа фото важно обращать внимание на следующие параметры:
1) используемая цветовая гамма [8];
2) эмоциональное настроение, преобладающее на фотографии;
3) информация о вкусах и предпочтениях в одежде, аксессуарах и т. д.
Следующим шагом является просмотр групп, к которым присоединился заявитель.
Шаг 1 Анализ фото
Алгоритм анализа кандидата по профилям в социальных сетях
Невозможно сразу отказать кандидату, который читает модные публичные издания, любит просматривать мемы или интересуется чем-то другим. Если на собеседовании соискатель признался, что в свободное время читает гороскопы, то в этом нет ничего плохого -главное, чтобы он был честен в процессе интервью. При этом важно помнить о репутации и корпоративной безопасности компании. Если кандидат состоит в радикальных группах, просматривает «альтернативную» кинопродукцию, высказывает субъективные мнения, противоречащие ценностям компании, можно предположить возникновение кадровых рисков, связанных с этим кандидатом [9].
Третьим шагом в алгоритме подбора персонала через профиль в социальных сетях является просмотр окружающей среды и персональных данных. С помощью страницы кандидата в Интернете можно узнать информацию о возрасте, городе проживания, именах родственников и близких друзей, даже если заявитель пытался скрыть информацию.
Четвертый шаг - просмотр постов. Публикации на стене могут рассказать о психолингвистике человека. Необходимо изучить, как кандидат преподносит информацию. Например, если он пишет о том, как любит жизнь, а через некоторое время появляется запись о
том, как он ненавидит людей, - это повод задуматься о том, как человек будет вести себя в рабочей деятельности.
Последний шаг предполагает оценку примерных рисков для компании. Эти риски могут быть связаны с разными аспектами кадровой политики организации, которым может противоречить поведение кандидата. Например, если компания выдвигает требование о запрете на любые побочные доходы для работника, а у соискателя в социальных сетях размещена информация о том, что он уже несколько лет представляет определенный продукт, - тему придется поднимать на собеседовании. Иногда кандидат своей активностью в социальных сетях может негативно повлиять на имидж компании и спровоцировать отток клиентов. Через социальные сети также можно обнаружить «профессиональных» соискателей, которые знают, как проходить собеседование, но не всегда являются квалифицированными работниками [10].
Итак, сегодня социальные сети предоставляют больше информации о человеке, чем интервью и резюме. Социальный рекрутинг стал полноценной технологией HR-специалиста, позволяющей осуществлять качественный поиск кандидатов и формирование команды специалистов.
Список источников
1. Фадейкина В. С., Андреева Н. Н. Современные технологии автоматизации процессов подбора персонала в организацию // Вестник экономики, права и социологии. 2020. № 1. С. 142-150.
2. Карташов С. А., Одегов Ю. Г., Кокорев И. А. Рекрутинг: найм персонала : учеб. пособие / под ред. Ю. Г. Одегова. М. : Экзамен, 2003. 319 с.
3. Блинов В. Н., Лебедева Е. А. Актуальные российские HR-тренды, компетенции и вызовы // Высшая школа. 2015. № 1. С. 45-47.
4. Киселев А. В. Обзор ключевых трендов, меняющих сферу управления персоналом // Управление развитием персонала. 2017. № 4. С. 246-258.
5. Козина Е. С., Яковлева Д. А. Видеорекрутинг как перспективное направление подбора персонала в рекламном агентстве // Мир в эпоху модернизации и глобализации: правовые, политические, экономические и социокультурные аспекты : сборник статей VII Международной научно-практической конференции. Пенза : Автономная некоммерческая научно-методическая организация «Приволжский Дом знаний», 2020. С. 34-40.
6. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация : учеб. пособие для студентов вузов. 2-е изд., перераб и доп. М. : Экзамен, 2005. 416 с.
7. Кулик А. Анализ личности по социальным сетям как эффективный метод подбора кадров // Что делать Обозрение. Октябрь - ноябрь 2018. №> 8 (162). URL: https://www.4dk.ru/news/d/20181005135017-analiz-lichnosti-po-sotsialnym-setyam-kak-effektivnyy-metod-podbora-kadrov (дата обращения 06.03.2022).
8. Garibaldi A. A. Employer branding for dummies. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons Inc.; 2014. 45 р.
9. Sourcing for the shortage. The ultimate guide to candidate sourcing. Bullhorn: [site]. URL: https://www.bullhorn.com/resources/candidate-sourcing-guide/ (дата обращения: 06.03.2022).
10. Williams R. C. Social recruiting for dummies. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons Inc.; 2013. 44 р.
References
1. Fadeikina V. S., Andreeva N. N. Modern technologies of automation of processes of selecting personnel for an organization. The Review of Economy, the Law and Sociology. 2020;1:142-150. (In Russ.).
2. Kartashov S. A., Odegov Yu. G., Kokorev I. A. Recruiting: hiring personnel. Course book. Moscow: Ekzamen, 2003. 319 p. (In Russ.).
3. Blinov V. N., Lebedeva E. A. Current Russian HR trends, competencies and challenges. Vysshaya shkola. 2015;1:45-47. (In Russ.).
4. Kiselev A. V. Review of key trends that change the HR management. Management of Personnel Development. 2017;4:246-258. (In Russ.).
5. Kozina E. S., Yakovleva D. A. Video recruiting as a promising trend in headhunting for an advertising agency. The world in the age of modernization and globalization: legal, political, economic, social and cultural aspects. Collection of articles of the VII International scientific and practical conference. Penza: Privolzhskiy Dom Znaniy; 2020. P. 34-40. (In Russ.).
6. Kibanov A. Ya., Durakova I. B. Personnel Management: selection and assessment through recruiting, appraisal. Coursebook for university students, 2d ed. Moscow: Ekzamen; 2005. 416 p. (In Russ.).
7. Kulik A. Analyzing a personality in social networks as an efficient method of recruiting. Chto delat' Obozrenie. 2018;8(162). (In Russ.). URL: https://www.4dk.ru/news/d/20181005135017-analiz-lichnosti-po-sotsialnym-setyam-kak-effektivnyy-metod-podbora-kadrov.
8. Garibaldi A. A. Employer branding for dummies. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons Inc.; 2014. 45 р.
9. Sourcing for the shortage. The ultimate guide to candidate sourcing. Bullhorn: [site]. URL: https://www.bullhorn.com/resources/candidate-sourcing-guide/.
10. Williams R. C. Social recruiting for dummies. Hoboken, New Jersey: John Wiley & Sons Inc.; 2013. 44 р.
Информация об авторах
К. В. Гилева - кандидат психологических наук, доцент, доцент кафедры «Социальная психология управления» Сибирского государственного университета путей сообщения.
В. В. Танчук - магистрант по направлению «Управление персоналом» Сибирского государственного университета путей сообщения.
Information about the authors
K. V. Gileva - Candidate of Psychological Sciences, Associate Professor, Associate Professor of the Department of Social Psychology of Management, Siberian Transport University.
V. V. Tanchuk - postgraduate student majoring in Personnel Management, Siberian Transport University.
Статья поступила в редакцию 09.03.2022; одобрена после рецензирования 16.03.22; принята к публикации 09.06.2022.
The article was submitted 09.03.2022; approved after reviewing 16.03.22; accepted for publication 09.06.2022.
