CC BY
19
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ
БОЛЬШАКОВА Ю.М.
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ ГОСУДАРСТ ВЕННОГО АППАРАТА
Аннотация. В статье анализируются проблемы и основные установки профессионализации кадрового состава органов государственного управления и местного самоуправления. Исследование автора позволило выявить черты личности современного государственного и муниципального служащего. Выявленный набор и структура факторов позволили сформулировать параметры модели индивидуально-психологических свойств личности, спрогнозировать ее реальное поведение в конкретных жизненных ситуациях. Дается оценка профессионального портрета современного чиновника.
Ключевые слова: государственное управление, государственная служба, управление персоналом, кадры, государственный аппарат.
BOLSHAKOVA YU.M.
SOCIOLOGICAL CHARACTERISTICS OF THE EXECUTIVE STAFF OF THE STATE GOVERNMENT
Abstract. The article analyzes problems and main settings of professionalism of the staff of state administration and local self-governance. The author's study allowed to determine the features of the personality of a modern state and municipal worker. The set that was determined and the structure of factors allowed to form parameters of the model of personal-psychological features of a personality, to forecast its real behaviour in specific life situations. An evaluation of a professional portrait of a modern official is made.
Keywords: state administration, state service, staff management, human resources, state government
Социологическое исследование представителей аппарата государственного и муниципального органов управления Новгородской и Ленинградской областей, осуществленное в 20112013 гг., изучение свойств личности и деятельности служащих в структурах представительной и исполнительной власти в Великом Новгороде, Боровичах, Волхове, Выборге, Тихвине, Гатчине, Всеволожске — депутатов городских дум, чиновников мэрии и администрации области, позволили выявить черты личности современного госслужащего и работника органов местного самоуправления.
Нами было опрошено (протестировано) 240 человек, руководящих работников различных категорий, служащих аппаратов муниципальных администраций (21 администрация) и 7 малых и средних городов Новгородской и Ленинградской областей. В ходе настоящего исследования применялись три теста, разработанные психологами. Основной из примененных в настоящем исследовании тестов — личностный многофакторный опросник американского психолога Р. Кеттела (тест 16 РГ, форма С). Он создан в ходе длительных факторно-аналитических исследований и состоит из 16 шкал. Каждая из них изменяет величину функционально независимого (от всех других) параметра личности [1, с. 21-25; 2, с. 141; 5. с. 71-77].
Структура опросника после адаптации осталась адекватной структуре оригинала. Методика представляет собой стандартизированный набор вопросов, к каждому из которых дается три варианта ответа на выбор испытуемого. Избранная «форма С-теста» включает 105 вопросов и предназначена для опроса государственных и муниципальных служащих с высшим образованием. Результаты обработки ответов дают возможность получить описание отдельной личности или группы по 16 параметрам. Установлено, что набор и структура факторов (параметров) представляют собой вероятностную модель индивидуально-психологических свойств личности и позволяют прогнозировать ее реальное поведение в конкретных жизненных ситуациях.
Протяженность большинства шкал — от 1 до 12 баллов (исключения: фактор В — от 1 до 8 баллов и фактор МД (дополнительный) — от 1 до 14 баллов). Шкалы имеют условное словес-
ное наименование и расшифровываются следующим образом.
1. Фактор А (общительность — замкнутость). Показатели по этой шкале свидетельствуют об определенном уровне общительности и готовности к сотрудничеству. Человек с высокими оценками по данному фактору (8-12 баллов) добродушен и внимателен к людям, легко идет на контакт, радуется социальному признанию, легко формирует активные группы и охотно сотрудничает с ними. Низкие оценки, напротив, свидетельствуют о скрытности, недоверчивости, замкнутости, предпочтении работать в одиночестве.
2. Фактор В (интеллектуальность). Высокие оценки отражают хорошие способности быстро обучаться новому, к обобщениям; низкие — реалистичность, приземленность мышления, склонность не отвлекаться от повседневных практических задач.
3. Фактор С (эмоциональная устойчивость или уровень эмоциональной зрелости личности). Чем выше оценки по данной шкале, тем устойчивее в эмоциональном отношении человек. Он спокоен, выдержан, трезво оценивает обстановку и принимает взвешенные решения. Низкие оценки свидетельствуют о том, что субъект эмоционально неустойчив, не может обуздать свои чувства, легко расстраивается, переменчив в интересах и отношении к окружающим.
4. Фактор Е (независимость). Высокие оценки по данной шкале — свидетельство склонности к доминированию, независимости в суждениях и оценках, к авторитарности; низкие — склонности к подчинению, покорности.
5. Фактор F (безрассудство — рассудительность). Личность с высокими показателями по этому параметру беспечна, беззаботна, восторженна, разговорчива (болтлива); с низкими — озабочена, рассудительна, сдержанна, склонна к самоанализу.
6. Фактор G (социальная доминантность). Высокие оценки по этому фактору говорят о развитом чувстве долга и сознательности личности, приверженности к групповым нормам и правилам морали, о добросовестности и исполнительности; низкие — о тенденции к беспринципности, склонности быть «свободным» от общегрупповых норм.
7. Фактор Н (социальная смелость — робость в общении). Человек с высокими оценками по этому фактору характеризуется как социально смелый, склонный к риску в новых обстоятельствах, легко устанавливает контакты на социальном уровне общения; низкие оценки говорят о социальной робости, застенчивости, о предпочтении работать в одиночку, весьма ограниченных контактах с другими людьми. Этот фактор (Н+) является важным при определении соответствия человека тем видам деятельности, где требуется умение противодействовать усталости при работе с людьми и выдерживать эмоциональные нагрузки.
8. Фактор I (чувствительность — «толстокожесть», жесткость). Высокие показатели свидетельствуют об утонченности натуры, склонности личности к мечтательности, нетерпеливости; низкие — о реалистичности натуры, прямолинейности в поведении и суждениях. Такая личность стремится направлять деятельность группы по реалистическому пути.
9. Фактор L (подозрительность — доверчивость). Низкий полюс фактора характеризует личность добродушную, веселую, дружелюбную, доверчивую, с тенденцией заботиться об успехах совместно работающих членов группы; высокие оценки свидетельствуют о настороженности, подозрительности, догматичности человека, направленности интересов на самого себя, отсутствии заботы о других людях.
10.Фактор М (мечтательность — реалистичность). Высокие показатели — свидетельство богатого воображения, которое проявляется в практической деятельности; заботе о деле; при низких оценках человек быстро решает практические вопросы, прозаичен, руководствуется объективной реальностью, следует общепринятым нормам.
11.Фактор N (проницательность, дипломатичность — прямолинейность). Высокий полюс фактора N говорит о проницательности по отношению к окружающим, дипломатичности, гибкости, опытности в поведении, эмоциональной сдержанности, умении вести себя; низкий полюс оценок — о человеке прямом, но бестактном в общении, непосредственном.
12.Фактор О (тревожность — спокойствие). Высокие опенки — показатель тревожности, неуверенности в себе, беспокойства, озабоченности; низкие — спокойствие, адекватность, благодушие, уверенность в своих силах, самонадеянность.
13.Фактор Q1 (радикализм — консерватизм). Личность с высокими показателями проявляет готовность к восприятию и пониманию новых, еще не устоявшихся взглядов, имеет высокоразвитые интеллектуальные интересы, хорошую информированность, склонность к эксперимен-
там; наоборот, личность, имеющая низкие показатели, принимает новое с недоверием, с сомнением. Поведение у таких людей обычно традиционно, мышление консервативное.
14.Фактор Q2 (уровень конформизма). Высокие оценки по этому фактору — свидетельство нонконформизма, т. е. самостоятельности личности, предпочтения принимать собственные решения независимо от давления группы. Низкие оценки свидетельствуют о рациональной конформности, т. е. личность, как правило, следует за мнением группы, даже если внутренне не согласна с ним.
15.Фактор Q3 (самодисциплина личности). Высокий или низкий контроль эмоций и поведения.
16.Фактор MD (склонность к фрустрации, эмоциональная напряженность). Высокие показатели по этому фактору можно трактовать как склонность личности к фрустрации, беспокойству. Причем в данном случае фрустрация должна рассматриваться как результат избытка сил, которые не находят практического применения в процессе деятельности; низкие показатели говорят о том, что личность расслаблена, не склонна к фрустрации. Оптимальному рабочему состоянию человека соответствуют средние значения.
По своему характеру деятельность управленческого персонала часто связана с повышенной нервно-психической нагрузкой. Это особенно относится к труду государственных и муниципальных служащих, чей рабочий день бывает расписан по минутам, включает в себя и ответственные заседания с публичными выступлениями, и прием граждан, и составление документов, и инструктаж подчиненных, и ответы на многочисленные телефонные звонки, и работу с подчиненными и руководителями онлайн и оффлайн. В условиях высоких темпов социально-политической и экономической жизни в России современный государственный служащий должен воспринимать и перерабатывать массу устной и письменной информации, уметь быстро ориентироваться в обстановке, чтобы принять правильнее решение или отдать нужное распоряжение. Тут требуется мобилизация всех основных психологических процессов: концентрация внимания, увеличение устойчивости и лабильности, мобилизация кратковременной и долговременной памяти, навыки оперативного и стратегического мышления.
Такие условия работы могут быть приравнены к экстремальным, а как известно, в экстремальных условиях люди ведут и чувствуют себя по-разному. У одних при этом ухудшается самочувствие, а в конечном счете и здоровье; у других страдает главным образом работа, так как человек не справляется с ней; у третьих в таких условиях слабым местом может оказаться эмоциональная сфера — появляется агрессия либо, наоборот, подавленность, ухудшаются отношения с окружающими людьми.
МО фактор рефлексии 04 степень напряженности рабочего состояния 03 уровень самодисциплины {самоконтроля) Ц2 уровень конформизма 01 радикализм - консерватизм О -тревожность - спокойствие М- дипломатичность - прямолинейность М- мечтательность- практичность !_- подозрительность- доверчивость I- мягкость-жесткость Н- социальная смелость-социальная робость С- ответственность Е- беспечность - озабоченность Е -степень независимости С -степень эмоциональной устойчивости В ■ абстрактное -практическое мышление А -общительность-замкнутость
10
12
■ Свыше 10 лет ■ Свыше 10 лет ■ от 5 до 10 лет ■ от 1 до 3 лет
Рис. 1. Средние оценки по факторам в зависимости от стажа работы служащего в занимаемой должности. Должностная категория II
МО фактор рефлексии <34 степень напряженности рабочего состояния ЦЗ уровень самодисциплины (самоконтроля) 02 уровень конформизма Ц1 радикализм - консерватизм О -тревожность - спокойствие N1- дипломатичность - прямолинейность М мечтательность ■ практичность 1_- подозрительность- доверчивость 1-мягкость-жесткость Н- социальная смелость-социальная робость б- ответственность Р- беспечность - озабоченность Е -степень независимости С -степень эмоциональной устойчивости В - абстрактное -практическое мышление А-общительность-замкнутость
0123456789 10
■ Свыше 10 лет ■ Свыше 10 лет йот 5 до 10 лет Иот1доЗлет
Рис. 2. Средние оценки по факторам в зависимости от стажа работы служащего в занимаемой должности. Должностная категория III
МО фактор рефлексии \
Ц4 степень напряженности рабочего состояния .
ЦЗ уровень самодисциплины (самоконтроля) ■
02 уровень конформизма _
01 радикализм - консерватизм ■
О -тревожность - спокойствие ■
М- дипломатичность - прямолинейность ■
М- мечтательность - практичность _
подозрительность-доверчивость _
I- мягкость-жесткость ■
н- социальная смелость-социальная робость ■
й- ответственность |
Р- беспечность - озабоченность ■
Е -степень независимости I
С -степень эмоциональной устойчивости ■
В - абстрактное -практическое мышление ■
А -общительность-замкнутость =
О
■ Свыше 10 лет ■ Свыше 10 лет ■ от 5 до 10 лет ■ от 1 до 3 лет
Рис. 3. Средние оценки по факторам в зависимости от стажа работы служащего в занимаемой должности. Должностная категория IV
Как видно из рисунков 1-3, по многим факторам нет заметных различий в личностных качествах работников государственных и муниципальных органов власти в зависимости от стажа работы в занимаемой должности. У руководителей отделов (II должностная категория) наблюдаются некоторые различия по факторам А, С, G и О.
В частности, можно констатировать некоторое повышение общительности (А), особенно у работников со стажем 5-10 лет, хотя и незначительное, но все же прогрессирующее повышение показателей эмоциональной зрелости (С), уверенности в себе (Е) и раскованности в общении с незнакомыми людьми и в новых обстоятельствах (Н). Со стажем одновременно растет настойчивость и целеустремленность, упорство в достижении целей и чувство долга (фактор G), соответственно, снижается показатель тревожности (О).
Аналогичные изменения в личностных характеристиках наблюдаются у заместителей начальников отделов: то же повышение общительности, уверенности в себе и смелости в общении. Причем по двум последним шкалам (Е и Н) оценки растут весьма заметно — почти на 2 балла. Это, по всей вероятности, объясняется тем, что данная категория персонала больше других пополняется из числа рядовых государственных и муниципальных служащих, не имевших опыта руководящей работы. У рассматриваемой категории служащих по мере увеличения продолжительности стажа работы в данной должности растут также показатели настойчивости в достижении целей, ответственности и дисциплины (шкала G). Следует подчеркнуть, что заместители заведующих отделами со стажем работы более 5 лет имеют самую высокую оценку по этой шкале — 9,5 балла. Вместе с тем наблюдаются сравнительно невысокие (а с увеличением стажа работы еще более снижающиеся) оценки по шкале L — 3,9 и 3,4. Это показатель доверчивости и терпимости к людям и коммуникабельности. Кроме того, как выяснилось, по мере увеличения стажа работы в должности несколько снижается самокритичность служащих аппарата (фактор MD).
Что касается позиций исполнителей (IV должностная категория), у них тоже наблюдаются некоторые различия в личностных качествах, которые коррелируют со стажем. С определенным увеличением стажа несколько возрастают уверенность в себе и самоконтроль (шкалы Е и Q3 соответственно), но снижается активность, появляется излишняя осторожность по отношению к инновациям в менеджменте (факторы F и Q2), также у них заметно снижение самокритичности (фактор MD).
У представителей различных возрастных групп руководителей высшего звена не было выявлено особых различий по большинству факторов, которые можно было бы связывать с возрастом. Причем вес группы имеют высокие оценки таких важных для руководящих работников качеств, как общительность и готовность к сотрудничеству, эмоциональная устойчивость и самообладание, спокойствие и уверенность в себе (см. значения оценок по факторам А, С, Е, О). Однако с увеличением возраста несколько снижаются оценки по шкалам М, N Q1. И хотя изменения не выходят за рамки средних оценок, все же можно говорить о некотором усилении ориентации на устоявшиеся идеи и нормы, проявлении большей непосредственности и прямолинейности, наконец, тенденции к консерватизму (у руководителей в возрасте 51-60 лет оценка по шкале Q1 относится к низшему пределу средних оценок). Последовательное повышение оценок по шкале Q3 означает, что все это сопровождается заметным повышением самоконтроля в следовании установленным нормам. Вместе с тем, как видно по динамике оценок по шкале MD, с увеличением возраста заметно (разница в 3,6 балла и переход из области низких оценок — высокий уровень самокритичности — к высшему пределу средних) снижается самокритичность.
В отличие от руководителей высшего иерархического уровня, у заведующих отделами заметные различия в оценках наблюдаются по факторам С и Е (см. данные табл. 1).
А — общительность —замкнутость; В — абстрактное — практическое мышление; С — степень эмоциональной устойчивости; Е — степень независимости; F — беспечность — озабоченность; G ответственность; Н — социальная смелость — социальная робость; I — мягкость — жесткость; L — подозрительность — доверчивость; М — мечтательность — практичность; N — дипломатичность — прямолинейность; О — тревожность — спокойствие; Q1 — радикализм — консерватизм; Q2 — уровень конформизма; Q3 — уровень самодисциплины (самоконтроля); Q4 — степень напряженности рабочего состояния; MD — дополнительный фактор, обозначающий рефлексию. Протяженность шкалы В — 1-8 баллов; МД — 1-14 баллов; всех остальных — 1-12 баллов.
Как видно из таблицы 1, по мере увеличения возраста имеет место последовательное снижение оценок по этим шкалам: от высоких для возрастной группы «до 30 лет» до средних в группе «51-60 лет», т. е. показатель эмоциональной устойчивости явно снижается; по Е от высшего предела до низких соответственно, что свидетельствует о снижении показателя независимости в оценках ситуаций и уверенности в себе. Эта тенденция находит подтверждение и в снижении оценок по шкалам «радикализм — консерватизм» ^1) и «уровень конформизма» ^2), т. е. с увеличением возраста начинает проявляться большая приверженность устоявшимся нормам и меньшая самостоятельность.
Таблица 1.
Средние оценки по факторам (руководящий персонал различных возрастных групп)
Должностная категория возрастной группы
Фактор I* II III
31-40 лет 41-50 лет 51-60 лет до 30 лет 31-40 лет 42-50 лет 51-60 лет до 30 лет 31-40 лет 41-50 лет 52-60 лет
А 9,5 8,4 11,0 7,7 9,9 9,6 8,7 9,5 8,4 8,9 8,6
В 3,3 3,9 3,7 4,6 4,1 3,7 3,2 4,2 3,3 3,0 3,4
С 8,8 8,1 9,3 9,2 8,6 8,1 6,7 8,2 7,5 7,3 7,3
Е 5,0 5,4 5,7 7,1 6,1 4,3 4,1 4,5 4,5 3,5 4,8
F 6,8 5,1 4,3 4,1 5,8 5,3 5,0 4,8 6,0 4,0 4,2
G 9,5 7,4 8,7 8.4 9,4 9,1 8,7 8,9 9,3 9,1 9,5
H 7,8 7,0 8,3 6,9 6,6 6,6 6,5 6,4 7.1 5,8 7,4
I 8,0 7,5 8,7 9,9 8,5 8,0 7,1 8,6 7,4 7,3 9,0
L 4,0 4.9 4,3 1,2 5,9 3,8 3.3 3,3 4,4 4,1 4,6
М 6,5 5,7 4,0 8,2 7,0 6,3 5,9 5.2 5,5 5,3 5,9
N 6,5 6,4 5,7 6,4 7,0 6,6 6.3 4,5 6,1 5,6 6,0
О 7,3 6,0 6,0 6,8 7.4 6,7 6,5 6,7 7,5 6,9 6,8
Ql 6,7 6,1 5,0 8,7 7,4 6,0 6,8 6,9 6,9 6,8 6,2
Q2 3,3 6,1 4,0 6,7 6,1 5,2 5,4 4. 8 5,4 5,4 5,9
Qз 6,8 7,6 9,0 6,8 8,9 8,1 7,5 8,6 7,6 8,9 7,8
Q4 5,3 6.3 5,7 5,1 7,0 5,7 6,3 5,6 6,9 6,5 6,9
ыо 5,7 7,4 9,3 6,1 8,1 8,3 7,6 8,9 8,8 7,3 8,6
Примечание: * В этой категории руководителей нет возрастной группы до 30 лет. Данные по возрастной группе «старше 60 лет» отсутствуют, так как в ней есть только 3 человека.
Таблица 2.
Средние оценки по факторам (руководящий персонал, пол)
Фактор Должностная категория, пол
II III
Ж М Ж М
А — общительность — замкнутость 9,5 9,0 8,9 8,6
В — абстрактное — практическое мышление 4,4 4,6 4,4 4,4
С — степень эмоциональной устойчивости 6,9 8,2 7,8 8,1
Е — степень независимости 4,4 4,7 4,7 4,2
F — беспечность — озабоченность 5,2 5,1 4,6 4,7
G — ответственность 8,7 8,8 9,5 9,3
Н — социальная смелость — социальная робость 1,7 6,2 7,1 6,4
I — мягкость — жесткость 9,1 7,7 8,4 7,3
L — подозрительность — доверчивость 3,2 4,2 4,1 4,1
М — мечтательность — практичность 6,1 6,2 5,0 5,8
N — дипломатичность — прямолинейность 6,4 7,1 5,1 6,5
О — тревожность — спокойствие 7,6 5,8 7,3 6,4
Q1 — радикализм — консерватизм 7,0 6,8 6,6 7,1
Q2 — уровень конформизма 5,2 5,6 5,3 5,9
Q3 — уровень самодисциплины (самоконтроля) 7,4 7,9 8,2 8,3
Q4 — степень напряженности рабочего состояния 6,6 5,7 6,4 5,5
МО — фактор рефлексии 7,8 7,4 8,4 8,6
Последовательное снижение оценок по шкалам I и М свидетельствует о повышении внимания к практически важным делам и о стремлении следовать реалистическому пути в своей деятельности. Можно говорить также о заметном повышении самоконтроля в возрастной группе «31-40 лет» по сравнению с предыдущей, но с последующим увеличением возраста наблюдается снижение этого показателя (фактор Q3).
Самый высокий уровень самокритичности у служащих возрастной группы «до 30 лет», затем он несколько снижается, стабилизируется и в возрастной группе «51-60 лет» снова несколько возрастает.
Сопоставление средних оценок личностных качеств женщин и мужчин показывает, что между ними нет существенных различий. Однако по ряду факторов различия все же заметны, причем они свойственны обеим категориям руководящего персонала (табл. 2). Так, сравнение оценок по шкале С показывает, что мужчины более реалистичны и эмоционально устойчивы; женщины более чувствительны (фактор I), тревожны и беспокойны. Уступая мужчинам в самоуверенности (О), они работают с большим напряжением (Q4). У мужчин несколько выше оценка проницательности и способности к аналитической деятельности, но женщины смелее в общении и меньше опасаются новых людей и обстоятельств (фактор H). Эти результаты свидетельствуют о том, что различия между данными группами в основном обусловлены половым диморфизмом, а потому нет оснований считать, будто участие в управленческой деятельности доступно только каким-то особенным женщинам.
Качественные изменения условий деятельности работников органов государственного и муниципального управления требуют создания нового поколения кадров государственной службы, что выводит проблему социальных механизмов профессионального развития государственных служащих на новый уровень. Мотивационные механизмы пребывания в системе государственной и муниципальной службы с точки зрения морали достаточно противоречивы, слабо отрегулированы и осложняют привлечение в государственный аппарат управления и органы местного самоуправления квалифицированных специалистов.
В продолжающемся беспрерывном проектировании системы государственного и муниципального управления обеспечивается перенос технологий менеджмента. Государственные служащие (равно как и муниципальные) озабочены экономией затрат, они все в большей степени учитывают меняющиеся параметры внешнего окружения и запросы потребителей государственных услуг.
В подобном разрезе научная проблема ожиданий и публично-правового статуса переносится в плоскость роли культурных факторов в государственном и муниципальном управлении, проблемы формирования особой культуры государственной службы. Профессиональная культура государственного служащего — это принципиальность и гражданская активность, законопослушность и дисциплинированность, обязательность и ответственное отношение к своему статусу и должностным обязанностям. Государственная служба является не только административно-бюрократическим элементом конкретного государственного органа, но и социальным институтом публично-правого регулирования.
Литература
1. Бураканова Г. М. Социальное проектирование системы подготовки руководящих кадров. Автореферат диссертации ... д-ра соц. наук. — М., 2003. — С. 21-25.
2. Евраева О. В. Оценка организационно-управленческого и социально-психологического потенциала высшего руководства предприятий России: Диссертация канд. экон. наук. — СПб., 2000. — С. 141.
3. Капустина А. Н Социально-психологическая диагностика профессиональных качеств личности: Автореферат диссертации ... канд. психол. наук. — Л., 1985.
4. Мельников В. М., Ямпольский Л. Т. Введение в экспериментальную психологию личности. — М.: Наука, 1985. — С. 319.
5. Чугунова Э. С., Чикер В. А. Опыт социально-психологического изучения личности инженера различного должностного статуса. — Вильнюс, 1977. —С. 71-77.
6. Cattel R. B., Eber H. W., Tatsuoka M. M. Handbook for the sixteen personality factor questionnaire (16 PF). Illinois, 1970.
References
1. Burakanova G.M. Social Design of a System of Preparation of Executive Staff. Published summary of a thesis ... of the Doctor of Sociological Sciences. M., 2003. P. 21-25
2. Evraeva O. V. An Evaluation of Organizational-Managerial and Social-Psychological Potential of the Top
Management of Companies of Russia: Thesis of the Candidate of Economic Sciences. SPb., 2000. P.141
3. Kapustina A.N. Social-Psychological Diagnostics of Professional Qualities of a Personality: Published summary of a thesis ... of the Candidate of Psychological Sciences. L., 1985
4. Melnikov V.M., Yampolskiy L.T. Introduction to the Experimental Psychology of Personality. M. «Science». 1985. P. 319
5. Chugunova E. S., Chiker V. A. Experience of Social-psychological Study of a Personality of Engineers of Different Positional Statuses. Vilnus, 1977. p.71-77
6. Cattel R.B., Eber H. W., Tatsuoka M.M. Handbook for the sixteen personality factor questionnaire (16 PF). Illinois, 1970.
