CC BY
46
та, мягкая мебель и т.д.).
В качестве субъектов оценки могут выступать: непосредственный руководитель оцениваемого; HR-директор (менеджер); коллеги; подчиненные; руководитель структурного подразделения, являющегося заказчиком по отношению к структурному подразделению, в котором работает оцениваемый; сам работник, осуществляющий самооценку. Особенности субъектов оценки, их сильные и слабые стороны достаточно полно освещены в отечественной и зарубежной экономической литературе. Однако это не свидетельствует о разрешимости всех проблем в данной области. Наиболее значимой является проблема сопоставления результатов оценки конкретного работника различными субъектами, а также выработка итогового управленческого решения.
Эффективность осуществления процедур оценки во многом зависит от возможной объективной интерпретации ее результатов. В этом организации могут помочь современные информационные технологии. Их использование оказывает влияние на расширение перечня критериев и показателей, совершенствование методов оценки персонала. Тесная взаимосвязь всех элементов обеспечивает эффективное функционирование системы оценки и превращает ее в действенный инструмент управления персоналом.
Мусаева А.З., Амирова Э.А.
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В данной статье ставится вопрос о модернизации действующей тарифной системы в направлении расширения социальных функций и о построении новой системы оплаты труда, позволяющей изначально учесть возрастающее негативное воздействие производственной среды, появление новых, более сложных функций, связанных с освоением современных технологий, повышение уровня знаний, в частности, в области информационного обеспечения производственного процесса.
Ключевые слова: заработная плата, рабочая сила, тарифная система, бюджетная сфера, социальные риски
Musaeva A.Z., Amirova E.A. PERFECTION OF STATE POLICY REGULATION OF WAGES
In this article raises the question of modernization of the existing tariff system in the direction of expanding the social functions and on the construction of a new wage system, which initially take into account the increasing negative impact of the production environment, the emergence of new, more complex functions associated with the development of modern technologies, increasing the level of knowledge, in particular, in the field of information support of the production process. Key words: wages, working force, a tariff system, budget sphere, the social risks
Ситуация с оплатой труда в постсоветской России оценивается как абсолютно неудовлетворительная, провоцирующая серьезнейшие социальные и экономические негативы. Едва ли не ключевая характеристика этой ситуации -невыполнение заработной платой (ценой рабочей силы) присущих ей в рыночной экономике функций, к которым обычно относят следующие:
- гарантирования работнику объема материальных благ и услуг, достаточного для воспроизводства рабочей силы;
- стимулирования работника к высокопроизводительному труду;
- обеспечения работодателю экономических результатов применения наемного труда, позволяющих получать прибыль и осуществлять производственное накопление;
- регулирования спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу (на рынке труда).
Сложившийся уровень заработной платы, характеризующийся ее отрывом от своей объективной основы - стоимости рабочей силы, не обеспечивает не только расширенного, но и простого воспроизводства работника.
Существует ряд предложений по восстановлению основных функций заработной платы. Для восстановления воспроизводственной функции заработной платы абсолютно необходимо повышение покупательной способности оплаты труда, причем в качестве первоочередной задачи в этом отношении видится увеличение минимальной зарплаты на основе обеспечения ее опережающего в сравнении со средней зарплатой роста (здесь представляется возможным допущение на какое-то время относительной уравнительности в оплате труда). Согласно элементарной логике, для обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы минимальную заработную плату необходимо повысить в пять-шесть, а среднюю - в два-три раза: оплата труда должна гарантировать выживание всех работников без их субсидирования, льготирования и прочих форм государственной «опеки».
Не секрет, что если в развитых странах доля оплаты труда в ВВП составляет 45-60%, то в России, согласно разным оценкам, - 17-25%, т.е. она в 2,5 раза ниже. Ситуация явно аномальная, и задача, очевидно, состоит в приведении нормы прибавочного продукта к некоей объективно обусловленной величине, т.е. в кратном увеличении доли оплаты труда в ВВП (при соответствующем уменьшении той его части, которая присваивается собственниками).
В литературе указывались возможные источники средств назревшего повышения этой доли. Один из них - рентные доходы от огромного природно-ресурсного потенциала России (вдвое превосходящего соответствующий потенциал США), которые при действующем экономическом механизме аккумулируются в руках узкого слоя «околовластной» финансово-промышленной элиты.
Резкое повышение заработной платы - непременное условие восстановления не только ее воспроизводственной, но и стимулирующей функции: нищенский заработок «по определению» не может быть стимулом к труду. Вместе с тем здесь необходимо проведение особых мер в области организации оплаты труда на предприятиях, где задействуются ее конкретные системы, так или иначе увязывающие вознаграждение работника с результатами его труда.
Существенный элемент организации оплаты труда - тарификация работ и ее увязка с заработной платой. В числе соответствующих проблем относят -падение доли тарифной ставки в оплате труда (в российской промышленности эта доля сегодня значительно ниже, чем в индустрии развитых стран). Повышение удельного веса тарифной составляющей зарплаты до 70—90% способство-
вало бы как росту последней, так и восстановлению ее стимулирующей функции.
Вместе с тем в реализации данной функции значительную роль призваны сыграть системы премирования. Хотя по своей сути поощрительные доплаты - вознаграждение за высокое качество работы, на практике они, к сожалению, зачастую воспринимаются как обычная добавка к заработной плате, а их отмена или сокращение - как неправомерные. Крайне важно, чтобы связь доплат, о которых идет речь, с достигнутыми индивидуальными и групповыми результатами была, во-первых, предельно прозрачной, во-вторых, справедливой по отношению как к тем, чей трудовой вклад непосредственно определяет конечный результат, так и к тем, чье воздействие на него является опосредованным; в идеале перед каждым сотрудником должна ставиться конкретная задача, успешное выполнение которой и приносит премиальные.
Учитывая опыт предприятий, пытающихся найти новые подходы к формированию заработной платы, можно говорить о двух вариантах преобразований: о модернизации действующей тарифной системы в направлении расширения социальных функций и о построении новой системы оплаты труда, позволяющей изначально учесть возрастающее негативное воздействие производственной среды, появление новых, более сложных функций, связанных с освоением современных технологий, повышение уровня знаний, в частности, в области информационного обеспечения производственного процесса.
Согласно первому варианту, модернизация заключается в том, что в МПБ, рассчитанный на одного работника в трудоспособном возрасте, вводятся нормы, ориентированные не на физиологическое выживание человека, а на нормальное удовлетворение его потребностей. Построенная на основе такого Минимального потребительского бюджета заработная плата должна постоянно индексироваться в соответствии с ростом цен (в опережающем режиме). Тарифные ставки и оклады здесь выступают как инструменты дифференциации в зависимости от уровня квалификации. Учет условий труда (вредных, опасных и т.д.) проводился с помощью коэффициентов или процентных надбавок.
Второй вариант означает формирование новой системы оплаты, которая базируется на учете индивидуальных затрат труда работника, взаимовлияния факторов производственной среды (вид или тип технологии, состояние оборудования, вредность, риск и напряженность труда, преобладающие виды заболеваний и т.д.). Вводить новые модели расчета заработной платы в условиях использования старых технологий работодателям накладно, поскольку придется возмещать риски за работу на изношенном оборудовании, за неблагоприятную производственную среду, провоцирующую заболеваемость и т.д. Тем не менее, в интересах поддержания и развития качественных характеристик рабочей силы на достойном уровне необходимо обеспечить реальное возмещение стоимости квалифицированного труда. Нужен закон о заработной плате, чтобы полнее защитить экономические и социальные права работников не только там, где есть профсоюзы, но и там, где их нет.
Исходя из общенациональных интересов развития человеческого капитала, можно утверждать, что лишь закон прямого действия способен обеспечить хотя бы относительное равенство сторон при найме и использовании рабочей силы, четко обозначив права работника и права работодателя. Нормальное развитие социально-трудовых отношений в социально ориентированной рыночной экономике предполагает также расширение участия работников в управлении производством, обеспечение истинно партнерских отношений и повышение ответственности обеих сторон за результаты работы.
Насколько важна активность самих работников для повышения эффективности труда, понимали и раньше. И хотя соревнование, поддержка новаторов и передовиков производства носили во многом декларативный характер, какое-то влияние на мотивы и стимулы к труду они, безусловно, оказывали.
Однако в период ускоренного упразднения государственной собственности были утрачены все функции коллективного управления, а превращение прежнего сохозяина производства в наемного работника и вовсе ограничило его права на предприятии. Приватизация в той форме, в какой она имела место в России, усилила отчуждение работников от средств производства, лишила их (даже имеющих акции) возможности влиять на деятельность предприятия, получать информацию о его доходах. Непрозрачность финансовой деятельности позволяет администрации открывать множество счетов, в том числе валютных, проводить теневые операции и по нескольку месяцев не выплачивать заработную плату рабочим. И все потому, что, согласно закону, к коммерческой тайне относятся сведения не только о технологических ноу-хау, но и обо всем, что связано с экономической и финансовой деятельностью предприятий. В таких условиях неслучайно нарастание напряженности во многих коллективах, появление фактов открытого недовольства рабочих несправедливым распределением доходов. Лишь существенно расширив возможности работников, касающиеся участия в принятии решений по вопросам производственного и социального развития предприятий, можно сделать их активными сторонниками рыночных реформ.
В России с 1 декабря 2008 года введена новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений взамен существовавшей ранее 18-разрядной единой тарифной сетки (ЕТС). Уровень зарплаты работников федеральных учреждений образования, культуры, здравоохранения, науки зависит не только от полученного ими образования и квалификации, но и от количества и качества выполняемой работы. Таким образом, заработная плата должна состоять из трех составляющих: оклада, компенсационных и стимулирующих надбавок.
В результате реформы системы оплаты труда бюджетников в каждой отрасли вводится своя система оплаты труда. Она должна в большей степени учитывать отраслевую и региональную специфику производимых бюджетниками работ. Новая система оплаты труда (НСОТ), по сути, не является такой уж новой.
Переход от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда на основе окладов, компенсационных и стимулирующих выплат - это скорее возврат к не очень забытому старому, т.е. к «советской» практике, в обновленном варианте.
Причем, многие элементы НСОТ применялись и в период действия ЕТС. Например, перечень компенсационных выплат в соответствии с Разъяснением о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. № 822 включает: районные коэффициенты; коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях; коэффициенты за работу в высокогорных районах; процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия, в Республике Хакасия. Эти выплаты существовали при всех системах оплаты труда, начиная с момента принятия соответствующих постановлений Правительства, и гарантировались государством, что теперь, кстати, под вопросом, т.к. решение о введении соответствующих выплат впредь будет приниматься учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.
В целом идея отказа от ЕТС в определенной степени оправдана, т.к. ее возможности для усиления стимулирующей роли заработной платы не столь широки. Об этом в последнее время много пишут и говорят. Вместе с тем, проблема не только в том, чтобы максимально дифференцировать заработную плату внутри бюджетной сферы, но и существенно поднять ее общий уровень. Новая система оплаты труда эту проблему, скорее всего не решает. Объявленное Правительством увеличение фондов оплаты труда на 30% явно недостаточно для того, чтобы рассчитывать на реальный прирост заработной платы даже у отдельных, наиболее результативных работников. Ожидаемый рост инфляции существенно «скорректирует» положительный эффект от введения новой системы оплаты труда в отрицательную сторону.
Пытаясь выяснять преимущества и недостатки новой системы оплаты труда, низкая эффективность которой явно предрешена, тем не менее, можно выделить наиболее очевидные риски, ожидающие нас в ближайшей перспективе в связи с введением новой системы оплаты труда, особенно при внедрении данной системы на региональном и муниципальном уровнях.
1. Экономические риски. Различная финансовая обеспеченность субъектов РФ, муниципалитетов и отдельных организаций поставит в неравные условия работников одной квалификации, проживающих на различных территориях и работающих на предприятиях, обладающих различными финансовыми возможностями (при прочих равных условиях). Таким образом, может быть нарушена важнейшая конституционная норма - принцип равной оплаты за равный труд. Кроме того, по той же причине возникнет ситуация, когда вообще не все регионы смогут перейти на новую систему. Она приемлема пока только для «богатых» регионов, которых в России, как известно, немного.
2. Управленческие риски. Новая система таит в себе опасность уйти от жесткого регулирования в другую крайность, граничащую с произволом. Новая система оплаты труда предоставляет ряд дополнительных полномочий управленческому персоналу. Новая система оплаты труда позволяет руководителям организаций совершенно по-новому выстраивать управленческий процесс: по-другому хозяйствовать, потому что теперь у них есть реальные рычаги управления, возможность поднять работу на качественно новый уровень. Руководитель становится более свободной, независимой, а главное - экономически грамотной фигурой. Однако субъективное мнение руководителя не всегда отвечает объективным критериям. При этом повышается вероятность появления недобросовестных управленцев, которые могут распределять стимулирующие надбавки, основываясь не на высоком качестве работы сотрудника, а на родственных, дружеских либо деловых связях. Для снижения рисков такого рода необходимо разработать адекватную систему мониторинга хода реализации проекта, которая позволит отследить нарушения на самых первых стадиях.
3. Социальные риски. Усиление стимулирующих принципов оплаты труда, неизбежно привнесет в бюджетные учреждения конкуренцию и соперничество между сотрудниками. С одной стороны, это является преимуществом, т.к. будет способствовать мотивации специалистов с лидерскими качествами к повышению качества работы. С другой стороны, следует учитывать, что государственные и муниципальные учреждения никогда не являлись сегментом рынка. А конкуренция эффективна тогда, когда является рыночным механизмом развития. В противном случае, в социальном секторе, конкуренция превращается в соперничество, создающее неблагоприятный психологический климат в коллективе, что в свою очередь наоборот снижает качество работы. Указанный фактор усугубляется еще и тем, что на сегодняшний день, ни в профессиональных кругах, ни в обществе в целом, представление о результативности труда до конца не сформировано. Следовательно, в сознании, как самих работников, так и управленцев размыты критерии, кто работает лучше, а кто хуже. Такая неопределенность и высокая степень дифференциации неизбежно породит большое количество «обиженных» и «недовольных» конкретным директором, региональной администрацией, правительственной реформой в целом, что может привести к социальной нестабильности в обществе.
