Социокультурный конфликт: сущность, структура и характеристика Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

УДК 316.482/.485 Тагибова Асият Ахмедовна

аспирант кафедры социологии управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ КОНФЛИКТ: СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА И ХАРАКТЕРИСТИКА

Аннотация:

В статье рассмотрены сущность и структура социокультурного конфликта, предложена его характеристика. Показано, насколько различаются организационные и социокультурные конфликты, которые представляют собой несовместимость основополагающих интересов - культурных установок, ценностных смыслов, мировоззрения в целом. Выявлены субъектно-объектный и субъектно-субъект-ный характер конфликта и его динамика, включающая в себя такие стадии, как предконфликтная, интегрирующая, заключительная, постконфликтная. Проанализирована классификация типов стратегий/стилей поведения субъектов конфликта.

Ключевые слова:

социокультурный конфликт, корпоративные взаимоотношения, межличностный конфликт, межгрупповой конфликт, субъекты конфликта, динамика конфликта, стадия конфликта, межличностные взаимодействия, стратегия, противоборство, конфронтация, сотрудничество.

Tagibova Asiyat Akhmedovna PhD student,

Sociology of Management Department, Lomonosov Moscow State University

SOCIOCULTURAL CONFLICT: ESSENCE, STRUCTURE AND CHARACTERISTICS

Summary:

The article considers the essence, the structure and the description of a sociocultural conflict. It is shown how big the difference between corporate conflicts and so-ciocultural ones is, the latter being an inconsistency of fundamental interests: cultural mind-sets, values, and worldviews in general. The author discusses subject-to-object and subject-to-subject nature of a conflict and its dynamics which includes the following stages: pre-conflict, confrontation, final and post-conflict. The strategy/type classification of conflict actors' behaviour is analysed.

Keywords:

sociocultural conflict, corporate relations, interpersonal conflict, intergroup conflict, actors of conflict, dynamics of conflict, conflict stage, interpersonal interaction, strategy, confrontation, cooperation.

Феномен социального конфликта представляет собой многомерный объект исследований в различных областях научного знания. В настоящее время существуют несколько десятков определений данного понятия, которые позиционируют конфликт как социальное столкновение антагонистических социальных групп. Обобщая выводы теоретико-методологических теорий и концепций, согласимся с мнением о том, что наиболее полным является определение социального конфликта (от лат. сопАю^ - 'столкновение') как наивысшей стадии развития противоречий в отношениях между людьми, социальными группами, общества в целом, которая характеризуется столкновением противоположно направленных интересов, целей, позиций субъектов взаимодействия [1].

Рассматривая конфликт как социокультурное явление в корпоративных взаимоотношениях, уточним данное определение, сузив рамки противоречий социокультурными интересами, потребностями, целями и позициями членов корпораций, которые, собственно, и выступают причиной антагонистических столкновений. Вместе с тем понятие социокультурного конфликта в корпорации интерпретируется более широко, нежели открытое столкновение нескольких членов / групп интересов.

Рассмотрение различий между корпоративной и организационной культурой необходимо для сущностного понимания конфликта в корпорации. В соответствии с данными различиями выделяются организационные и социокультурные конфликты. Если первые выступают как следствие не воспринимаемого работником организационного регламентирования его деятельности, то социокультурные конфликты представляют собой противоречия в сфере социально-культурных взаимодействий. Они имеют более глубинный характер и пронизывают все сферы взаимодействий членов корпорации. Причиной социокультурного конфликта является несовместимость основополагающих интересов - культурных установок, ценностных смыслов, мировоззрения в целом. Исходя из анализа генезиса корпорации, эти противоречия могут не перерастать в открытое столкновение - «революция менеджеров», «тихая революция кпошЫде-йаэБ», но в результате приводят к мощнейшим и радикальным трансформациям корпорации, кардинально изменяя ее сущностную природу.

В природе социокультурных корпоративных конфликтов можно выделить субъект и объект конфликта. Объектом социокультурных конфликтов, как правило, выступает власть как социальный ресурс или идея/норма, ценность, принцип, правила поведения как ресурс духовной сферы. Исходя из многообразия объектов социокультурного конфликта выделяют: ценностные

конфликты, конфликты интересов, этические конфликты, статусно-ролевые конфликты, конфликты относительно жизненных установок, эмоционально-психологические конфликты и т. п. Субъектом социокультурных конфликтов выступает как отдельный индивид, который позиционирует себя как личность со своими личностными убеждениями, мировоззрением, ценностями, жизненными установками, так и социальная группа, также наделенная комплексом социокультурных установок и поведенческих стереотипов.

В зависимости от конкретной конфликтной ситуации конфликт может иметь субъектно-объектный или субъектно-субъектный характер. В первом случае конфликтные противоречия не только осознаются индивидами / группами интересов (субъектами), но и определяются ими как несовместимые. Соответственно, каждый из субъектов исключает цели и интересы другого субъекта (исключение обоюдного обладания, по К. Боулдингу) и стремится завладеть доминантной позицией (ресурсом, статусом и т. п.) [2]. Так, например, противоречия, возникшие в ходе «революции менеджеров» между собственниками и управляющими относительно scarcity power (дефицита власти), имели субъектно-объектный характер.

Во втором случае, говоря о мнимых (иллюзорных) противоречиях, конфликт приобретает форму реального только в восприятиях субъекта. В реальной действительности для конфликта нет объективных причин. В этом случае конфликт имеет субъектно-субъектный характер. Подобный характер несет в себе и такая ситуация, когда конфликт / конфликтные противоречия существуют, но субъектами конфликта не воспринимаются как реальные или потенциальные.

Многообразие субъективных и объективных предпосылок конфликтных противоречий порождает многообразие классификаций видов конфликтов. В контексте данного исследования оптимальным является подход В.И. Сперанского, предложившего исходя из наличия многообразия субъектов социокультурного конфликта выделить следующие разновидности конфликтов: «личность - личность», «личность - группа», внутригрупповой конфликт, «группа - группа».

В зависимости от того, к какой разновидности относится конфликт, он принимает различные модификации, то есть формы выражения, которые напрямую зависят от уровня субъективности и определяют динамику конфликта. Так, например, в конфликте «личность - личность» преобладает психоэмоциональная составляющая, которая проявляется в таких формах/эмоциях, как тревога, напряженность, страх и т. п. Психоэмоциональные состояния личности переходят в состояние фрустрации (негативное психологическое состояние несоответствия желаемого и возможного). В этом состоянии, когда личность - субъект конфликта - осознает невозможность (реальную или предполагаемую) удовлетворить свои потребности, реализовать свои ценности, нормы, оценки, настроения и т. п., ее неудовлетворенность начинает выражаться в неадекватных действиях. Поведение субъекта конфликта, проявляющееся в очной или заочной форме межличностных взаимодействий, содержит мотивы соперничества, которые могут перейти в столкновения с целью победы и/или же поиска компромисса. В данном случае можно говорить о динамике межличностного конфликта (рис. 1).

Рисунок 1 - Динамика межличностного конфликта

В рамках конфликта «личность - группа» и «группа - группа» изменяются сущностное содержание и, соответственно, динамичность конфликта. Динамика конфликта включает в себя основные стадии. Это: начальная/предконфликтная; конфликтная (интегрирующая непосредственно конфликт); заключительная (его разрешение); постконфликтная.

Начальной (предконфликтной) стадией конфликта являются конфликтные противоречия, которые возникают относительно объекта конфликта. На этой стадии конфликт имеет аморфные формы, еще не ясен объект конфликта и формируются его субъекты. В динамике конфликта основополагающим моментом является стадия интеграции, когда субъекты конфликта вынужденно или осознанно формируют групповую идентичность (принцип «свои - чужие») для организованного противостояния. Эта стадия наиболее интенсивна, так как по мере развития конфликта структурируются объект и субъект, обозначается степень консолидации участников конфликта, уровень их сплоченности вокруг оформившегося объекта/идеи конфликта.

Интегрирующая стадия конфликта также обусловлена интенсивностью процессов и отличается эмоциональностью содержательного концепта. На этой стадии с наибольшей очевидностью проявляются формы интеграции и конкурентности субъектов конфликта, начинают появляться латентные причины конфликтной ситуации и зарождаются предпосылки для разрешения конфликта - структурированные интересы, которые могут оформляться в организационные формы, получать материальное и идеологическое обеспечение.

Заключительная стадия - разрешение конфликта - зависит от степени погруженности конфликтной ситуации в формальную или неформальную структуру организации (рис. 2).

Рисунок 2 - Динамика межгруппового конфликта

Вместе с тем конфликт представляет собой более сложную и многогранную структуру, в которой выделенные субъекты конфликтов выступают только непосредственными участниками. В реальных конфликтах помимо противоборствующих сторон, совершающих активные действия, также имеются косвенные участники, которые открыто или скрыто задействованы или в самом конфликте, или в его разрешении. Эта категория также имеет свои характеристики (количественные и качественные) и оказывает большое влияние на динамику и степень остроты конфликта. Во многих случаях именно от нее может зависеть эффективность разрешения конфликтных противоречий.

Постконфликтная стадия предполагает два варианта «развития событий». В первом случае конфликт приводит к полной нормализации отношений и, как следствие, восстановлению социальной системы на качественно новом уровне. Во втором случае нормализация отношений между субъектами конфликта происходит не в полном объеме. Конфликт, внешне «погашенный», может приобрести латентную форму и войти в стадию эскалации, то есть постепенно прогрессирующего развития, ведущего к новым противоречиям и обострениям. В этом случае последующие противоречия и противоборства могут быть более интенсивного характера, чем предыдущий конфликт.

Модификации форм выражения конфликтов, определяющие его динамику, длительность, интенсивность, обусловливаются степенью напряженности, динамику которой можно выразить графически (рис. 3).

о

0

1

I

ф

*

к

с

го

I _0

I

ф

со

о >

Вариант Б

Время Вариант А

Рисунок 3 - Динамика конфликтов как соотношение длительности и уровня напряженности

Из представленного рисунка видно, насколько динамично протекает конфликт на разных стадиях его развития. Исходя из стадийности конфликта, можно выявить следующую закономерность: предконфликтная - нарастание напряженности; конфликтная - «пик» напряженности; разрешение конфликта - спад напряженности. Относительно постконфликтных стадий уровень напряженности зависит от варианта развития событий. В первом случае (полная нормализация отношений) кривая напряженности может быть продолжена, то есть конфликт разрешен и напряженность сведена к нулю (вариант А). Во втором случае (частичная нормализация отношений) кривая проходит по прямой (внешнее «погашение» конфликта), а затем по возрастающей - эскалация конфликта и рост напряженности (вариант Б).

В данном контексте интерес представляет поэтапный анализ конфликта, проведенный А.В. Дейнека [3] и позволяющий исследовать выделяемые автором стадии конфликта: накопление противоречий; понимание опасности, избегание; прохладность; претензии; обвинения; угрозы непосредственно в корпорациях или иных организациях и их структурных подразделениях.

Как видно из приведенных выше классификаций форм и этапов конфликтов, а также результатов поэтапного анализа динамики конфликтов, поле социокультурного конфликта в корпорации представляет собой плацдарм для различного рода взаимоотношений/противодействий, которые обусловлены дефицитом, стратегическими целями и психоэмоциональными факторами субъектов конфликта, могут принимать различные формы и представляют собой сложнейший социально-психологический процесс, структура которого определяется качественными и количественными характеристиками субъектов конфликтных ситуаций. Прежде всего имеем в виду такие качественные категории, как внешняя позиция (манера поведения, манера речи, мнения и т. п.) и внутренняя позиция (цели, интересы, мотивы) субъектов конфликта (рис. 4).

Внутренняя позиция

Внешняя позиция

ОБЪЕКТ КОНФЛИКТА

Внешняя позиция

Внутренняя позиция

Рисунок 4 - Структура конфликтной ситуации

- 43 -

Как видно из рисунка 4, внешние позиции субъектов конфликта представляют собой явное проявление (находятся ближе к объекту конфликта), внутренние позиции имеют латентную/скрытую форму и могут не проявляться даже на самом напряженном этапе конфликта, но выступают решающим фактором/источником конфликтных противоречий.

В исследованиях социокультурных конфликтов в поле корпоративных взаимоотношений представляет интерес изучение стратегий поведения субъектов конфликта. Данный процесс является наиболее эффективным способом, позволяющим моделировать ход конфликта как самим участникам конфликта, так и «третьей стороне», заинтересованной в его эффективном разрешении. В этом случае мы говорим о системе управления корпорацией.

Классификация типов стратегий поведения субъектов конфликта, обусловливающих стили их поведения, была разработана в 1972 г. К.У. Томасом и Р.Х. Киллменом и получила название «двухмерной модели стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии» (в отечественной конфликтологии - «Сетка Томаса - Киллмена») (рис. 5, 5.1).

Рисунок 5 - Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте (по Томасу - Киллмену)

интересы

Рисунок 5.1 - Двухмерная модель стратегий поведения в конфликте (по Томасу - Киллмену)

Классификация Томаса - Киллмена основана на ориентации субъектов конфликта относительно своих интересов и интересов оппонентов и включает пять типов стратегий/стилей поведения субъектов конфликта (табл. 1).

Таблица 1 - Классификация стратегий поведения субъектов конфликта Томаса - Киллмена

Стратегия Сущность Основные действия субъектов Положительные факторы Негативные факторы

Приспособление, уступчивость Субъект готов пренебречь своими потребностями, желаниями и интересами и пойти на уступки оппоненту, чтобы не допустить конфронтации Постоянное соглашение с требованиями оппонента в угоду ему. Активная демонстрация пассивной позиции. Отсутствие претензии на победу и сопротивление. Лесть, потакание оппоненту Если предмет конфликта не представляет особой важности, а главным является сохранение конструктивного взаимодействия, эта стратегия может стать самым эффективным способом разрешения конфликта Заниженная самооценка субъектов конфликта

Уклонение, избегание Субъект конфликта старается сделать все возможное, чтобы отложить конфликт и принятие важных решений на будущее. При такой стратегии субъект не только не отстаивает свои интересы, но и не проявляет внимания к интересам оппонента Отказ от взаимодействия с оппонентом. Тактика демонстративного ухода. Отказ от применения силовых методов. Игнорирование любой информации от оппонента, отказ от сбора фактов. Отрицание важности и серьезности конфликта. Преднамеренное промедление в принятии решений. Страх сделать «ответный ход» Может оказаться полезной в ситуации, когда суть конфликта не особо важна или когда отношения с оппонентом поддерживать не планируется Если отношения с оппонентом важны, то уклонением от ответственности ситуацию не разрешить, иначе это грозит не только усугублением положения дел, но и ухудшением отношений и даже их окончательным разрывом

Противоборство, конфронтация Удовлетворение собственных интересов в ущерб интересам противоположного субъекта Жесткий контроль над действиями оппонента. Постоянное и преднамеренное давление на оппонента любыми способами. Применение обмана, хитростей для создания перевеса в свою сторону. Провокация оппонента на совершение ошибок и непродуманных шагов. Нежелание вступать в конструктивный диалог по причине самоуверенности Жесткое и последовательное отстаивание своей позиции Пренебрежение «человеческим фактором»

Сотрудничество Разрешение конфликта таким образом, чтобы это было выгодно всем участникам. Причем здесь не просто учитывается позиция оппонента или оппонентов, но присутствует стремление к тому, чтобы их требования были максимально удовлетворены, как и свои собственные Сбор информации об оппоненте, предмете конфликта и самом конфликте. Подсчет ресурсов всех участников взаимодействия с целью выработать альтернативные предложения. Открытое обсуждение конфликта, стремление его опредметить. Рассмотрение предложений оппонента Понимание противоположной позиции, внимание к точке зрения оппонента и поиск устраивающего всех решения

Продолжение таблицы1

Компромисс

Частичное удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия

Ориентированность на равенство позиций.

Предложение своих вариантов в ответ на варианты оппонента.

Иногда использование хитрости или лести с целью вызова у оппонента благожелательного отношения.

Стремление к поиску взаимовыгодного решения

Удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия

В большинстве случаев данная стратегия должна рассматриваться только в качестве промежуточного этапа разрешения ситуации, предшествующего поиску наиболее оптимального решения, полностью устраивающего конфликтующие стороны

Данная классификация позволяет проанализировать поведение оппонентов и выбрать соответствующие оптимальные стратегии и стили поведения. Основополагающий фактор данной классификации - ориентация участников конфликта на свои интересы и интересы оппонента -позволяет выявить латентные источники и причины социального конфликта, которые лежат в плоскости социокультурных (например, неравенство статусных ролей субъектов конфликта, изменения в социокультурных основах жизни субъектов конфликта), психологических (удовлетворение/неудовлетворение потребностей субъектов конфликта, различие целей, интересов, тенденций развития субъектов - социальная депривация, своеобразный «обман ожиданий») и психоэмоциональных (несовпадение взглядов, оценок, точек зрения субъектов конфликта, то есть определенные субъективные настроения, вкусы, предубеждения, относящиеся к явлениям субъективного порядка и не поддающиеся «простому логическому объяснению») факторов, определяющих степень конфликтных взаимодействий.

Таким образом, спектр взаимодействий субъектов социального конфликта в корпорации характеризуется прежде всего социокультурными и психологическими установками, которые включают в себя как объективные, так и субъективные факторы, обусловливающие предпосылки конфликтов и играющие немаловажную, а во многих случаях и решающую роль в возникновении, развитии и формах разрешения конфликтных ситуаций.

Ссылки:

1. Потемкин М. Конфликтовать нельзя договориться [Электронный ресурс]. URL: http://page.iarl.ru/konfilktovat-nelzya-dogovoritsya/#more-3337 (дата обращения: 12.10.2016).

2. Boulding К. Conflict and Defence: A General Theory. New York, 1963.

3. Дейнека А.В. Управление персоналом : учебник. М., 2013. С. 186-199.