CC BY
9УДК 316.354
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
SOCIOLOGICAL ANALYSIS OF THE PERSONNEL MANAGEMENT PRACTICE
С. А. Коняева
S. A. Konyaeva
Ключевые слова: управление персоналом, система управления, мотивация,
трудовое поведение Key words: personnel management, management system, motivation, labour behavior
Обосновывается необходимость трансформации существующих систем управления персоналом предприятия. Подробно описаны этапы исследований, цель проведенных опросов, характеризуется выборочная совокупность. Выявлены проблемы в системе управления персоналом, обусловленные социальными изменениями и мировым экономическим кризисом, слабые элементы системы управления персоналом организации.
A necessity of transformation of the existing systems of an enterprise personnel management is proved. The study phases, the aim of the polls run are described in detail and the selection is characterized in detail too. The problems in the system of a personnel management resulted from the social changes and the global economic crisis were revealed, and certain weak elements of an enterprise personnel management were also identified.
В 2017-2010 гг. автором проведены социологические исследования для обоснования необходимости трансформации существующих систем управления персоналом предприятия. На первом этапе исследования анализировался мотивационный механизм в организациях на основе определения уровня эффективности трудового поведения работника. На втором этапе исследования оценивался характер преобразований системы управления персоналом под влиянием социальных изменений с позиции работников, их восприятия и субъективной оценки происходящих изменений; выявлялись наиболее актуальные проблемы, обусловленные социальными изменениями. На третьем этапе исследования выявлялись настроения работников в условиях экономического кризиса, а также наиболее актуальные проблемы, обусловленные экономическим кризисом.
Первые два этапа исследования проводились до наступления мирового финансового кризиса, последствия которого затронули в том числе и российские предприятия, заставив руководителей пересмотреть политику в сфере управления персоналом не в пользу сотрудников.
На первом этапе исследования (февраль-март 2007 г.) проведен анализ мотивационного механизма в организациях на основе определения уровня эффективности трудового поведения персонала. Для этого опрашивались работники нефтегазодобывающих предприятий, транспортных и строительных организаций, сферы обслуживания, образования и медицины. Всего опрошены 183 респондента, распределение которых в зависимости от сферы деятельности представлено в табл. 1.
Таблица 1
Распределение респондентов в зависимости от сферы деятельности, в % к общему числу опрошенных
Сфера деятельности Величина предприятия Количество оп рошенных
чел. в %
Нефтегазодобыча Крупное 138 75.4
Строительство, транспорт Среднее 20 10.8
Сфера обслуживания Малое 2 1.1
Медицина, образование Среднее 23 12.6
На втором этапе исследования (февраль-март 2008 г.) проведен опрос 338 респондентов, представляющих различные уровни управленческой иерархии предприятий города Нижневартовска. Из числа опрошенных 21 респондент представляет высший уровень управленческой иерархии (высшее руководство), 165 — средний уровень (руководители среднего звена), 152 — рабочие и служащие.
На третьем этапе исследования (декабрь 2010 г.) анализировался мотивационный механизм в организациях, что позволило выявить специфику эффективности трудового поведения в условиях экономического кризиса. Всего опрошено 386 респондентов, из числа опрошенных 64% составили мужчины,
36% — женщины. На предприятиях нефтегазодобычи заняты 37% респондентов, в строительстве и на транспорте — 16%, в сфере образования и медицины — 18%, в торговле и сфере обслуживания — 18%,
органах власти и правоохранительных органах — 11%.Оцснка характера трансформации системы управления персоналом под влиянием социальных изменений происходила по следующей схеме:
• оценка текущей и перспективной самоидентификации работников:
• субъективные оценки респондентов по поводу их восприятия происходящих и произошедших изменений;
• оценка стремления и готовности работников к изменениям.
Анализ и выявление проблем системы управления персоналом, обусловленных социальными изменениями и мировым экономическим кризисом, основывался на выявлении слабых звеньев организации (элементов системы управления, которые необходимо изменить или заменить), а также на самооценке адекватности текущего и перспективного уровня оплаты своего труда и труда коллег, руководителей и подчиненных.
Эффективность действующей системы управления персоналом оценивалась на основе следующего набора параметров и критериев:
• степень достижения целей системы управления персоналом — рост мотивации. Данная группа критериев включает субъективную оценку работниками своей роли в функционировании организации посредством самооценки и самоидентификации, оценку сопричастности;
• степень и характер выполнения задач, стоящих перед системой управления персоналом. Указанные критерии рассматриваются с позиции эффективности функционирования отдельных элементов системы управления: ротация, продвижение и т.д.:
• эффективность управляющей подсистемы: осведомленность работников, сопротивление
изменениям;
• будущее видение организации и своей роли в ней в процессе изменений.
Обобщенные сведения по каждой из задач позволили сформировать интегральное представление о действующей практике управления персоналом предприятий с точки зрения эффективности, рассмотренной через призму мотивации, самооценки, динамики ценностных ориентаций личности и готовности к позитивным и негативным изменениям.
С\дя по результатам исследования, внутренняя потребность к труду является определяющим фактором у 62.6% опрошенных, тогда как каждый четвертый респондент ответил «скорее да»; 6.6% ответили отрицательно и затруднились ответить такое количество участников опроса (6,6%)(рисунок).
100
90
во
”0
Рисунок. Рейтинг стимулов к труду среди опрошенных, в % к общему числу опрошенных
Материальная заинтересованность — один из общечеловеческих стимулов трудовой активности. Три четверти опрошенных (75,9%) утверждают, что высокий заработок является для них важным фактором при выполнении трудовых обязанностей, каждый шестой респондент ответил «скорее да»: отрицательно ответили всего 5,3% опрошенных. На этот вопрос почти никто не испытал затруднений с ответом.
Наиболее распространенным стимулом, по мнению большинства опрошенных, является необходимость обеспечить своим детям надлежащее воспитание и образование (99.4% положительных
ответов), за которым следует семейное благополучие и собственное здоровье. Выявлено, что карьерный рост как ценность не важен для трех из четырех респондентов. В 2010 г. рейтинг стимулов к труду претерпел существенные изменения Первые три позиции в иерархии заняли терминальные ценности; собственное здоровье, семейное благополучие и материальный достаток (высокая заработная плата). При этом такая ценность как воспитание детей переместилась с первой позиции на четвертую, высокий заработок с шестой позиции на вторую, карьерный рост с последней позиции на шестую, охрана окружающей среды с пятой позиции на последнюю. Автор связывает произошедшие перемещения с теми изменениями, которые испытали россияне в целом и жители Тюменской области, в частности, после мирового экономического кризиса.
Сегодня вопросы планирования и управления карьерой в теории и практике менеджмента находятся в центре внимания. Понимание работником того, что через определенное время он займет определенную должность, потом — другую, затем — третью, вселяет в него чу вство уверенности, ощущение того, что внешние события находятся под контролем. Понятно, что на практике, только небольшое количество очень крупных и стабильных компаний может обеспечить более или менее реальные гарантии такого контроля. Три четверти участников опроса (75.4%) в 2007 г. ответили, что карьерный рост является для них важной ценностью, одновременно каждый пятый респондент не заинтересован в развитии своей карьеры, только 3% опрошенных затруднились определить, является ли карьерный рост для них каким-либо стимулом. В 2010 г. карьерный рост переместился с последней позиции на шестую. При этом 94,5% респондентов ответили, что такая ценность является важной, остальные не заинтересованы в его развитии.
Одновременно уважение и признание коллег по работе для большинства респондентов (94,5%) очень важны, только 2,2% отпрошенных не считают для себя существенным мотивом заработать авторитет коллег по работе. При этом 3,3% опрошенных затруднились оценить для себя значимость мнения коллег по работе.
Данные анкетного опроса показали, что такие критерии, как отдых, общение с друзьями, родными, а также собственное здоровье, здоровье и воспитание детей — основные среди факторов внешней среды, влияющих на трудовое поведение работников. Отдых и собственное здоровье для 95% опрошенных являются значимым стимулом, а здоровье и воспитание детей почти для всех участников опроса (99,5%) являются важной ценностью. Наряду с перечисленными факторами, семейное благополучие для большинства работников (98,9%) играет значительную роль, только 1,1% затруднились ответить, является ли семейное благополучие для них ценностью.
Полученные автором ответы респондентов позволили в 2007-2010 гг. установить перечень факторов внешней среды, в наибольшей степени влияющих на эффективность трудового поведения работников:
-дороговизна жизни (13,5% в 2007 г. и 14,5% в 2010 г.);
-повышение тарифов на жилье и коммунальные услуги (13,3 и 13,8% соответственно);
-собственная безопасность и безопасность близких (13,2 и 13,8%);
-экологическая обстановка (12,5 и 9,6%);
- произвол чиновников (9,2 10,8%);
-разделение общества на богатых и бедных (8,9 и 12,6%);
-экономические реформы (6,2 и4,6%);
-безработица(5,5 и 13,2%);
- преступность (4,6 и 8,7%);
- падение нравов (4,5 и 4,2%);
- политическая ситуация в стране (3,7 и 3,1%);
-наркомания (3,0 и 1,5%);
-обострение межнациональных отношений (1,5 и 0,5%).
Автором выявлено, что увлеченность своей профессией, осознание важности и нужности работы, получение материального вознаграждения, содержание труда и его организация - вот ряд далеко не исчерпывающих факторов, определяющих трудовое поведение работника.
Более того, содержание труда - очень важный мотивационный фактор. От него зависит результат и заинтересованность работника в выполняемой работе.
На характер и степень эффективности трудового поведения человека влияют отношение администрации к работнику, уровень принятия управленческих решений, а также взаимоотношения в коллективе.
Рассмотрим основные мотивы и стимулы к работе в целом и в зависимости от категории персонала. Для этого респондентам предлагалось отметить пять наиболее важных пунктов из пятнадцати предложенных, которые являются наиболее важными для их мотивации на работе.
В целом иерархия мотивов в 2007-2010 гг. выглядела так.
1. Социальные льготы (15,3% в 2007 г. и 16,0% в 2010 г.).
2. Работа с приятными людьми (12,4 и 10,8% соответственно).
3. Хорошие отношения с руководством (11,4 и 14,2%).
4. Оплата, связанная с результатами труда (10,2 и 13,8%).
5. Работа, позволяющая развивать способности (7,1 и 6,4%).
6. Интересная работа, требующая творческого подхода (6,6 и 6,9%).
7. Равномерный темп работы (6,4 и 6,8%).
8. Признание и одобрение хорошо выполненной работы (6,0 и 7,6%).
9. Справедливое распределение объемов работ (6,0 и 12,6%).
10. Работа без больших напряжений (5,2 и 4,0%).
11. Удобное расположение организации (3,8 и 6,3%).
12. Гибкий распорядок рабочего дня (3,7 и 5,8%).
13. Самостоятельность в работе (3,3 и 2,0%).
14. Высокая степень ответственности (1,7 и 2,2%).
15. Возможность выполнять сложную и трудную работу (0,5 и 2,6%).
Анализируя представленные данные, автор приходит к выводу о том, что управленческий персонал в процессе трудовой деятельности получает возможность удовлетворения потребностей более высокого уровня, нежели рабочие и служащие, для которых мотивы и стимулы к работе ранжируются иначе (табл. 2).
Таблица 2
Динамика наиболее значимых мотивов эффективной трудовой деятельности рабочих и служащих, в % к общему числу ответивших
Наиболее значимые мотивы 2007 2010
Социальные льготы 17.3 19.0
Работа с приятными людьми 16.0 13.7
Хорошие отношения с руководством 11.8 14.3
Работа без больших напряжений и стрессов 10.6 9.4
Справедливое распределение объемов работ 10.3 18.6
Анализ уровня образования участников анкетного опроса показал, что в восьмидесяти случаях из ста он соответствует исполняемым обязанностям и занимаемым должностям, при этом 20% опрошенных признались в 2007 г. что работают не по специальности. В 2010 г. Это соотношение изменилось и составило 64 и 36% соответственно. Это обусловлено последствиями экономического кризиса, в результате которого многие россияне потеряли работу7 и вынуждены были заняться работой не по специальности.
Каждый четвертый участник опроса желал бы участвовать в управлении предприятием. Одинаковое количество респондентов (по 18,5%) дали неутвердительные ответы: «скорее да» и «скорее нет». Каждый третий опрошенный в 2007 г. утверждал, что не желал участвовать в процессе управления предприятием, при этом 7,1% респондентов затруднились ответить на поставленный вопрос.
Каждый второй опрошенный утверждает, что им нравится работать под руководством сильной личности, кроме того, каждый пятый участник анкетного опроса считает, что работа под руководством лидера эффективна и плодотворна, одновременно 8,7% респондентов дали отрицательный ответ, а 16,6% затруднились ответить на поставленный вопрос.
Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.
На вопрос «Соответствуют ли Ваши устремления целям организации, в которой Вы работаете?» каждый пятый участник анкетного опроса ответил что да, 41,1% опрошенных склоняются к положительному ответу «скорее да», каждый пятый затруднился ответить на поставленный вопрос, а каждый десятый ответил отрицательно.
Показательно, что только 3,8% респондентов, принявших участие в анкетном опросе, отказались бы от работы, если бы у них появился другой источник дохода. Каждый десятый из опрошенных в данном случае перестал бы трудиться. Три четверти опрошенных (78%) прекратили бы свою трудовую деятельность при наличии иных источников дохода, при этом 8,7% опрошенных затруднились при ответе на данный вопрос.
Судя по результатам исследования, две трети респондентов с желанием возвращаются на работу после длительного перерыва или отдыха, наряду с этим, каждый пятый участник анкетного опроса, не испытывает высокой потребности в работе после длительного перерыва, остальные затруднились ответить на данный вопрос
Удовлетворенность условиями своего труда выразили три четверти опрошенных (75,7%), при этом 5.5% затруднились ответить на вопрос, каждый пятый не удовлетворен условиями своего труда.
В 2007-2010 гг. установлено, что из всей системы предложенных стимулов и мотивов к эффективной трудовой деятельности опрошенные работники предприятий выделяют ценности более высокого порядка, при этом денежные и материальные стимулы продолжают играть существенную роль, но она снижается. Выявленная тенденция - это результат социальных изменений в обществе, которые затрагивают ценности индивидов, актуализируя необходимость осмысления и качественной оценки характера воздействия социальных изменений.
Сведения об авторе
Коняева Светлана Александровна, соискатель кафедры «Маркетинг и муниципальное управление », Тюменский государственный нефтегазовый университет, г.Тюмень тел.: 8(3452)208456
Konyaeva S. А., applicant for a scientific degree at Department of marketing and municipal management, Tyumen State Oil and Gas University>, phone: 8(3452)208456
