CC BY
20
УДК 316.354:351/354
Субъективное благополучие и трудовая вовлеченность сотрудников старшего возраста: гендерный аспект
И. С. Леонова
Леонова Ирина Сергеевна, кандидат социологических наук, доцент кафедры отраслевой и прикладной социологии, Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н. И. Лобачевского, [email protected]
Представлены результаты эмпирического исследования субъективного благополучия мужского и женского персонала старшего возраста производственных и медицинских компаний с разной включенностью в инновационные процессы (ординарные и инновационные компании). Субъективное благополучие рассмотрено как эмоциональный регулятор трудовой деятельности, показатель социально-психологического возраста и детерминанта личностной трудовой вовлеченности. Показано, что трудовая вовлеченность существенно выше, а субъективное благополучие персонала статистически значимо лучше в инновационных компаниях. Выявлена гендерная и профессиональная специфика субъективного благополучия. Сформулированы подходы к оптимизации управления.
Ключевые слова: персонал, хронологический возраст, социально-психологический возраст, организационная культура, усталость, субъективное благополучие.
Поступила в редакцию: 02.06.2020 / Принята: 22.08.2020 / Опубликована: 30.11.2020
Статья опубликована на условиях лицензии Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0)
Subjective Well-Being and Labor Involvement of Senior Employees: Gender Aspect
I. S. Leonova
Irina S. Leonova, https://orcid.org/0000-0001-5892-0801, National Research Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod, 23 Prospekt Gagarina (Gagarin avenue), Nizhnij Novgorod 603950, Russia, [email protected]
The results of the empirical study of the male and female senior personnel's subjective well-being in manufacturing and medical organizations with different involvement in innovative processes (ordinary and innovative companies) are presented. The subjective well-being is considered as an emotional regulator of labor activity, the indicator of the socio-psychological age and determinant of personal labor involvement. It is shown that labor involvement is significantly higher and the subjective well-being of the employees is statistically significantly better in the innovative companies than in the ordinary ones. The gender and professional specificity of the subjective well-being is revealed. The approaches to management optimization are formulated.
Keywords: personnel, chronological age, socio-psychological age, organizational culture, fatigue, subjective well-being.
Received: 02.06.2020 / Accepted: 22.08.2020 / Published: 30.11.2020
This is an open access distributed under the terms of Creative Commons Attribution License (CC-BY 4.0)
DOI: https://doi.org/10.18500/1818-9601 -2020-20-4-412-418
Пенсионная реформа открывает новые возможности продолжения трудовой деятельности для людей старших возрастов. Однако общество в целом негативно восприняло повышение пенсионного возраста1. Но даже если человек старшего возраста решил продолжать трудовую деятельность или тем более найти новую работу, это будет сделать совсем непросто. Известно, что в настоящее время более 80% российских работодателей признают, что в кадровой практике присутствует возрастная дискриминация. Трудности сохранения рабочего места и получения нового россияне начинают испытывать с 40-45 лет, женщины острее, чем мужчины2. И это при нехватке рабочей силы, тогда как в странах Европы и США выход на пенсию происходит с 65 лет. Таким образом, в современной России люди теряют до 20 лет возможности реализации себя в трудовой деятельности.
Не только в России, но и в развитых странах живы возрастные стереотипы, в соответствии с которыми работники старших возрастов не интересны работодателям, тем более в высокотехнологичных сферах занятости. Вот только неполный список возрастных стереотипов: сопротивление организационным изменениям; невосприимчивость нового из-за отсутствия гибкости; снижение мотивации труда и низкий уровень вовлеченности в трудовой процесс; усталость, часто хроническая; консерватизм, а следовательно, потеря способности к обучению в результате снижения интеллекта; потеря автономии; нежелание брать на себя личную ответственность; подверженность стрессу; болезни. Есть и позитивные черты: готовность к согласию, надежность и лояльность, а также опыт. Персонал старшего возраста более терпим к условиям трудовой деятельности, что тоже немаловажно. В отношении женщин стереотипы еще жестче. Женщины привносят в работу компании больше ненужной эмоциональности, они более, чем мужчины, ориентированы на межличностные отношения в ущерб деловым, более консерва-тивны3. К позитивным чертам относят женскую предрасположенность к некоторым профессиям, как правило, относимым к классу «человек-человек», большую, чем у мужчин, к работе в усло-
виях монотонии4. В целом негативных характеристик больше. Более того, стереотипы влияют на самого человека, и он сам уже находит у себя проявления стереотипов5.
В последние годы вместе со старением населения растет интерес общества к старшим возрастам, и все больше проводится исследований, раскрывающих специфику старения человека. Показана относительность хронологического возраста и интерактивный характер старения, в детерминации которого значительную роль играют как субъектные факторы, такие как мотивация сохранять активность, здоровье, молодость, так и контекстные факторы национальной культуры, традиции семьи, организационные условия6.
Желание людей продолжать трудовую деятельность в любом возрасте зависит от многих материальных, социальных, психологических факторов. Одним из наиболее значимых представляется субъективное благополучие/неблагополучие, являющееся эмоциональным регулятором любой деятельности, в том числе трудовой7. Особенно действие этого фактора значимо в новой экономике, для которой требуется персонал, готовый к инновациям, личностно вовлеченный в трудовой процесс, проявляющий ответственность и инициативу, развивающийся вместе с трудовым процессом, принимая на себя ответственность за самообучение8.
Чтобы у человека возникло желание продолжать трудовую деятельность, получать новые профессиональные знания и осваивать новые технологии, нужны не принуждение, а соответствующие эмоциональные регуляторы. На макроуровне необходимо внедрение целенаправленной геронтологической социальной политики, а на микроуровне нужны инновации в области управления персоналом9. Не случайно сопротивление персонала становится все более острой проблемой для менеджмента. Нежелание продолжать трудовую деятельность означает низкий уровень субъективного благополучия (СБ) в трудовой деятельности. Под СБ понимается эмоциональная оценка удовлетворенности жизнью в целом или ее конкретными сферами, в том числе трудовой деятельностью. Ключевой составляющей СБ применительно к трудовой деятельности является ориентация на прогрессивные технологические и организационные изменения на фоне позитивных эмоций, связанных с трудом.
Важной задачей в исследовании СБ как эмоционального регулятора является поиск и выявление его индикаторов в трудовой деятельности, в том числе у сотрудников разного возраста и гендерной принадлежности в условиях организационных изменений. Это объясняется тем, что люди разного возраста имеют специфические потребности, и, следовательно, детерминация СБ в потребностных аспектах может различаться у разновозрастного женского и мужского пер-
сонала. Особо негативным фактором, влияющим на положение людей старшего возраста на рынке труда, являются стереотипные представления о консерватизме людей старшего поколения и их психологической неготовности к прогрессивным изменениям.
Половина (51%) опрошенных россиян заявили, что перестали работать по достижении пенсионного возраста. Среди причин, по которым они оставили работу, чаще всего называются состояние здоровья, физическая и психологическая усталость (58% опрошенных). Это - индикаторы явного субъективного неблагополучия. Другая часть хотела бы получать пенсию, но продолжать работать, чтобы поддержать уровень своих скромных доходов, т.е. исходя из сугубо утилитарных мотивов, что тоже нельзя отнести к проявлению субъективного благополучия. Изменение позиции граждан в отношении пенсионной реформы будет зависеть от смысловой увязки продолжения трудовой деятельности и субъективного благополучия. В то же самое время, например, в Германии участие людей старшего возраста в трудовой деятельности за десять лет (2004-2013) удвоилось10. Исследования показывают, что участие людей старших возрастов в трудовой деятельности благотворно сказывается не только на самочувствии и здоровье самого работника, но и на экономическом развитии страны11.
В настоящее время в России продолжают сосуществовать компании, чья технологическая и организационная культура застряли в прошлом веке12, и компании, успешно входящие в новый технологический уклад. На тех и других работают мужчины и женщины разного возраста, в том числе старшего. Это открывает возможность исследования СБ персонала на предмет субъективного благополучия/неблагополучия и его ценностной готовности к инновационным изменениям в разных организационных условиях.
Проведено исследование с целью определения особенности СБ работников старших возрастов в организационных условиях предприятий с разной включенностью в инновационные процессы.
Подобраны производственные и медицинские компании с разной включенностью в инновационные процессы с использованием методов анализа доступной корпоративной документации и экспертных оценок, сделанных представителями Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей.
Респонденты: 254 сотрудника: 140 инженеров (50% мужчин и 50% женщин), 100 врачей (75% женщин и 25% мужчин), 14 менеджеров. Женщины старше 50 лет, мужчины старше 55 лет. Респонденты примерно в равном соотношении являются сотрудниками высокотехнологичных инновационных компаний (производственного предприятия (ИП) и частной медицинской
клиники (ИМ)) и сотрудниками ординарного производственного предприятия (ОП) и муниципальной клиники (ОМ) с многолетними трудностями модернизации, менеджмент которых пытается преодолеть отставание компаний и вывести их в новый инновационно-рыночный формат развития.
Методы: метод диагностики организационной культуры и ценностных организационно-культурных предпочтений К. Камерона и Р. Ку -инна13, метод личностных самоидентификаций М. Куна и Т. МакПартленда для оценки личностной вовлеченности в трудовую деятельность14, шкала стресса Р. Кесслера15, авторская анкета самооценки субъективного благополучия, сочетающая вопросы и прямое шкалирование.
Примеры вопросов анкеты. Вопрос 2. Трудовой процесс и организационное взаимодействие могут по-разному влиять на чувство усталости. Кроме того, у каждого есть какая-то работа по дому, занятия, не связанные с трудовой деятельностью. Отметьте на шкалах, насколько Вы обычно устаете в разных аспектах своей деятельности:
2.1. Трудовой процесс:
0_1_2_3_4_5_6_7_8_9_10
2.2. Организационное взаимодействие: 0_1_2_3_4_5_6_7_8_9_10
2.3. Домашняя работа:
0_1_2_3_4_5_6_7_8_9_10.
Вопрос 7. На сколько лет Вы чувствуете себя на работе: старше или моложе своего хронологического возраста? Запишите число на шка-
ле, исходя из того, что Х - ваш хронологический возраст
_Х_
Моложе Старше
Результаты и их анализ. Данные табл. 1 показывают, что есть существенные различия в организационных условиях ординарных и инновационных предприятий независимо от сферы бизнеса.
Различия в представленности компонентов организационной культуры (ОК) статистически значимы по всем показателям в промышленных и по значительной части показателей в медицинских компаниях. Принципиальным отличием ОК в ординарных медицинских компаниях является устойчивое доминирование ценности отношений в сравнении с производственными и меньшая выраженность иерархии, но в ранговой оценке они очень близки между собой. И в медицинских, и в производственных ординарных компаниях доминируют ценности отношений и иерархии, и им статистически значимо уступают деловые и инновационные ценности. В культуре инновационных компаний существенно менее выражены ценности отношений и статистически значим приоритет инновационности. Но если в производственных силен деловой (рыночный) компонент ОК, то в медицинских преобладает иерархический. Оценки женщин и мужчин очень близки. Гендерная специфика не проявляется в производственных компаниях. В медицинских можно видеть, что мужчины в ординарных
Таблица 1
Организационная культура и организационные ценности персонала ординарных и инновационных производственных и медицинских компаний, баллы
Пол / Предприятие Ценности организационной культуры (ОК)
клановые инновационные рыночные иерархические
Ф П Ф П Ф П Ф П
ОПж 27 40 ** 15 15 - 19 16 - 39 29 *
ИПж 17 24 * 22 30 * 32 32 - 29 14 **
и * * * ** * ** * *
ОПм 24 35 * 14 16 - 21 19 - 39 31 *
ИПм 17 22 Т 26 31 * 33 34 - 29 16 *
и * * ** ** ** ** * **
ОМж 35 43 ** 17 19 - 16 17 - 32 21 *
ИМж 23 29 * 25 33 * 28 20 * 24 18 *
и * ** ** * * - * -
ОМм 33 40 * 15 24 * 18 21 - 34 15 **
ИМм 23 25 Т 23 29 * 24 23 * 30 23 Т
и * ** * Т Т - Т *
Примечание. ж - женщины, м - мужчины; Ф - фактическое, П - предпочтительное состояние ОК; и - критерий Манна -Уитни; Ш - статистическая значимость различий по критерию Вилкоксона; * -р < 0.05; ** -р < 0.01, Т - тенденция; прочерк - статистически значимые различия отсутствуют.
компаниях больше видят деловой компонент, а женщины - клановый. Эти различия проявляются как тенденции и не достигают уровня статистической значимости.
Более интересным представляется вопрос о ценностных предпочтениях персонала ординарных и инновационных компаний. Данные табл. 1 показывают безусловное стремление персонала старшего возраста ординарных компаний, независимо от тендерной принадлежности, усилить клановый компонент ОК до абсолютной доминанты над всеми остальными ее составляющими. У персонала инновационных компаний тоже есть эта тенденция, но она проявляется в существенно меньшей степени. Если в ординарных компаниях желателен уровень приоритета ценностей отношений от 35 до 43%, и у врачей в большей мере, чем у инженеров, то в инновационных компаниях желательный уровень составляет от 22 до 29%, и опять у врачей это стремление выше, чем у инженеров. О чем свидетельствует это факт? О значительно более высоком субъективном неблагополучии персонала старшего возраста в ординарных компаниях. Люди пытаются найти психологическую защиту в силе межличностной солидарности. И это в условиях, когда менеджмент пытается вывести компании на инновационно-рыночный путь развития. Можно видеть, что персонал ординарных компаний не желает усиления инновационности. Только врачи-мужчины желали бы существенно усилить инновационность, но их - меньшинство, а женщины-врачи хотели бы даже уменьшить инновационность. Таким образом, можно видеть явные тенденции к сопротивлению инновационным изменениям в ординарных компаниях, что вполне соответствует стереотипным характери-
Субъективное благополучие персонала старшего
разного ти
стикам персонала старшего возраста, в первую очередь женского.
В инновационных компаниях ситуация принципиально иная. Их персонал старшего возраста, независимо от типа бизнеса и гендерной принадлежности, ценностно готов к инновационным изменениям и поддерживает их, желая усиления в диапазоне от 29 до 33%. Еще одна заслуживающая внимания тенденция инновационных компаний состоит в том, что персонал желает ослабления иерархического компонента, но не в пользу кланового, а в пользу делового, что свидетельствует о настрое персонала инновационных компаний на конкуренцию, в том числе и внутреннюю. Это, безусловно, повышает жизнеспособность компаний.
Более детальные представления о СБ персонала старшего возраста можно составить, анализируя данные табл. 2. СБ персонала старшего возраста существенно лучше в организационной культуре инновационных компаний.
Это следует из того, что и мужчины, и женщины чувствуют меньшую усталость, осуществляя трудовую деятельность в этом типе организационных отношений, все различия статистически значимы: диапазон усталости от организационных отношений в инновационных компаниях составляет от 3.1 до 4.0 баллов, в то время как в ординарных компаниях этот диапазон составляет от 4.4 до 6.2 балла. Кстати, наиболее уставшими чувствуют себя мужчины-врачи, именно те, кто согласен с менеджментом в необходимости усиления инновационности. Это - важный факт, особенно ярко свидетельствующий о том, что в самом управлении изменениями есть большие проблемы, порождающие у персонала чувство субъективного неблагополучия. И
Таблица 2
возраста в условиях организационной культуры па, баллы
Пол / Предприятие Актуальные проф. самоидентификации Перспективные проф. самоидентификации (5 лет) Усталость Самооценка возраста Самочувствие в коллективе Стресс
в труде в организ. отношениях от домашней работы
ОПж 1.0 0.4 * 4.8 5.2 4.8 -5.9 -2.2 2.6
ИПж 1.5 1.3 - 4.7 4.0 4.6 -6.2 4.0 1.4
и * * - * - - ** **
ОПм 1.25 0.8 Т 5.0 4.9 3.2 8.8 1.5 2.4
ИПм 1.7 1.5 - 4.5 3.1 4.1 -7.4 3.5 1.5
и ** * - * - ** * *
ОМж 1,4 0,8 * 5.5 4.4 3.5 -3.5 2.6 2.5
ИМж 2,3 2,0 - 5.0 3.7 3.2 -3.9 4.4 1.9
и * * Т * - - ** *
ОМм 1.3 1.0 Т 5.7 6.2 3.4 5.6 2.5 2.3
ИМм 2.5 2.5 - 5.2 3.5 3.3 -3.2 5.4 1.5
и * ** Т ** - ** * *
Примечание. Условные обозначения см. табл. 1.
это при незначительных различиях в усталости от самого труда и от домашней работы, хотя тенденция большей усталости врачей отмечается.
Статистически значимо различается в лучшую сторону самочувствие в трудовом кол -лективе, причем особенно сильно у женского персонала в производственной ординарной компании (-2.2 балла). У мужчин средняя оценка самочувствия в коллективе составляет 1.5, тоже очень низкий показатель, на уровне отдельных респондентов он также имеет отрицательные значения. Это, видимо, объясняется большей межличностной солидарностью и взаимной поддержкой сопротивления менеджменту в медицинских компаниях, имеющих, как отмечалось, существенно более выраженные ценности отношений. В целом же различия инновационных и ординарных компаний колеблются от -2.2 до 2.6 балла в ординарных и от 3.5 до 5.4 балла в инновационных.
Те же тенденции прослеживаются в самооценке возраста. Результаты самооценки возраста мужчинами показывают, что мужчины инновационных компаний чувствуют себя моложе своего хронологического возраста, а ординарных - существенно старше. Есть профессиональные различия. У врачей эти различия проявляются мягче: если инженеры-мужчины ординарной компании чувствуют себя старше на 8,8 года, то врачи-мужчины только на 5,6 года. Мужчины-инженеры инновационной компании чувствуют себя на 7,4 года моложе, а мужчины врачи - на 3,2 года. Возможно, большая близость оценок хронологического возраста и возрастной самооценки у мужчин-врачей объясняется их более критичной профессиональной осведомленностью.
Самооценки возраста женщинами принципиально отличаются от мужских. Независимо от сферы бизнеса женщины демонстрируют более молодой возраст, хотя сами показатели так же, как и у мужчин, более выражены у женщин-инженеров, чем у женщин-врачей. Но все же в инновационных компаниях женщины чувствуют себя моложе, чем в ординарных, хотя различия не достигают статистической значимости.
Таким образом, в ординарных компаниях и по возрастной самооценке, и по психологическому самочувствию в трудовом коллективе обнаружены статистически значимые различия между мужчинами и женщинами. Мужчины оценивают себя значительно старше, но и значительно более благополучными в разновозрастном трудовом коллективе, хотя, безусловно, это относительное качество психологического самочувствия и только в сравнении с коллегами-женщинами своей организационной культуры.
Подводя итог анализа, можно видеть значимый эффект лучшего СБ персонала инновационных компаний. Он проявляется в большей трудовой вовлеченности - характеристике, входящий
в перечень возрастных и гендерных стереотипов. Данные свидетельствуют, что трудовая вовлеченность как женского, так и мужского персонала существенно выше в инновационных компаниях, причем не только на момент исследования, но и на пятилетнюю перспективу. Большая часть и женского, и мужского персонала, работающих в ординарных компаниях, в пятилетней перспективе статистически значимо сокращают личностную вовлеченность, и без того невысокую, в отличие от персонала инновационного предприятия. Внутри одной ОК на момент исследования мужчины и женщины не различаются по личностной вовлеченности в трудовой процесс. Средние показатели у мужчин несколько выше, чем у женщин, но статистической значимости эти различия не достигают. Однако если рассмотреть ожидаемую вовлеченность через пять лет, то на ординарном предприятии мужчины готовы работать в значительно большей мере, чем женщины, что в полной мере соответствует культурным стереотипам.
Более полный анализ различий в ценностной готовности и большей личностной вовлеченности в трудовой процесс персонала инновационных и ординарных компаний можно сделать, если учесть уровень стресса, переживаемого персоналом этих компаний. Данные табл. 2 свидетельствуют о статистически значимых различиях в уровне стресса инновационных и производственных компаний независимо от сферы бизнеса и гендерной принадлежности. Тем не менее особенно высокий уровень стресса характерен для женщин. Это вполне согласуется с научными данными о большей подверженности женщин стрессу и еще раз возвращает к данным о желании женщин максимизировать клановый компонент ОК, чтобы обрести психологически комфортное самочувствие в складывающихся организационных условиях. Стресс закономерно снижает СБ и вызывает желание прекратить работу, как только сложатся благоприятные обстоятельства, например достижение пенсионного возраста.
Если обратиться к выявлению причин таких существенных различий в СБ персонала ординарных и инновационных предприятий и неудач менеджмента в достижении целей инновационного развития, то приходится констатировать, по крайней мере, на уровне вполне обоснованной гипотезы, что проблемы коренятся в реализуемых в компаниях подходах к управлению персоналом.
Менеджмент ординарных компаний идет административным путем, о чем свидетельствуют существенно более высокие показатели иерархичности ОК. Такой тип управления снижает уровень субъективного благополучия. Он порождает стресс, особенно у женщин. Стресс закономерно вызывает чувство усталости, плохое самочувствие, воспринимаемое как давле-
ние возраста, снижение желания продолжать трудовую деятельность. И менеджмент добивается результатов, противоположных поставленным целям. Таким образом, достижение целей пенсионной реформы и инновационного развития связано с одними и теми же изменениями в управленческих подходах: смещение акцента в управлении с иерархического на деловой; контроль стресса и субъективного благополучия в целом; поддержание позитивного психологического климата, опосредованного обеспечением высокой производительности и качества труда; принятие необходимости понимания гендерных различий в управлении.
На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы.
1. Исследование показало продуктивность использования таких показателей субъективного благополучия, как ценностная готовность к инновационным изменениям, уровень переживаемого стресса, усталость от организационных условий и самооценка социально-психологического возраста.
2. Подтверждено, что инновационные и ординарные компании имеют разные типы организационной культуры.
3. Субъективное благополучие персонала старшего возраста, независимо от гендерной принадлежности, лучше в ОК рыночно-иерар-хического типа с выраженным инновационным компонентом, чем в иерархически-клановой ОК ординарных компаний. В медицинской сфере различия проявляются ярче, чем в производственной сфере, так же, как и перспективная приверженность профессии, за исключением возрастной самооценки женщин. Стресс переживается сильнее женщинами, независимо от класса профессий.
4. В организационной культуре ординарных компаний, особенно в медицинских, более выражены гендерные различия не в пользу женского персонала: они менее, чем мужчины, разделяют инновационные ценности, менее вовлечены в трудовую деятельность на момент исследования и на перспективу, плохо чувствуют себя в разновозрастном трудовом коллективе в условиях организационных изменений, укрепляя возрастные и гендерные стереотипы.
5. Субъективное благополучие и готовность к продолжению трудовой деятельности в условиях инновационных изменений, проявляющиеся в трудовой вовлеченности, зависят не столько от возраста и гендерной принадлежности, сколько от организационных условий компаний. Эти данные свидетельствуют о том, что гендер-ное равенство и принятие пенсионной реформы связано с инновационным развитием компаний, способствующим повышению субъективного благополучия персонала.
6. Достижение целей инновационного развития связано с изменением доминирующей в
настоящее время административной моделью управления. Ее реализация сопряжена с высоким стрессом даже у тех категорий персонала, которые были бы готовы поддержать инновационные изменения, она ведет к росту клановых ценностей, снижению субъективного благополучия персонала.
Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского фонда фундаментальных исследований (проект № 19-013-00910).
Примечания
1 См.: О пенсионном возрасте и отношении к идее его повысить // ФОМ. 04 июня 2018. URL: https://fom.ru/ posts/14043 (дата обращения: 21.01.2020).
2 См.: Клименко Л. В., Посухова О. Ю. Гендерные аспекты прекариатизации труда в российском обществе // Женщина в российском обществе. 2017. № 1 (82). С. 29-40. DOI: 10.21064/WinRS.2017.1.3
3 См.: БегининаИ. А., Ивченков С. Г., ШахматоваН. В. Гендерные стереотипы современной провинциальной молодежи : опыт социологического измерения // Женщина в российском обществе. 2018. № 1 (86). С. 19-29. DOI: 10.21064/WinRS.2018.1.2
4 См.: Staudinger U. M. Images of Aging : Outside and Inside Perspectives // Annual Review of Gerontology and Geriatrics. 2015. Vol. 35, № 1. Р. 187-209. DOI: https:// doi.org/10.1891/0198-8794.35.187
5 См.: Kornadt A. E. Do Age Stereotypes as Social Role Expectations for Older Adult Influence Personality Development? // Journal of Research in Personality. 2016. Vol. 60. Р. 51-55. DOI: https://doi.org/10.1016/j.jrp.2015.11.005
6 См.: Захарова Л. Н., Леонова И. С., Мартьянова Т. В. Гендерные проявления социально-психологического возраста персонала предприятий с организационной культурой разного типа // Проблемы теории и практики управления. 2018. № 7. С. 107-117.
7 См.: Linley P. A., Maltby J., Wood A. M, Osborne G., Hurling R. Measuring Happiness : The Higher Order Factor Structure of Subjective and Psychological Well-Being Measures // Personality and Individual Differences. 2009. Vol. 47, iss. 8. P. 878-884. DOI: https://doi.org/10.1016/j. paid.2009.07.010
8 См.: Fossen F., Sorgner A. Mapping the Future of Occupations : Transformative and Destructive Effects of New Digital Technologies on Jobs // Foresight and STI Governance. 2019. Vol. 13, № 2. P. 10-18. DOI: 10.17323/25002597.2019.2.10.18
9 См.: Петрова Ж. В. Профессионально-трудовая занятость пенсионеров : геронтологическое направление социальной политики // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2017. Т. 17, вып. 2. С. 156-160. DOI: 10.18500/1818-9601-2017-17-2-156-160
10 См.: Fasbender U., Deller J., WangM., WiernikB. M. Deciding Whether to Work After Retirement : The Role of the Psychological Experience of Aging // Journal of Vocational Behavior. 2014. Vol. 84, iss. 3. P. 215-224. DOI: https:// doi.org/10.1016/j.jvb.2014.01.006
11 См.: Johnson J. K. M., Sakisian N., Williamson J. B. Using a Micro-Level Model to Generate a Macro-Level Model of Productive Successful Aging // The Gerontologist. 2015. Vol. 55, iss. 1. P. 107-119. DOI: https://doi.org/10.1093/ geront/gnu089
12 См.: Путин В. В. Нам нужна новая экономика // Ведомости. 2012. 30 января. URL: https://www.vedomosti.ru/ politics/articles/2012/01/30/o_nashih_ekonomicheskih_za-dachah (дата обращения: 19.01.2020).
13 См.: Cameron K. S., QuinnR. E. Diagnosing and Changing
Organizational Culture. Based on the Competing Values Framework. 3rd ed. San Francisco : Jossey-Bass, 2011.
14 Cm.: Kuhn M. H., McPartland T. S. An Empirical Investigation of Self-Attitudes // American Sociological Review. 1954. Vol. 19, № 1. P. 68-76.
15 Cm.: KesslerR C., Andrews G., ColpeL. J., HiripiE. Short Screening Scales To Monitor Population Prevalence and Trends in Non-Specific Psychological Distress // Psychological Medicine. 2002. Vol. 32, iss. 6. P. 959-976. DOI: https://doi.org/10.1017/S0033291702006074
Образец для цитирования:
Леонова И. С. Субъективное благополучие и трудовая вовлеченность сотрудников старшего возраста: гендерный аспект // Изв. Сарат. ун-та. Нов. сер. Сер. Социология. Политология. 2020. Т. 20, вып. 4. С. 412-418. DOI: https://doi. org/10.18500/1818-9601-2020-20-4-412-418
dte this article as:
Leonova I. S. Subjective Well-Being and Labor Involvement of Senior Employees: Gender Aspect. Izv. Saratov Univ. (N. S.), Ser. Sociology. Politology, 2020, vol. 20, iss. 4, рр. 412-418 (in Russian). DOI: https://doi.org/10.18500/1818-9601-2020-20-4-412-418
