CC BY
14
110
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2021, № 1 (61), с. 110—115
УДК 316.354:351/354
DOI 10.52452/18115942_2021_1_110
СОЦИАЛЬНЫЙ ВОЗРАСТ ПЕРСОНАЛА СТАРШЕГО ХРОНОЛОГИЧЕСКОГО ВОЗРАСТА
© 2021 г. И.С. Леонова
Леонова Ирина Сергеева, к.соц.н.; доцент кафедры отраслевой и прикладной социологии Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского
irina.leonova@unn.ru
Статья поступила в редакцию 26.11.2020 Статья принята к публикации 15.01.2021
Представлены результаты теоретико-эмпирического исследования поведенческих характеристик персонала старших возрастов компаний с разной вовлеченностью в инновационные процессы. Использовано понятие социального возраста как комплекса психологических и поведенческих характеристик в отношении социально-экономических вызовов развивающегося общества. Использованы авторские методы диагностики социального возраста и психологического самочувствия в трудовом коллективе, а также метод личностных самоидентификаций М. Куна и Т. Мак-Партленда, позволяющий выявить личностную вовлеченность сотрудников в трудовую деятельность. Выявлена неоднородность социального возраста персонала старших хронологических возрастов в разных организационных условиях, и обозначены возможности его диагностики. Показано, что персонал старшего возраста инновационной компании имеет, в целом, более молодой социальный возраст, чем персонал ординарных компаний. Сотрудники не только чувствуют себя более молодыми, но более вовлечены в трудовую деятельность, занимают активную позицию в самообразовании и участии в наставничестве и корпоративном обучении на позициях супервайзеров, разработчиков, тренеров. Обозначена целесообразность разработки критериев социального возраста применительно к особенностям организационных изменений, проводимых в организации.
Ключевые слова: «Индустрия 4.0», персонал, хронологический возраст, социально-психологический возраст, социальный возраст, ценности, поведенческие особенности.
Экономическое развитие в XXI веке идет как никогда быстро. Очередное изменение технологического уклада несет с собой фундаментальные трансформации, затрагивающие экономические, социальные и политические системы, принципиально новое содержание труда и новые формы управления. Современный рынок труда принципиально меняется в последние годы. Новый технологический уклад «Индустрии 4.0» несет новые требования к персоналу, среди которых основными являются не только компетентность в сфере цифровых технологий, но и психологическая жизнеспособность персонала, характеризующаяся готовностью к постоянным организационным изменениям, принятию инноваций, личной ответственности за обучение и самообучение, работе в команде, клиент-ориентированности и пр. [1; 2]. Эти качества традиционно связываются в сознании работодателей с мужской гендерной принадлежностью и молодыми хронологическими возрастами [3; 4].
Сегодня в России существуют вызовы жизнеспособности организаций общие с общемировыми и специфические, которые необходимо учитывать при решении задач повышения инновационного развития компаний. К основным специфическим вызовам жизнеспособности компаний относятся следующие:
1. Затянувшаяся смена парадигмы социально-экономического развития. Основной вектор развития экономики последних десятилетий состоит в уходе от административно-командной модели к рыночной и рыночно-инновационной. Затянувшийся переход порождает инновационное отставание России, которая переместилась в 2020 г. на 47-ю строчку по инновационности в мировом рейтинге против 46-й в 2019 г. [5].
2. Наступление нового технологического уклада. Основные технологии «Индустрии 4.0» формируют новые требования к человеческому капиталу [6-8]. От запроса на чисто профессиональные навыки сотрудников и потенциальных кандидатов менеджмент все больше уходит в сторону широкого перечня способностей и умений, которые обеспечивали бы оперативность реагирования работника на внедряемые инновации, а также гарантировали приспособляемость сотрудника.
3. Возрастные и гендерные стереотипы. В обществе сохраняются устойчивые возрастные и гендерные стереотипы, характеристики которых несовместимы с требованиями быстро цифровизирующейся экономики. В целом, исследования показывают, что работники старшего возраста, благодаря действию стереотипов, воспринимаются как менее мотивированные и
менее способные работать, учиться и развиваться и более подверженные стрессу и болезням [9]. В обществе живы тендерные стереотипы, которые, как и стереотипы возрастной предвзятости, усиливают проблемы трудоустройства женщин и делают более проблемным их пребывание в организационном пространстве [10], за исключением организационных культур, базирующихся на ценностях, близких женщинам [1].
4. Проводимая пенсионная реформа. Внедренное повышение пенсионного возраста, с одной стороны, создает уверенный базис для улучшения качества человеческого капитала (уровень жизни, грамотности, образованности и долголетия), что впоследствии повлияет на экономику через рост производительности труда. Вместе с тем большая часть населения не поддержала повышение пенсионного возраста, что является косвенным подтверждением справедливости возрастных стереотипов. Дальнейшее изменение рейтингов будет зависеть от умения правительства убедить россиян, что пенсионная реформа целесообразна и выгодна психологически и (или) материально большей части заинтересованных лиц. Однако до настоящего времени существенных изменений отношения россиян к пенсионной реформе не произошло. Ожидания преобладающей части лиц предпенсионного возраста носят отрицательный характер, связанный с появлением у людей неуверенности в будущем, незащищенности в старшем возрасте. Ранее основой для уверенности выступала пенсия.
Рост продолжительности жизни вследствие развития медицины, действия целого комплекса социальных и культурных факторов обусловливает формирование нового взгляда на жизнь в так называемом периоде поздней взрослости, в котором Ирэн Бэрнсайд и коллеги выделили четыре десятилетних периода со своими особенностями морфофункциональных характеристик, состояния здоровья, когнитивных процессов и личностных задач сдерживания процессов старения и достижения новых уровней адаптации [11]. Это предстарческий период от 60 до 69 лет, старческий от 70 до 79 лет, позднестар-ческий от 80 до 89 лет и дряхлость от 90 лет. Наиболее интересными, с психологической точки зрения, представляются годы, относящиеся к предстарческому возрасту, и до середины позднестарческого возраста (от 60 до 85). Это тот возрастной период, когда сам человек имеет значительные возможности влиять на свою адаптацию к идущим возрастным изменениям и вызовам. Вместе с ростом интереса к поздним возрастам становятся все более отчетливыми новые аспекты проблемы возраста как фундаментальной научной проблемы.
Условность хронологического возраста и пластичность возраста как такового позволяют использовать в научных целях применительно к трудовой деятельности понятие социально-психологического и социального возрастов. Если психологический возраст характеризуется самоощущением человека, то социально-психологический вбирает в себя также восприятие человека представителями социума, а именно членами семьи, коллегами и представителями работодателя [12, с. 110].
Однако восприятие сотрудника как подходящего или бесперспективного в любом случае будет зависеть от наличия или отсутствия стереотипов возраста у представителя работодателя, от хронологического возраста последнего, от приверженности работодателя конкретному типу организационной культуры [13, 14]. Так, известно, что руководители старших возрастов более позитивно относятся к сотрудникам той же возрастной группы, женщины-руководители склонны иметь в своем штате женщин, религиозные руководители при прочих равных сделают выбор в пользу религиозных людей и т.д., что в целом свидетельствует о том, что собственные качества работодателя и его представителей влияют на принятие решений, хотя многие предпочитают говорить о своей беспристрастности [13, 15].
Поэтому представляется перспективным оперировать понятием социального возраста [16-18]. В понятии социального возраста отражено соответствие социальной компетентности человека требованиям, актуальным для современного этапа социально-экономического развития общества, независимо от субъективного мнения работодателя.
Достаточно простая схема позволяет понять основную идею использования характеристик социального возраста при принятии управленческих решений в отношении реальных или потенциальных работников независимо от их хронологического возраста. Эта схема представлена на рисунке; ниже приведем ее краткое описание.
Первый квадрант: люди не обладают трудовой мотивацией и не имеют необходимых компетенций. Это социальный возраст старости.
Второй квадрант: люди еще сохраняют компетенции, но в отсутствие мотивации и в условиях необходимости постоянного развития они в скором времени утратят компетентность и сравняются с людьми, попадающими в первый квадрант. Это социальный возраст старения.
Третий квадрант: люди с высокой мотивацией развития, но пока не обладают достаточными компетенциями. Это социальный возраст роста.
мотивация
Рис. Категории работников в зависимости от социального возраста
Четвертый квадрант: мотивированные компетентные люди, работающие над поддержанием и развитием необходимых компетенций. Это социальный возраст зрелости.
Безусловно, отдельной задачей становится выявление ключевых компетенций социального возраста. Но очевидно и то, что разработка комплекса основных компетенций существенно снизит субъективные риски и зависимость оценок от уровня развития того или иного предприятия, теряющего жизнеспособность от недостаточной развитости человеческого капитала. В современной России сосуществуют предприятия, успешно входящие в новый технологический уклад, и организации, имеющие многолетние трансформационные трудности (далее -ординарные предприятия). Это позволяет сравнить психологические и поведенческие характеристики персонала старшего возраста в разных организационных условиях.
Проведено пилотное исследование в производственных компаниях в отношении социального возраста персонала старшей возрастной группы.
Цель исследования - выявить специфику социального возраста персонала старшего возраста на предприятиях с разной вовлеченностью в инновационные процессы и возможность его диагностики на основе поведенческих показателей.
В исследовании в качестве респондентов приняли участие сотрудники инженерного корпуса двух крупных производственных предприятий с еще советской историей и примерно одинаковым сроком существования (женщины 55 лет и старше, мужчины 60 лет и старше), всего 250 человек в примерно равных количественных пропорциях. Одно - инновационное, другое - ординарное.
Методы исследования: авторские анкеты «Работа с информацией в профессиональной деятельности» (диагностика социального возраста) и «Психологическое самочувствие в трудовом коллективе», в одном из пунктов которой респондентам предлагалось оценить свое воз-
растное самочувствие по отношению к своему хронологическому возрасту, а также метод личностных самоидентификаций М. Куна и Т. Мак-Партленда, позволяющих выявить личностную вовлеченность сотрудников в трудовую деятельность.
В анкете «Работа с информацией в профессиональной деятельности» в качестве ключевых компетенций взяты:
- самообразование;
- cубъектная позиция в корпоративном повышении квалификации;
- использование английского языка в целях профессионального развития;
- знание передовых технологий ближайшего будущего в своей профессиональной сфере.
Анкета состояла из двух опросных листов. Сначала респондент отвечал на вопросы листа А так, как считал нужным. Затем предъявлялся лист Б с сопряженными вопросами, требующими содержательного ответа о поведении респондентов. Если содержательный ответ не был получен, баллы списывались из ответа первой части опросного листа.
Социальный возраст определялся сочетанием показателей трудовой вовлеченности и показателей анкеты в соответствии со схемой рисунка.
Пример вопросов анкеты «Работа с информацией в профессиональной деятельности»:
1. Как часто Вы обращаетесь к публикациям на профессиональных российских сайтах
1.1. Каждый день_ (возраст социального
роста)
1.2. Каждую неделю_(возраст социального
роста)
1.3. Каждый месяц_ (возраст социальной
зрелости)
1.4. Несколько раз в год _ (возраст социального старения)
1.5. Никогда_(возраст социальной старости)
2. Какие российские профессиональные сайты Вы считаете самыми полезными в вашей профессиональной сфере?
Пример вопроса анкеты «Психологическое самочувствие в трудовом коллективе»:
1. На сколько лет Вы чувствуете себя на работе: старше или моложе своего хронологического возраста? Запишите число на шкале, исходя из того, что Х - ваш хронологический возраст_Х_
Моложе Старше
Результаты таблицы 1 показывают, что персонал старшего возраста в инновационной компании существенно более вовлечен в трудовой процесс, чем персонал ординарной компании, независимо от гендерной принадлежности, как на момент исследования, так и на пятилетнюю перспективу. Между мужчинами различия бо-
В таблице: Ж - женщины, М - Мужчины; О - ординарное, И - инновационное предприятие; и - статистическая значимость различий по критерию Манна-Уитни, Ш - по критерию Вилкоксона: * -р < 0.05; ** -р < 0.01, — статистически значимые различия отсутствуют.
Таблица 2
Представленность разных типов социального возраста у персонала предприятий
Таблица 1
Характеристики социального возраста персонала компаний
с разной вовлеченностью в инновационные процессы __
Пол /Предприятие Актуальные проф. само-идентификации Перспективные проф. самоидентификации (5 лет) Самообразование (макс. 16 баллов) Корпоративное образование (макс. 8 баллов) Знание передовых технологий (макс. 4 балла) Субъектная позиция (макс. 12 баллов) Самооценка возраста
Ж-О 1.0 0.4 * 4.5 5.2 1.4 4.5 -5.9
Ж-И 1.5 1.3 - 9.6 6.2 3.5 7.2 -6.2
и * * ** - ** * -
М-О 1.25 0.8 Т 5.0 4.9 2.1 3.5 8.8
М-И 1.7 1.5 - 12.4 5.4 3.5 8.4 -7.4
и ** * - - * ** **
Ж-О-МО - * * - * - **
Ж-И-М-И - - * - - * -
с разной вовлеченностью в инновационные процессы
Предприятие Типы социального возраста (в %)
«Старый» «Старения» «Роста» «Зрелости»
Инновационное 24 25 20 31
Ординарное 44 35 5 16
лее выражены, но между гендерными подгруппами инновационной и ординарной компании различия не достигают уровня статистической значимости. Мужской персонал инновационного и ординарного предприятий существенно различается и по возрастной самооценке: если инженеры ординарного предприятия чувствуют себя почти на 9 лет старше своего хронологического возраста, то инженеры инновационного предприятия - более чем на 7 лет моложе.
У женщин ситуация не такая однозначная. Женщины-инженеры в обеих организациях позиционируют себя как более молодые, чем их хронологический возраст, женщины-инженеры инновационного предприятия несколько более психологически молоды, чем их сверстницы из ординарного, но различия не достигают уровня статистической значимости.
Но женщины-инженеры ординарного предприятия существенно менее личностно вовлечены в трудовую деятельность, поэтому, скорее всего, в показателях возрастной самооценки женщины-инженеры ординарного предприятия позиционируют себя более как женщины, а не как инженеры.
Это предположение вполне подтверждается показателями социального возраста. Можно видеть, что женщины-инженеры ординарного предприятия статистически значимо отстают от
своих сверстниц по активности в самообразовании, знании передовых технологий и в субъект-ности позиции (наставник, тренер, разработчик). Существенных различий практически нет по показателям участия в плановом корпоративном образовании. У женщин-инженеров этот показатель несколько выше (6.2 балла против 5.2 балла), но в инновационных компаниях, как правило, корпоративное обучение ведется более активно и женщины-инженеры посещают большее количество мероприятий. Все же показатель самообразования представляется более показательным: ни мужчины, ни женщины ординарного предприятия не различаются по этим показателям, а в инновационной компании эти различия статистически значимы и в пользу самообразования.
Обобщенные данные о количественном соотношении разных типов социального возраста персонала старшего возраста в разных организационных условиях представлены в таблице 2.
Выводы
1. Организационные условия имеют существенное значение в детерминации социального возраста персонала старшего хронологического возраста. Персонал старшего возраста инновационной компании имеет, в целом, более молодой
социальный возраст, чем персонал ординарных компаний. Сотрудники не только чувствуют себя более молодыми, но более вовлечены в трудовую деятельность, занимают активную позицию в самообразовании и участии в наставничестве и корпоративном обучении на позициях супервайзеров, разработчиков, тренеров.
2. Оценка социального возраста требует разработки его критериев применительно к особенностям организационных изменений, проводимых в компании. Вместе с тем общие компетенции сотрудника, которые связаны с наступлением нового технологического уклада «Индустрии 4.0», могут служить основой оценки социального возраста сотрудников.
3. К перспективам исследования относятся расширение сфер бизнеса и экспертная оценка работодателями инновационных компаний полученных данных по персоналиям респондентов.
Список литературы
1. Cameron K.S. Organizing resilience // Positive Organizational Scholarship: Foundation of a New Discipline / K.S. Cameron, J.E. Dutton, R.E. Quinn eds. San Francisco: Berett-Koehler Publishers, 2003. P. 94-110.
2. Duchek S. Organizational resilience: A capability-based conceptualization // Business Research. 2020. № 13. P. 215-246.
3. Janssen S., Backes-Gellner U. Occupational stereotypes and gender specific job satisfaction: industrial relations // Journal of Economy and Society. 2016. V. 55. № 1. P. 71-91.
4. Zaniboni S., Kmicinska M., Truxillo D.M. et al. Will you still hire me when I am over 50? The effects of implicit and explicit age stereotyping on resume evaluations // European Journal of Work and Organizational Psychology. 2019. V. 28. № 4. Р. 453-467.
5. Global Innovation Index 2019. 12th Edition / Eds S. Dutta, B. Lanvin, S. Wunsch-Vincent. Cornell SC Johnson College of Business. 2019. URL: https:// www.globalinnovationindex.org/gii-2019-report (дата обращения: 10.10.2020).
6. Швабб К. Четвертая промышленная революция. М.: ЭКСМО, 2016.
7. Тарасов И.В. Технологии Индустрии 4.0: Влияние на повышение производительности промыш-
ленных компаний // Стратегические решения и риск-менеджмент. 2018. № 2. С. 62-69.
8. Кергроуч С. Индустрия 4.0: новые вызовы и возможности для рынка труда // Форсайт. 2017. Т. 11. № 4. С. 6-8.
9. Posthuma R.A. Age stereotypes in the workplace: common stereotypes, moderators, and future research directions // Journal of Management. 2009. V. 35. № 1. P. 158-188.
10. Dubois-Shaik F., Fusulier B. Understanding gender inequality and the role of the work/family interface in contemporary academia: An introduction // European Educational Research Journal. 2017. Vol. 16. № 2-3. P. 99-105.
11. Burnside I.M. The later decades of life: research and reflections // Psychological Caring through the Life Span / Burnside I.M., Ebersole P., Monea (Eds.). New York: McGraw-Hill, 1979. P. 103-126.
12. Захарова Л.Н., Леонова И.С., Мартьянова Т.В. Гендерные проявления социально-психологического возраста персонала предприятий с организационной культурой разного типа // Проблемы теории и практики управления. 2018. № 7. С. 107-117.
13. Nelson T.D. Ageism. Stereotyping and prejudice against older persons. Cambridge, MA: MIT Press, 2004. 365 р.
14. Zakharova L., Korobeynikova E. Personal characteristics of managers effective in organizational and psychological conditions of different types // Psychology in Russia: State of the Art. 2015. V. 8. № 3. Р. 69-83.
15. Kornadt A.E. Do age stereotypes as social role expectations for older adults influence personality development? // Journal of Research in Personality. 2016. Vo l. 60. P. 51-55.
16. Rose C.L. The measurement of social age // International Journal of Aging and Human Development. 1972. Vol. 3. № 2. P. 153-168.
17. Stodd J. The Social Leadership Handbook. 2nd ed. London, UK: The Printing House, 2016.
18. Леонова И.С., Захарова Л.Н. Многоликость возраста: актуальные проблемы исследования // Общество и государство в зеркале социологических измерений. Труды Восьмой научно-практической национальной конференция с международным участием «Рязанские социологические чтения», Ряз. гос. ун-т им. С.А. Есенина, г. Рязань, 21-22 ноября 2018 г. / Отв. ред.: Р.Е. Маркин, А.В. Проноза. М.: Изд-во Ипполи-това, 2018. С. 180-186.
SOCIAL AGE OF THE SENIOR CHRONOLOGICAL AGE PERSONNEL
I.S. Leonova
Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod
This article presents the results of a theoretical and empirical study of the behavioral characteristics of senior personnel in companies with different involvement in innovation processes. The concept of the social age is introduced as a complex of psychological and behavioral characteristics in a social relation-economic indicators of a developing society. The author's methods of diagnosing social age and psychological well-being among staff were applied, as well as the method of personal self-identification developed by M. Kuhn and T. Mc Putrland, which makes it possible to identify the personal involvement of employees in work. The heterogeneity of the social age of the personnel of senior chronological ages in different organizational conditions is revealed and the possibilities of its diagnosis are indicated. It is
shown that the senior staff of an innovative company has, in general, a younger social age than the staff of ordinary companies. Employees not only feel younger, but are more involved in work activities, take an active position in self-education and participate in mentoring and corporate training as supervisors, developers, trainers. The expediency of developing criteria for social age in relation to the features of organizational changes carried out in the organization is indicated.
Keywords: Industry 4.0, personnel, chronological age, socio-psychological age, social age, values, behavioral characteristics.
