CC BY
54Социокультурные конфликты в процессе слияния и поглощения компаний (на примере китайских и российских транснациональных корпораций)
Тянь Сяоюй
аспирантка кафедры экономической социологии и менеджмента социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. [email protected]
Социокультурные конфликты стали неизбежным явлением, с которым сталкиваются транснациональные корпорации. В статье описывается природа социокультурных конфликтов в процессе слияния и поглощения компаний, анализируются причины их возникновения. На примере Китайско-российской энергетической инвестиционной корпорации с помощью проведения социологического исследования проведен анализ состояния социокультурной среды в корпорации, выявлены причины возникновения конфликтных ситуаций и изучена практика решения социокультурных конфликтов. По результатам исследования разработаны рекомендации по предотвращению социокультурных конфликтов в китайско-российских корпорациях.
Ключевые слова. Социокультурный конфликт, слияние и поглощение, социокультурная среда, транснациональная корпорация, российско-китайские компании
В современной экономике одной из основных тенденций выступает слияние и поглощение компаний, приводящее к созданию крупных транснациональных корпораций. Рассматривая это явление с точки зрения социологии, можно отметить, что эти процессы могут быть сравнимы с объединением крупных социальных систем, которые ранее существовали раздельно. Результатом слияния и поглощения выступает создание новой системы, характеризующейся большей масштабностью. В ходе совместной деятельности сотрудников различных культур с разными системами ценностей неизбежным является возникновение разногласий при решении рабочих вопросов. В статье проведен анализ сущности и причин социокультурных конфликтов, происходящих в процессе слияния и поглощения компаний, а также разработаны рекомендации по профилактике предотвращения социокультурных конфликтов в российско-китайских транснациональных корпорациях.
1. Слияние и поглощение компаний как результат открытости современных социальных систем
В современной экономике одной из основных тенденций выступает слияние и поглощение компаний, приводящее к созданию крупных транснациональных корпораций. Рассматривая это явление с точки зрения социологии, можно отметить, что эти процессы могут быть сравнимы с объединением крупных социальных систем, которые ранее суще-
ствовали раздельно. Результатом слияния и поглощения выступает создание новой системы, характеризующейся большей масштабностью.
В процессах поглощения или слияния, происходящих в мире, в социологическом аспекте можно выделить два уровня. Первый уровень - национальный или макроуровень, а второй - корпоративный или микроуровень. Прошлое столетие стало ключевым в международном сообществе, поскольку оно обозначилось периодом завершения захватнических войн, что позволяет сделать вывод об окончании процессов поглощения и слияния на макроуровне. В настоящее время страны регулируют конфликты, возникающие между ними, посредством заключения разнообразных соглашений и организации союзных группировок и объединений. Однако, для реализации захватнического инстинкта, люди нашли новые способы слияний и поглощений, которые на современном этапе находят отражение в межорганизационных взаимодействиях. С.А. Барков и О.В. Дорохина отмечают, что лучшим примером межорганизационных взаимодействий выступают «множественные недружественные поглощения компаний последних десятилетий»2. В этом проявляется тенденция к открытости социальных систем различного уровня.
Открытость социальных систем впервые была отмечена в теории К. Поппера, который выделил эту особенность современного общества в отличие от предшествующих видов социумов. К. Поппером было впервые отмечено, что на современном этапе границы между различными социальными подсистемами постепенно стираются, поэтому проникновение «чуждых» элементов становится беспрепятственным.
Первоначально открытость социальной системы нашла отражение в отношении базовой ячейки общества - семьи. В Средние века и в истории общества Нового времени, вхождение в семьи обуславливалось принадлежностью к конкретной закрытой системе (род, каста, сословие), но в ХХ в. образовать семью могли молодые люди разных социальных статусов, происхождение перестало играть роль ограничивающего фактора при вступлении в брак. От микросистемы к макросистеме, подобная тенденция открытости получила свое распространение и в отношении стран. Границы между государствами становятся более прозрачными, о чем свидетельствуют активизация миграции, международной торговли и культурных обменов. Все эти изменения были обозначены К. Поппером, как «открытое общество»3. Отмечалось, что открытость социальных систем макроуровня определенно способствовала облегчению процессов их объединения «с целью обретения синергетического эффекта от сложения усилий народов нескольких стан»4.
В 60-е гг. ХХ века в науке была сформирована идея организации как открытой системы. Это привело к изменениям в менеджменте, что в последующем привело к большей открытости и сделало организации «более прозрачными для внешнего мира»5. И в настоящее время, эта тенденция открытости организации способствовала развитию процессов слияния и поглощения, происходящих на корпоративном уровне.
Расширение международной деятельности компаний привело к усложнению внутренней среды корпораций и стало важной предпосылкой плюрализации форм конфликтов. Как отмечает
2 Барков С.А., Дорохина О.В. Объединение компаний как социальный процесс: современные реалии // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2017. №2. С. 31.
3 Поппер К. Открытое общество и его враги. М.,
2005.
4 Там же.
5 Барков С.А., Дорохина О.В. Объединение компаний как социальный процесс: современные реалии // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2017. №2. С. 31-32.
А.А. Тагибова, конфликтов в корпорации является «отношение между субъектом и объектом управленческого воздействия, при котором объект отказывается подчиняться управленческому воздействию субъекта, что предполагает переход от субъект-объектного к субъект-субъектному взаимодействию»6. В транснациональных корпорациях конфликты имеют социокультурную форму, а их основной особенностью выступает латентность характера развития. Для управленцев в корпорации «активисты» социокультурных конфликтов находятся в слепой культурной зоне, что приводит к усложнению диагностики данный конфликтов на ранних стадиях возникновения.
В российской и китайской практике слияния и поглощения компаний социокультурные конфликты также являются неизбежными. Однако, разобравшись в их ключевых особенностях и рассмотрев, как группы людей реагируют на интеграционные процессы на корпоративном уровне, становится возможным определение стратегии по преодолению данных конфликтов в транснациональной корпорации.
2. Социокультурный конфликт в транснациональной корпорации как результат различий в русской и китайской культурах
Социокультурный конфликт - это противоречие и конфронтация между культурами разной природы. Когда культура одной социальной группы вступает в контакт с культурой другой социальной группы, неизбежно возникает конфликт между традиционной и чуждой гетерогенной культурой.
Социокультурные конфликты возникают из-за существования культурных различий, таким образом они обусловлены влиянием культуры на представителей общества. Социальная среда, в том числе внутренняя среда отдельной
транснациональной корпорации, может быть не полностью адаптивной к другим средам. Этот дискомфорт приводит к противоречиям и конфликтам. Китай и Россия представляют собой большие многоэтнические страны, поэтому в совместных предприятия культурные различия значительны и разнообразны, что приводит к формированию социокультурных конфликтов.
Китайская культура, после тысячелетий развития и эволюции, постепенно сформировала свои особенности. Во взаимоотношениях человека и природы они заключаются в сосредоточении на гармонии и порядке, вере в союз неба и человека, отсутствии стремления завоевать и покорить природу и преклонение перед ней. В отношениях между людьми и обществом китайцы придают большое значение социальной стабильности, отдавая приоритет политическим ценностям, подчеркивая дух коллективизма, самоотверженную преданность государству и коллективу, подтверждая чувство благодарности или преданности стране и обществу, подтверждая отношения лояльности между начальством и подчиненными и соблюдая дисциплину. Традиционная китайская культура похожа на китайское боевое искусство тайцзицюань, которое совершенно, прекрасно, инклюзивно и замкнуто.
Благодаря своему уникальному географическому положению и историческому происхождению, культура России обладает восточным шармом с западной спецификой. Все это находит отражение как в политической системе и реформах страны, взаимоотношениях человека и природы, семейных отношениях и этнических проблемах, так и в деловой этике представителей русской культуры. Поскольку Россия находится на пересечении двух культур Востока и Запада, для нее характерна двойственность: в русской культуре смешано большое количество черт восточной и
6 Тагибова А.А. Корпоративная культура как ресурс профилактики конфликтов в транснациональных корпорациях: дисс. на соиск. степени
канд. соц. наук по специальности 22.00.08 / А.А. Тагибова. - М.: 2019. - С. 6.
западной культур, образующих особую двойственную культурную структуру, которая является одновременно единой и противоречивой.
В российской корпоративной культуре несмотря на то, что признается авторитет власти, каждый сотрудник является независимым, поэтому в работе допустимы дискуссии. Сотрудники стремятся к личным достижениям, придают большое значение личному управлению и делают акцент на работе. В китайской корпоративной культуре упор делается на командную работу, стремление к гармонии и избегание споров. Распространена практика коллективного принятия решений, в которой акцент делается на корпоративной сплоченности и отношениях.
Китайцы и русские также по-разному относятся к концепции времени: русские часто заранее планируют дела на будущее, в то время как китайцы стараются не планировать, учитывая изменчивость будущего. Русские подчеркивают эффективность времени, в то время как китайцы подчеркивают важность взаимоотношений в их работе. Китайцы могут быть готовы к переговорам, в то время как у русских есть фиксированный график переговоров.
Из-за значительных различий между культурами двух стран многие социокультурные конфликты в китайско-российских корпорациях являются неизбежными. Среди основными причин их появления можно выделить следующие.
Во-первых, различия в мировоззрении и ценностях способны стать причиной социокультурных конфликтов в российско-китайских корпорациях.
Мировоззрение - это фундаментальное представление людей о мире, которое включает в себя множество философских концепций. Если сравнивать русскую и китайскую культуру исходя из основной философской концепции «отношений между человеком и природой», то прежде всего необходимо отметить, что русская культура полагает, что человек должен доминировать над
природой, природа является объектом человеческого завоевания, а человек является центром всех вещей. Китайская культура считает, что человек и природа сосуществуют, люди должны приспосабливаться к природе.
Ценности - это стандарты, по которым люди судят о правильности и неправильности происходящего. Эти ценности определяют поведение человека и в то же время помогают судить о поведенческой ценности друг друга. Люди разных культур руководствуются разными ценностями. Для представителей русской культуры характерно наличие независимой самооценки, защита и преследование «индивидуализма», внимание к индивидуальной независимости. У китайского народа есть самостоятельное представление о себе, которое не имеет относительно стабильного ядра. Оно уделяет внимание «интеграции», преследует коллективистскую точку зрения, делает акцент на чувстве коллективной чести и подчеркивает ключевую позицию группы. Русская культура считает, что принимать и благодарить других за их комплименты является достойным, в то время как китайцы находятся под влиянием конфуцианства и выступают за скромность. Это различие в мировоззрении и ценностях между двумя культурами неизбежно ведет к различным способам обращения с сотрудниками другой культурной традиции. Однако отсутствие данного понимания в социуме корпорации ведет к возникновению социокультурных конфликтов, что негативно влияет на деятельность всей организации.
Во-вторых, социокультурные конфликты в корпорациях могут возникать по причине различий в моделях управления бизнесом.
Конфуцианская культура оказывает важное влияние на культуру управления китайцев. В китайской компании, как правило, сильна иерархия. Подчиненные имеют сильную психологическую зависимость от начальства, высший менеджмент обладает большей властью,
ц Гп::а 1
выражаемой в определенных привилегиях. Преимущество китайской культуры управления заключается в том, что она делает упор на гармонию, стабильность и групповую осведомленность, что оказывает значительное влияние на предотвращение конфликтов внутри организации и лучшую оптимизацию распределения ресурсов. Однако очевидны и недостатки, выражаемые в отсутствии единых правил и низкой стандартизации в процессе работы предприятий. Эгалитаризм вызвал у людей слабое чувство конкуренции и препятствует развитию энтузиазма работников.
В русской культуре имеет место пропаганда капитализма «свобода, равенство и братство», что делает стиль управления русских более выраженным в управлении и авторизации. Люди, которые более осведомлены по отдельным вопросам, имеют большую силу мнения в их решении. Индивидуализм в принятии решений и сосредоточение внимания на индивидуальных субъективных суждениях увеличивают вероятность возникновения конфликтных ситуаций. Таким образом, культурная специфика моделей управления компанией может стать причиной возникновения социокультурных конфликтов в российско-китайской корпорации.
В-третьих, причиной социокультурных конфликтов в корпорации могут стать различия в этнических культурных моделях.
Разнообразие этнических моделей определяет разнообразие моделей корпоративного управления. В процессе своего развития этническая культура постепенно сформировала своеобразные культурные традиции, ценности и организационные концепции, которые являются необходимыми условиями для формирования и развития моделей управления бизнесом. Русская культура не является ни чисто западной, ни чисто восточной. Однако ввиду специфики исторического развития, она имеет больше черт западной культуры. Русская культура не может принять ряд
ценностей китайской культуры. Из-за различий в ценностях, способах мышления, поведении сотрудников российско-китайских корпораций, русские и китайские работники часто имеют разные мнения относительно выбора рынка, методов управления, технологических инноваций и по другим вопросам, что приводит к возникновению социокультурных конфликтов при совместной деятельности.
И, наконец, важной причиной социокультурных конфликтов в российско-китайских корпорациях выступает культурная дистанция.
Культурные особенности страны определяют, как люди взаимодействуют с другими сотрудниками, компаниями или организациями. Различия в религии, расе, социальных нормах и языке способствуют созданию культурной дистанции между представителями двух стран. Такие культурные факторы, как язык, легко распознаются и понимаются другими, но существуют и факторы, которые менее очевидны, среди которых социальные нормы.
Социальные нормы - это глубоко укоренившаяся система, состоящая из различных очевидных принципов, на основе которых люди осуществляют выбор и взаимодействуют друг с другом. Эта система часто невидима даже для тех, кто следует этим нормам. В результате возникают различия в понимании среди людей разного культурного происхождения, что приводит к социокультурным конфликтам в российско-китайских корпорациях.
3. Социокультурные конфликты в транснациональной корпорации на примере Китайско-Российской энергетической инвестиционной корпорации
Китайско-Российская энергетическая инвестиционная корпорация (КРЭИК) была основана в Пекине в октябре 2009 г. В результате ряда поглощений, включая приобретение контрольного пакета акций российской нефтегазовой компании «Сонтал», ком-
пания стала одним из ведущих китайско-российских транснациональных предприятий в энергетической сфере.
КРЭИК - корпорация, в которой реализуется специфическая российско-китайская модель управления. У компании есть русские и китайские менеджеры, которые стремятся создать благоприятные социальные условия во внутренней среде корпорации. Несмотря на их усилия, различия в культуре и социальных нормах приводят к возникновению социокультурных конфликтов.
В результате проведения телефонного интервью (18.12.2019 г.) с русскими и китайскими менеджерами компании КРЭИК было выявлено, что существует ряд разногласий социокультурного характера, препятствующих отлаженной работе корпорации. По итогам был проведен анализ социокультурной среды компании и выявлены следующие специфические особенности мышления русского и китайского менеджмента (таблица 1).
Таблица 1
Сравнительный анализ результатов интервью китайских и русских сотрудников корпорации
Китайские сотрудники Русские сотрудники
Духовная культура Отсутствие первопланово-сти личности и уникальных характеристик Первостепенны личностные характеристики
Корпоративное поведение Отсутствие осведомленности о силе бренда Сосредоточены на продвижении товара, но не на имидже бренда
Обмен информацией Поддержание иерархии в коллективе, уважение к старшим по возрасту Недостаток доверия
После комплексного анализа результатов интервью можно сделать вывод, что КРЭИК имеет развитую корпоративную культуру. Однако было выявлено, что существует такая проблема,
как отсутствие эффективных решений социокультурных конфликтов. Компания уполномочена придает большое значение формировании культуру Китая и России и осознает их ценность для предприятия. Дальнейший анализ различий в корпоративной культуре КРЭИК позволил выявить, что среди основных причин социокультурных конфликтов в корпорации разность в культурном происхождении и различия в мировоззрении сотрудников.
Основная проблема социокультурной среды предприятия заключается в недостаточной межкультурной и межъязыковой подготовке ключевых менеджеров компании. Нехватка русских управленцев, обучающихся в Китае и китайских в России приводит к отсутствию взаимопонимания особенностей противоположной культуры. Кроме этого, конфликты также возникают из-за того, что работники прежде существовавших до слияния двух компаний высоко ценят свою корпоративную культуру, полагая что модель управления и мышления именно их компании является наиболее совершенной. Российские работники вынуждены требовать от китайских работников принятия бизнес-модели управления, тем самым с социологической точки зрения они действуют агрессивно по отношению к той части крупного корпоративного социума, которые принадлежит к китайской культуре. Кроме этого, сотрудники по-разному понимают цели своей деятельности в компании, русские сотрудники, как правило, стремятся реализовать себя и внести свой вклад, в то время как китайские сотрудники нацелены на достижения развития корпорации сплоченно и общими усилиями.
В случае возникновения социокультурного конфликта, в корпорации КРЭИК применяется практика его разрешения путем взаимных переговоров.
Таким образом, пример китайско-российской транснациональной корпорации показал, что социокультурные конфликты являются неизбежными в ее деятельности. Причиной их выступает
различие в культуре, мышлении и корпоративном поведении работников. В настоящее время компания использует двусторонние переговоры для разрешения наиболее острых конфликтных ситуаций в коллективе. Однако этого позволяет лишь смягчить последствия социокультурного конфликта и этой меры недостаточно для того, чтобы преодолеть его возникновение.
4. Рекомендации по преодолению социокультурных конфликтов в российско-китайских транснациональных корпорациях
В современных транснациональных корпорациях происходит усложнение внутренней среды компании, которое вместе с плюрализацией форм социокультурных конфликтов определяет необходимость создания новых видов профилактики конфликтных ситуаций в корпорации. Исследуемый пример социокультурных конфликтов в КРЭИК позволил сделать вывод, что избежать конфликтные ситуации на предприятии, вызванные социокультурными причинами, абсолютно невозможно. На практике применяются методы смягчения их последствий. Однако, стоит отметить, что важное место в деятельности менеджмента предприятия должны занимать меры профилактики социокультурных конфликтов.
А.А. Тагибова отмечает, что стратегии, направленные на профилактику возникновения социокультурных конфликтных ситуаций в корпорациях, могут различаться в отличие от исходной теоретической парадигмы. Для первой стратегии основой выступает «использование формально-репрессивной системы методов воздействия на поведение в разрешении конфликтов, к которым относятся различные санкции: штрафы, увольнения» 1. В основе второй стратегии лежит социально-подкрепляющая система, сущность которой
сводится к привлечению ресурсов корпоративной культуры с целью формирования внутрикорпоративной солидарности.
В целом необходимо отметить, что рекомендации по преодолению социокультурных конфликтов могут быть сведены к следующему.
Во-первых, менеджменту необходимо уважать культурные различия, поскольку их непонимание является главной причиной возникновения конфликтных ситуаций на социокультурной почве.
Для русского и китайского менеджмента, помимо преодоления языковых барьеров, также должны преодолеваться различия культурного понимания. Обе стороны должны уважительно относиться к противоположной культуре. В краткосрочной перспективе русские могут адаптироваться к корпоративной культуре Китая. К работникам с разным культурным происхождением следует обращаться по-разному, чтобы уменьшить вероятность возникновения конфликтов между двумя сторонами из-за культурных различий.
Во-вторых, модель управления должна быть основана на интеграции двух корпоративных культур.
Чтобы объединить китайских и российских сотрудников, требуется большая управленческая мудрость руководства. В первую очередь оно должно избавиться от первоначальной укрепленной модели управления. Концепции управления должны быть скорректированы и внедрены инновационные методы управления. Благодаря этому станет возможным установление общих ценностей внутри компании, что позволит достигнуть консенсуса в корпоративной культуре.
В-третьих, для улучшения взаимопонимания в коллективе необходимо проведение межкультурного обучения.
1 Тагибова А.А. Корпоративная культура как ресурс профилактики конфликтов в транснациональных корпорациях: дисс. на соиск. степени
канд. соц. наук по специальности 22.00.08 / А.А. Тагибова. - М.: 2019. - С. 7.
Межкультурная осведомленность является эффективным способом разрешения социокультурных конфликтов в корпорации. Поэтому проведение серии межкультурных тренингов, включающих понимание культуры партнера и корпоративной культуры, обучение языкам, тренинги по межкультурной чувствительности и адаптивности, по межкультурным конфликтам и навыкам обращения позволят обоим сторонам достичь эффективной коммуникации. Это будет способствовать снижению вероятности возникновения социокультурных конфликтов в корпорации.
Китайская культура сильно отличается от русской: две страны имеют разные исторические корни, национальные верования, образ мышления и ценности. Поэтому в процессе управления предприятием необходимо преодолеть различия между двумя культурами и создать модель управления, которая адаптируется к двум культурам. Улучшение социокультурной атмосферы в корпорации приведет к созданию благоприятных условий для совместной деятельности русских и китайских работников, что позволит корпорации стать более конкурентоспособной.
Заключение
Слияние и поглощение является неотъемлемой тенденцией современных компаний в виду их открытости и прозрачности границ. Однако в ходе этих процессов транснациональные корпорации сталкиваются с социокультурными конфликтами, вызванными различием в культуре, ценностях, мышлении сотрудников их разных стран. Русская и китайская корпоративные культуры различны, поэтому возникновение конфликтов в российско-китайских транснациональных корпорациях является неизбежным. Среди причин социокультурных конфликтов в этих организациях выделяются различия в мировоззрении и ценностях, различия в моделях управления бизнесом, различия в этнических культурных моделях,
культурная дистанция. На примере Китайско-Российской энергетической инвестиционной корпорации был проведен анализ корпоративной культуры и выявлено, что среди основных причин социокультурных конфликтов в корпорации присутствуют разность в культурном происхождении и различия в мировоззрении сотрудников. Сотрудники по-разному относятся к задачам, которые стоят перед ними и имеют различные подходы к их решению, что приводит к разногласиям в коллективе. Для предотвращения возникновения социокультурных конфликтов были предложены следующие рекомендации:
- менеджменту необходимо уважать культурные различия, поскольку их непонимание является главной причиной возникновения конфликтных ситуаций на социокультурной почве;
- модель управления должна быть основана на интеграции двух корпоративных культур;
- для улучшения взаимопонимания в коллективе необходимо проведение межкультурного обучения, основанного на проведении тренингов, направленных на улучшение понимания культуры партнера, снижении межкультурной чувствительности и повышении адаптивности.
Литература
1. Барков С.А., Дорохина О.В. Объединение компаний как социальный процесс: современные реалии // Вестник Московского университета. Серия 18. Социология и политология. 2017. №2. С. 27-48.
2.Поппер К. Открытое общество и его враги / К. Поппер. - М., 2005. -448 с.
3.Тагибова А.А. Корпоративная культура как ресурс профилактики конфликтов в транснациональных корпорациях: дисс. на соиск. степени канд. соц. наук по специальности 22.00.08 / А.А. Таги-бова. - М.: 2019. - 181 с.
4.Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура М.: ГУ ВШЭ, 2000.
5. Аверин А.Н., Сперанский В.С. Технология управления конфликтом в организации. М., 2009. С. 3-4, 6
6.Алдаров, К. Р. Методическое обеспечение стратегического мониторинга потенциала регионального отраслевого комплекса / К. Р. Алдаров // Экономика строительства. - 2010 - № 3 - с. 21-23
7.Емельяненко Л. М., Петюх В. М. Конфликтология: Учеб. пособие. / под ред. В. М. Петюха, Л. В. Торговой. - К.: КНЭУ. - 2013 - 315с.
8. Полухина О. М. Управление конфликтами в сфере кадрового менеджмента // Управление персоналом. -2009 №1. - с. 26-31.
9.Щербакова О. С. Эффективное управление конфликтами в организации // Экономические науки. - 2011 - №1. -с.15-16.
Sociocultural conflicts in the process of mergers and acquisitions of companies (on the example of Chinese and Russian transnational corporations) Tian Xiaoyu
Moscow State University M.V. Lomonosov Sociocultural conflicts have become an inevitable phenomenon faced by transnational corporations. The article describes the nature of sociocultural conflicts in the process of mergers and acquisitions of companies, analyzes the causes of their occurrence. By using the sociological study of the Sino-Russian Energy Investment Corporation, article study of the state of the socio-cultural environment in the corporation, the causes of conflict situations were identified, and the practice of resolving sociocultural conflicts. Based on the results of the study, recommendations were developed to prevent sociocultural conflicts in Sino-Russian corporations. Key words. Sociocultural conflict, mergers and acquisitions, sociocultural environment, multinational corporation, Sino-Russian companies
References
1.Barkov S.A., Dorokhina O.V. Business combination as a social process: modern realities // Moscow University Herald. Series 18. Sociology and Political Science. 2017. No2. S. 27-48.
2.Popper K. Open Society and its Enemies / K. Popper. - M., 2005 . - 448 p.
3.Tagibova A.A. Corporate culture as a resource for conflict prevention in transnational corporations: Diss. for a job. degrees of cand. social Sciences in the specialty 22.00.08 / A.A. Tagibova. - M.: 2019 . - 181 p.
4.Castells M. Information Age: Economics, Society and Culture M.: HSE, 2000.
5.Averin A.N., Speransky V.S. Conflict management technology in the organization. M., 2009.S. 3-4, 6
6. Aldarov, K. R. Methodological support of strategic monitoring of the potential of a regional industrial complex / K. R. Aldarov // Construction Economics. - 2010 - No. 3 - p. 21-23
7.Emelianenko L. M., Petyukh V. M. Conflictology: Textbook. allowance. / ed. V.M. Petyukha, L.V. Torgovoi. - K .: KNEU. - 2013 - 315s.
8. Polukhina O. M. Conflict management in the
field of personnel management // Personnel Management. -2009 No. 1. - with. 26-31.
9. Scherbakova O.S. Effective conflict management in organizations // Economic sciences. - 2011 - No. 1. - p. 15-16.
