CC BY
19Совершенствование механизма мотивирования персонала в высокотехнологичных компаниях
Баранова Инна Петровна
кандидат социологических наук, доцент кафедры управления человеческими ресурсами, Московский финансово-промышленный университет «Синергия», ipbaranova@synergy.ru
Высокотехнологичные компании могут найти вдохновение в новейших подходах к мотивации персонала, которые мы рассмотрим в этой статье. Была включена таблица, в которой показано влияние на систему мотивации материальных и нематериальных инструментов. Мы предлагаем дополнительные методы стимулирования персонала помимо обычных мотивационных тактик. Мы также определили возможности улучшения системы мотивации персонала. Даже при ограниченном бюджете предлагаются способы оптимизации системы мотивации. Приведено экономическое решение повышения мотивации на торговом предприятии с указанием мер. Также представлены различные формы морального поощрения.
Ключевые слова: мотивация, высокотехнологичные компании, индивидуальные формы мотивации, материальные меры стимулирования, нематериальные инструменты мотивации, система морального стимулирования
Стимулирование труда сотрудников стало важнейшей функцией управления, которой уделяется большое внимание. В условиях жесткой конкуренции внедряются новые системы управления, направленные на стимулирование сотрудников и повышение индивидуальной мотивации. Такой подход позволяет руководству компании лучше контролировать сотрудников и улучшать производственный процесс в соответствии с их планом. При этом должное внимание уделяется как количеству, так и качеству работы. [5].
В зависимости от точки зрения интерпретация «мотивации» и «стимуляции» может сильно различаться. Мотивация, по сути, играет ключевую роль в человеческом поведении и пути, который выбирает сотрудник, сталкиваясь с ситуацией [3]. Однако точное определение мотивации зависит от точки зрения.
Мотивация работников к труду - это то, что мы конкретно называем мотивацией - побуждение, удовлетворяющее определенные потребности и связанное с активной деятельностью отдельных лиц и групп. Определенные усилия, направленные на достижение конкретных целей, поощряются активными движущими силами, составляющими мотивацию. Это требует от сотрудников определенной степени усердия, добросовестности и настойчивости. Проще говоря, мотивация побуждает сотрудников к совершению необходимых действий.
Система стимулирования предприятия, общая тактика управления и уникальные характеристики формируют различные методы коллективного стимулирования [7].
Стимулировать рациональную трудовую деятельность можно различными способами, в том числе:
1) материальные стимулы;
2) методы организации;
3) методы, направленные на обращение к нравственности и психологии личности [6].
На рисунке 1 подробно описаны различные методы, используемые для мотивации сотрудников, как определено в результате изучения традиционных систем мотивации.
Индивидуализация Материальные инструменты стимулирования Нематериальные инструменты стимулирования
По трудовому вкладу — Сдельная расценка; — доплаты стимулирующего характера; — премирование; — оплата по средней производительности; — доплата за эффективность. — Творческая стимуляция; — стимуляция свободного времени и т. д.
По потребностям — «баланс работы и личной жизни»; — возможность выбора стимулов по принципу «кафетерия»; — оплата социально-бытовых услуг добровольного характера; — «банк свободного времени», и пр. — элементы организационной культуры: — улучшение условий труда, психологического климата, что заставляет работника чувствовать себя частью команды, подбор деятельности по способностям, ротации.
Индивидуализация Материальные инструменты стимулирования Нематериальные инструменты стимулирования
X X
о
го А с.
X
го т
о
ю
2 О
м
Сл>
fO
сч
0 cs
01
о ш m
X
<
m О X X
¡По результатам
деятельности
предприятия
По компетенциям
- премии по достижению - информирование о финансовых результатов состоянии дел в предприятия, организации;
- оплата по результату. - привлечение
работников для решения __индивидуальных проблем
- оптата на основе - передана профессиональных навыков и полномочии продвижение; знаний программы для кдючеЕых - предоставление менеджеров возможности обучения
- поощрительные бонусы внутри предприятия; расширенная классификация - почетные должностей предоставление отличительные знаки, поощрительных поездок;
- оплата обучения и
повышения квалификации.__
Рисунок 1. Индивидуальные формы воздействия на систему мотивации персонала (составлено автором)
Улучшение системы мотивации персонала может быть достигнуто путем анализа параметров и определения различных областей, требующих внимания:
- стоимость рабочих мест (должностей) сейчас оценивается путем внедрения новой системы;
- корректировка возможна, когда речь идет о премиальных ставках в зависимости от результатов;
- совершенствуется процедура оценки результатов работы при выборе новых показателей эффективности;
- для повышения эффективности финансовые стимулы были переработаны, но не напрямую;
- системная мораль, хотя некоторые ее неправильно понимают, является важной частью социальных норм.
Таблица 1.
Зона развития Предложения по совершенствованию
Внедрение системы оценки ценности рабочих мест - Выделение факторов стоимости для рабочих мест, значимых для компании; Определение степени значимости выделенных оценочных факторов для каждой должности; - Разработка и внедрение экспертной оценки стоимости рабочих мест; - Обработка результатов оценки; - Корректировка системы оценки труда работников предприятия с учетом результатов оценки стоимости рабочих мест; - Разработка нормативных документов для оценки стоимости работ, отражающих правила, порядок
проведения оценки, а также условия обновления результатов оценки.
Корректировка показателей премирования — Оптимизация количества уровней детализации индикаторов бонусов; — Снижение процента премии для работников, принимаемых за отопительный период: — Приведение бонусов в соответствие со стратегическими целями компании в сферах деятельности.
Совершенствование процедуры оценки результатов труда по выделенным показателям эффективности деятельности — Введение системы учета рекламаций для повышения объективности оценки; — Автоматизация процедуры оценки.
Совершенствование системы косвенной материальной мотивации — Подбор и описание групп должностей с дифференцированным социальным пакетом; — Определение состава социальных пакетов; — Изучение мотивационной направленности работников; — Корректировка состава отдельных социальных договоров с учетом мотивационной направленности работников; — Система регулирования непрямого стимулирование; — Прямая стимуляция.
Совершенствование системы морального стимулирования — Расширение и систематизация линейки моральных стимулов; — Регламентация системы морального стимулирования.
Выбранные зоны развития нуждаются в инновационных способах повышения морального духа персонала, как показано в таблице 1. Для малых предприятий характерно бороться с нехваткой ресурсов, когда дело доходит до этой задачи. Руководство компании также должно работать в рамках ограниченного бюджета при реализации мотивационной тактики. Чтобы преодолеть эти проблемы, важно использовать предложенные методы повышения мотивации сотрудников.
«В наш век турбулентности как в мировой экономике, так и в геополитике первое место в любой компании теперь должно принадлежать человеку со своим уникальным набором характеристик, интересов и ценностей», — утверждают эксперты по персоналу. Это мнение было подчеркнуто в последнем отчете Gartner, в котором указывается, что организации, отдающие предпочтение человеческому взаимодействию, теперь видят положительное влияние на свои финансовые результаты. Децентрализация отделов, широкая география и разнообразие способов работы перестали быть препятствием для фирм, признающих внутреннюю ценность своих сотрудников».
По словам Айнуры Кошоевой, крайне важно, чтобы поиск новых значений оставался главным приоритетом, поскольку старые уже не актуальны. Способность подрастающего поколения ответить на вопрос «почему» имеет первостепенное значение. Менеджерам и специалистам по персоналу поручено объективно определить миссию, видение и ценности в постоянно меняющемся мире.
Компания разработала модель системы мотивации на платформе WTT — это улучшение клиентского сервиса в каждой точке контакта абонента с компанией. Проект также показал себя эффективным и для развития корпоративной культуры компании.
За период в один год, на момент снятия статистики, несколько тысяч сотрудников успешно зарегистрировались в новой версии Walk The Talk, что составляет 60% от всей численности компании.
Среди них 50,1% сотрудников проявляют активность стабильно ежемесячно. Под активностью подразумевается не только заход на портал или приложение, а эффективный набор очков — создание/решение или проверка улучшений, создание и комментирование идей, участие в тестах и игровые очки.
Из 9 макрорегионов компании выделяется 2 макрорегиона с количеством активных сотрудников каждый месяц 69% и 79% от численности.
У каждого сотрудника есть аватар. Это трёхмерный герой — житель города будущего, внешний вид которого можно настраивать, прокачивать его характеристики. Характеристики совпадают с системой ценностей Tele2 и нужны в игре «Три в ряд».
В проекте есть раздел «Улучшения», в котором размещены все рабочие задания, направленные на улучшения процессов. Например, «необходима замена оформления точки».
Выполняя бизнес значимые действия, а именно, предлагая улучшения и идеи, сотрудники зарабатывают очки. При помощи очков сотрудники соревнуются в рейтинге внутри своего региона и группы сотрудников, выполняющих схожие обязанности (близких по возможности участвовать в проекте).
Наряду с человеческим капиталом Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации наметило новый курс по стимулированию российских технологов акциями и опционами. RusBase, EY и Министерство связи и массовых коммуникаций Российской Федерации недавно провели исследование, посвященное реализации опционных программ оплаты труда в российской технологической отрасли.
2вЪ Нет
504
Нет, iho планируется в будущем
своих активов. Между тем, по данным опрошенных лиц, большинство из 77% резервируют для этих программ не более 15% своего капитала.
Рашер ими компаний
До 5« я
1М 46*
1Н гд
2М LB«
Ж SI
Рисунок 2. Проект Walk The Talk, реализуемый в компании «Теле2» с целью мотивации персонала
На российском рынке программы поощрения сотрудников, обычно называемые «опционными программами», которые включают в себя акции и опционы, часто используются как метод повышения морального духа персонала с конечной целью повышения общей стоимости бизнеса. Однако, согласно исследованиям, такие схемы не так широко реализуются игроками российского технологического сектора. На самом деле, лишь скудные 22% участников опроса ответили положительно, когда их спросили, предлагают ли они акции и опционы своим сотрудникам. Использование программ на основе акций привлекло внимание компаний, о чем свидетельствует недавний опрос, согласно которому 50% участников планируют внедрить их в будущем.
224 Дз
Рисунок 3. Предоставляются ли сотрудникам акции/опционы компании?
Как показало исследование CompStudy 2012, проведенное в партнерстве с EY, более 90% непубличных технологических компаний США предлагают акции или опционы своим сотрудникам. Для тех, кто стремится реализовать такую выгоду, выделение соответствующей суммы капитала является общим вопросом. Однако ответ на этот вопрос зависит от нескольких факторов, таких как количество сотрудников, участвующих в программе, корпоративная культура и готовность основателя стимулировать персонал таким образом. Кроме того, прогнозируемая оценка бизнеса играет роль в определении соответствующей суммы для распределения. Из тех, кто участвует в таких программах, только 5% выделяют на них 25% или более
Рисунок 4. Доля компании, зарезервированная для вознаграждения сотрудников акциями/опционами (среди тех, которые применяют подобные программы)
Программы вознаграждения сотрудников акциями/опционами распространены как на западных рынках, так и в России. Ниже приведены наиболее распространенные типы, используемые в обоих регионах:
• доступно бесплатное предоставление акций;
• программы, которые относятся к категории классических;
• программа, предлагающая оплату наличными, также известная как фантомный вариант.
Российские высокотехнологичные компании используют методы нематериальной мотивации, чтобы вдохновлять своих сотрудников помимо материального вознаграждения. К таким методам мотивации относятся:
В 1Т-компании Иннова прогресс нацелен на достижение определенного результата. Одной из их отличительных практик является встреча менеджера по персоналу с вновь принятыми на работу сотрудниками после окончания их испытательного срока. Здесь обе стороны обмениваются словами о стремлениях сотрудника и желаемых изменениях на предстоящий год. После этого сотрудник создает персонализированное «письмо в будущее», которое может содержать слова о цели его карьеры или личной жизни. В крупной 1Т-компании менеджер по персоналу делает снимок сотрудника и бережно кладет его в конверт вместе с письмом. Целых 365 дней спустя конверт всплывает на поверхность и воссоединяется со своим владельцем. Это прекрасный пример индивидуального внимания к каждому члену команды.
Программа №тах ВгатБЬшге — это место, где коллеги и друзья проводят неформальные лекции. Они часто обсуждают дизайн, веб-технологии, рекламу и управление проектами. Эти разговоры включают в себя рабочие кейсы, реализацию чего-либо и опыт работы со сложными клиентами. Сотрудники могут подготовить собственную презентацию и выступить на любую актуальную тему. Иногда на сторонних площадках выступают спикеры, а иногда для чтения лекций приглашаются внешние докладчики. Эти лекции, которые транслируются, проходят еженедельно.
«ЗептоЛаб», разработчик игр, предоставляет своим сотрудникам фиксированное годовое пособие, которое они могут использовать по своему усмотрению. Некоторые варианты включают спонсируемые туры через определенных операторов, образовательные курсы, снаряжение и оборудование для фитнеса, автострахование и топливо.
Заключение. Совершенствование системы мотивации предполагает, как материальное, так и нематериальное вознаграждение сотрудников. Эти корректировки приведут к персонализированной тактике мотивации сотрудников и будут способствовать постоянному повышению их удовлетворенности работой. Положительный результат этих обновлений не только повлияет на производительность сотрудников, но
X X
о
го А с.
X
го m
о
ю
2 О
м
CJ
также может положительно сказаться на финансовом успехе компании.
Литература
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2015 № 2-ФКЗ, от 21.07.2015 № 11 -ФКЗ) // Собрании законодательства РФ. 2015. № 31. ст. 4398. 04 августа.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. ст. 3301.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2003 г. № 197-ФЗ // Российская газета. 2003. 31 декабря.
4. Бакеева Й. Р., Болышева А. С. Риски, возникающие при совершенствовании системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии// Аллея науки. 2018. Т. 4. № 4 (20). С. 389-393.
5. Гарибянц Г. С., Титова Н. А. Инновации в совершенствовании системы мотивации персонала — определяющий элемент его инновационного поведения в организации// Экономика и управление: проблемы, решения. 2018. Т. 4. № 6. С. 53-58.
6. Мартынов Р. Р. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования в организации// Студенческий форум. 2018. № 15 (36). С. 32-36.
7. Сысоев М. О., Яковлев А. В., Бухонова Н. М. Совершенствованию системы мотивации персонала УЛХ во на основе нематериальные стимулирования// Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика. 2018. Т. 6. № 2 (38). С. 78-83.
Improving the mechanism of personnel motivation in high-tech companies Baranova I.P.
Synergy University
JEL classification: B00, D20, E22, E44, L23, L51, L52, M11, M20, M30, Z33
High-tech companies can find inspiration in the latest approaches to staff motivation, which we will consider in this article. A table was included showing the impact of tangible and intangible instruments on the motivation system. We offer additional methods of stimulating staff in addition to the usual motivational tactics. We have also identified opportunities to improve the staff motivation system. Even with a limited budget, there are ways to optimize the motivation system. An economic solution to increase motivation at a trading enterprise is given with an indication of measures. Various forms of moral encouragement are also presented. Keywords: motivation, high-tech companies, individual forms of motivation, material
incentive measures, non-material motivation tools, moral incentive system References
1. The Constitution of the Russian Federation (adopted by popular vote on December
12, 1993) (subject to amendments made by the Laws of the Russian Federation on amendments to the Constitution of the Russian Federation of December 30, 2008 No. 6-FKZ, of December 30, 2008 No. 7-FKZ, of February 5, 2015 No. 2 -FKZ, dated July 21, 2015 No. 11-FKZ) // Collected Legislation of the Russian Federation. 2015. No. 31. Art. 4398. 04 August.
2. Civil Code of the Russian Federation. Part one of November 30, 1994 No. 51-FZ //
Collection of Legislation of the Russian Federation. 1994. No. 32. Art. 3301.
3. Labor Code of the Russian Federation of December 30, 2003 No. 197-FZ //
Rossiyskaya Gazeta. 2003. December 31.
4. Bakeeva J. R., Bolysheva A. S. Risks arising from the improvement of the system
of motivation and incentives for personnel at the enterprise // Alley of Science. 2018. V. 4. No. 4 (20). pp. 389-393.
5. Garibyants G. S., Titova N. A. Innovations in improving the system of personnel
motivation — a defining element of its innovative behavior in the organization// Economics and management: problems, solutions. 2018. V. 4. No. 6. S. 53-58.
6. Martynov R. R. Development of measures to improve the system of motivation and
incentives in the organization// Student Forum. 2018. No. 15 (36). pp. 32-36.
7. Sysoev M. O., Yakovlev A. V., Bukhonova N. M. Improving the system of motivation
of FDA personnel based on non-material incentives / / Actual directions of scientific research of the XXI century: theory and practice. 2018. V. 6. No. 2 (38). pp. 78-83.
fO СЧ
о
СЧ
о ш m
X
<
m О X X
