CC BY
235
УДК658.3
ОЦЕНКА КОРПОРАТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
О.Г. Назарова
Данная статья посвящена проведению исследования корпоративной системы управления персоналом на основе компетенций на базе методики, разработанной автором. Целью диагностики корпоративной системы управления персоналом явилась оценка типа и главных характерных черт сложившейся корпоративной системы управления персоналом и определение на основе полученных результатов исследования направленийизменения корпоративной системы управления персоналом.
Ключевые слова: корпоративная система управления персоналом, компетенции, анкета, менеджмент, культура, мотивация.
Для исследования корпоративной системы управления персоналом ОАО «Брянскпиво» выбрана методика исследования корпоративной системы управления персоналом на основе компетенций, разработанная автором.
Измерение конкурирующих ценностей в модели проводится при помощи «шкалированных» опросников. Оценке подлежали шесть параметров компетенций на их существующем и желаемом уровнях: стиль лидерства и руководства, главные характеристики организации и ее сущность, управление работниками, стратегическая направленность, критерии успеха. [2].
Сильными сторонами анкеты являются:
1) общая модель описывает ценности культуры организации в связи с каждым отдельным подходом к определению эффективности и сопоставляет перспективу одного подхода со всеми другими;
2) она позволяет классифицировать организации по признаку принадлежности к типу культуры и определяет силу этой культуры;
3) использование графических профилей служит эффективным инструментом организационной диагностики. На основе анализа площадей наибольшего различия профилей существующей и желательной культуры можно наметить пути ее изменения и улучшения.
В этой анкете параметру «А» соответствует клановая организационная культура, «В» - авхократическая, «С» -рыночная, «Б» - иерархическая. В соответствии с полученными данными вычерчиваются два профиля организации, представляющих собой имеющуюся и желательную культуры.
Цель диагностики корпоративной системы управления персоналом состоит в оценке типа и характерных черт корпоративной системы управления персоналом, определение и исследования направлений изменения корпоративной системы управления персоналом. [1].
При помощи анкеты «Оценка корпоративной системы управления персоналом на основе компетенций» нами было опрошено 100 сотрудников предприятия ОАО «Брянскпиво».
Сотрудникам была предложена анкета, которая содержала шесть вопросов с четырьмя альтернативами ответов. Следовало распределить баллы 100-бальной оценки между этими альтернативами. Сумма должна равняться 100. В связи с тем, что эта методика направлена не только для диагностики, но и определения путей изменения корпоративной системы управления персоналом, то следует расставлять баллы для оценки организации не только в текущем времени (пункт «теперь»), но и для оценки будущего желательного состояния предприятия (пункт «предпочтительно»).
Обработка анкеты «Оценка корпоративной системы управления персоналом на основе компетенций» показала, что в ОАО «Брянскпиво» на сегодняшний день преобладает иерархия культура. Стиль управления на предприятии характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости, стабильности в отношениях - бюрократическая культура. В данный момент времени для организации характерно «чемоданное настроение». Трудовую деятельность в ОАО «Брянскпиво» многие молодые специалисты рассматривают как стартовую площадку для карьерного продвижения, не связывают с компанией долгосрочные планы, перспективы фирмы их интересуют только в краткосрочном периоде.
В будущем сотрудники хотят, чтобы в управлении работниками преобладала клановая культура, где стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений. Т.е. сотрудники ОАО «Брянскпиво» хотели бы видеть свою организацию в виде большой семьи, где люди имеют много общего, сотрудников связывает воедино преданность делу и взаимное доверие, гуманное развитие, открытость и соучастие.
Также в целях изучения основных элементов корпоративной системы управления персоналом ОАО «Брянскпиво» было проведено анкетирование, в котором приняло участие 100 респондентов.
Респондентам предлагалось оценить уровень корпоративной системы управления персоналом на основе компетенций ОАО «Брянскпиво» по пятибалльной шкале. Обработка данных показала, что 70% опрашиваемых отметили престижность работы в ОАО «Брянскпиво», в то время как всего 10% считают, что работа в данной организации не является престижной, при этом 20% затруднились ответить.
Для выявления уровня развития неформальных связей в ОАО «Брянскпиво» было выявлено, что 85% опрошенных активно поддерживает отношение с коллективом во внерабочее время (из них 35% часто, 40% «когда есть желание» и 10% редко) и 15% не поддерживают общение вне работы с коллегами.
Два вопроса анкеты были направлены на изучение процесса адаптации. В результате оказалось, что 65% опрошенных не испытали затруднений в процессе адаптации, 31,5% столкнулись с небольшими проблемами и только 3,5% адаптация далась с большим трудом. При этом были определены факторы, способствующие процессу адаптации.
Для каждой организации важно, чтобы работники чувствовали возможность реализации своего потенциала в рамках её деятельности — в следующем вопросе мы выясняли, видят ли они для себя такую перспективу.
В ОАО «Брянскпиво» 26% опрошенных ответили «да», 54,5% - «скорее да», 6% - «скорее нет», 8% - «нет» и 5,5% затруднились ответить.
Одним из важных элементов корпоративной системы управления персоналом на основе компетенций является климат в организации. Для того чтобы узнать показатель данного пункта мы попросили респондентов охарактеризовать сложившуюся в ОАО «Брянскпиво» атмосферу. Результаты показали тенденцию коллектива к образованию ма-
лых групп, способных на противоборство, об этом говорит противоречивость сочетания характеристик. Была возможность выделить несколько вариантов: взаимподдержка 50%; соперничество 35,5%; безразличие 7%. Некоторые участники исследования напрямую писали об образовании малых групп 7,5%.
Ключевое понятие корпоративной системы управления персоналом - система мотивации. В процессе исследования этот вопрос стал основным, так как результаты оценок респондентов оказались достаточно низкими.
Один из вопросов анкеты предложил респондентам указать оптимальные для них стимулирующие факторы. Результаты выстроились следующим образом:
1- денежные поощрения 45%;
2- грамоты, возможность карьерного роста, возможность создание мероприятий (интересные встречи) 5%;
3- более качественное информирование, создание возможностей удовлетворения амбиций, рост доверия администрации, создание благоприятной атмосферы, уважение руководства и создание системы обратной связи, создание эффективной и слаженной системы контроля, создание новых возможностей повышения квалификации, уважение к работе сотрудников со стороны администрации и коллег, создание возможности делегирования полномочий, создание системы закрепления зон полномочий 2,5%. В процессе изучения мнений респондентов, была выявлена проблема недостаточного уровня оплаты труда.
Последний вопрос анкеты предлагал респонденту смоделировать ситуацию выбора места работы и приять решение ещё раз, будет ли оно в пользу ОАО «Брянскпиво»: более 65% респондентов считают это положительным явлением, 25,5% - «скорее нет», 5,5% - «нет» и 15% - «затрудняются ответить». Данный вопрос демонстрирует проблемную зону.
Таким образом, результаты проведенного исследования свидетельствуют о низкой оценке корпоративной системы управления персоналом в ОАО «Брянскпиво» со стороны сотрудников, также выявлена проблема функционирования мотивационной системы.
This article is devoted to a study of corporate personnel management system based on competency-based technique developed by the author. To diagnose corporate personnel management system was to evaluate the type and main features of the existing corporate personnel management system and the definition on the basis of the results of research directions change of corporate personnel management system. Keywords: corporate personnel management system, competency profile, management, culture, motivation.
Список литературы
1. Булатов М.Ф., Горелова О.И., Лихтер А.М., Меркулов Д.И., Минева О.К., Рябичкина Г.В., Таркова Р.А. Управление изменениями: монография. Астрахань: Издательство «Астраханский университет», 2011. 103с.
2. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. 352с.
Об авторе
Назарова О.Г. - кандидат педагогических наук, доцент Брянского государственного университета имени академика И.Г. Петровского
