CC BY
25
Б01: 10.15593/2224-9354/2020.4.4 УДК 331.582.4
И.С. Леонова, Л.Н. Захарова
СУБЪЕКТИВНОЕ БЛАГОПОЛУЧИЕ КАК ПОКАЗАТЕЛЬ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ ПЕРСОНАЛА СТАРШЕГО ВОЗРАСТА В УСЛОВИХ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИЙ
Дан анализ положения людей старшего возраста на современном рынке труда в условиях перехода к новому технологическому укладу, реализации пенсионной реформы и действия возрастных стереотипов. Показана актуальность использования понятия социально-психологического возраста при оценке перспективности персонала и субъективного благополучия как его показателя в условиях внедрения инноваций. Представлены результаты эмпирического исследования зависимости приверженности персонала старшего возраста инновационным ценностям от характеристик организационной культуры компании. Организационная культура рассмотрена как социально-психологический контекст внедрения инноваций, создающий субъективное благополучие/неблагополучие персонала, являющееся эмоциональным регулятором принятия/неприятия персоналом инноваций. Применены метод диагностики типа организационной культуры и ценностных предпочтений персонала ОСА1 К.Камерона и Р.Куинна, шкалы дистресса Р.Кесслера и авторская анкета, направленная на выявление психологической дистанции между менеджментом и сотрудниками, их субъективного благополучия и социально-психологического возраста. В качестве респондентов в исследовании приняли участие врачи (класс профессий «человек-человек») и инженеры (класс профессий «человек-техника») инновационных компаний и компаний с многолетними проблемами перехода на инновационный путь развития (N=260, женщины старше 55 лет, мужчины старше 60 лет). Субъективное благополучие изучено по показателям усталости, стресса, самооценки здоровья и психологического самочувствия в коллективе. Раскрыты организационные детерминанты субъективного благополучия в условиях организационных изменений и его эффекты. В качестве эффектов субъективного благополучия рассмотрены приверженность инновационным ценностям, трудовая вовлеченность и молодой социально-психологический возраст персонала, характерные для организационной культуры рыночно-инновационного типа. Раскрыты причины сопротивления персонала старшего возраста внедрению инноваций в условиях традиционной иерархически-клановой модели организационной культуры. Выявлены различия в показателях субъективного благополучия и его эффектах у персонала, принадлежащего к разным классам профессий. Показана необходимость перехода в управлении внедрением инноваций от административных регуляторов трудовой деятельности к эмоциональным, одним из которых является субъективное благополучие. Раскрыта необходимость при внедрении инноваций обеспечивать профилактику стресса и изменение организационной культуры в направлении рыночно-инновационной модели.
Ключевые слова: индустрия 4.0, персонал, сопротивление инновациям, пенсионная реформа, возрастные стереотипы, хронологический возраст, социально-психологический возраст, эмоциональная регуляция, субъективное благополучие, стресс, усталость, самооценка здоровья, организационная культура.
© Леонова И.С., Захарова Л.Н., 2020
Леонова Ирина Сергеевна - канд. социол. наук, доцент кафедры отраслевой и прикладной социологии, факультет социальных наук ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского», докторант кафедры общей социологии и социальной работы, e-mail: [email protected].
Захарова Людмила Николаевна - д-р психол. наук, профессор, факультет социальных наук ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» (ННГУ), завкафедрой психологии управления, e-mail: [email protected].
Введение. В настоящее время Россия занимает 46-е место в глобальном рейтинге инновационности [1]. В соответствии с долгосрочным прогнозом Министерства экономического развития РФ на период до 2036 г. ситуация на рынке труда будет определяться развитием экономики России в условиях перехода на инновационный путь развития, внедрения инноваций, новых технологий и форматов взаимодействия.
Четвертая промышленная революция несет принципиальные изменения в характере труда и занятости населения. Она меняет сущность сложившихся трудовых отношений, вытесняет многие привычные профессии, обусловливает необходимость изменения роли работника. Ключевые технологии индустрии 4.0 формируют новые требования к персоналу [2]. На смену потребности в чисто профессиональных навыках приходит запрос на широкий круг способностей, гарантирующих быстроту реакции работника на инновации, приспособляемость. Работнику потребуются клиентоориентированность, умение работать с запросами потребителя; умение управлять проектами и процессами; работа в режиме высокой неопределенности и быстрой смены условий задач; управление сложными автоматизированными комплексами; умение работать с коллективами, группами и отдельными людьми в высокотехнологичных системах коммуникации. Для новой экономики требуется персонал, личностно вовлеченный в трудовой процесс, проявляющий ответственность и инициативу, развивающийся вместе с трудовым процессом, принимая на себя ответственность за постоянное повышение квалификации и самообучение, в том числе и в сфере использования новых информационных технологий [3].
Создатель концепции четвертой промышленной революции К. Шваб отмечает, что ее следствием может стать чрезвычайно высокий уровень безработицы, поскольку в условиях нового технологического уклада возможно резкое сокращение рабочих мест и гораздо меньшее создание новых [2].
Не случайно люди опасаются прихода нового технологического уклада. Опасения имеют своим следствием сопротивление изменениям. Особенно непростым современный рынок труда является для людей старшего возраста. В современном обществе продолжают жить устойчивые возрастные стереотипы. В соответствии с ними для людей старших возрастов характерны сопротивление организационным изменениям, невосприимчивость нового, консерватизм, усталость, часто хроническая, потеря способности к обучению, подверженность стрессу, болезни [4]. Все они находятся в сильном противоречии с качествами работника, востребованными в индустрии 4.0, и поэтому работники старших возрастов не интересны работодателям, тем более в высокотехнологичных сферах занятости.
Еще более сложно сохранить или получить работу женщинам, тем более женщинам старшего возраста. Положение женщин на рынке труда осложняется не только возрастными, но и гендерными стереотипами. В соответствии
с ними женщины не могут быть успешными во многих профессиях, кроме того, они привносят в жизнедеятельность организации излишнюю эмоциональность, ориентацию на межличностные отношения в ущерб отношениям, определяемым профессиональным и должностным статусом, женщины более консервативны, не склонны к изменениям, часто попадают под влияние, у них меньшая производительность труда, хуже здоровье, чем у мужчин [5]. На современном рынке труда женщины старших возрастов вынуждены конкурировать не только с представителями более молодых когорт мужчин и женщин, но и с мужчинами в своей собственной возрастной группе.
Живучесть стереотипов подтверждается фактами, говорящими о дискриминации сотрудников по полу и возрасту в оплате труда [6]. И это при том, что научные исследования не показывают тотального снижения психических функций с возрастом [7]. Более того, многофакторные и многолетние исследования раскрывают связи между участием пожилых людей в трудовой деятельности, размерами ВВП страны и продолжительностью жизни после 65 лет. Страны с более высокой долей людей старших возрастов в рабочей силе имеют более высокую продолжительность жизни населения, а участие людей старшего возраста в трудовой деятельности служит супрессором для государственных расходов [8].
Вместе с тем большая часть россиян не поддержала пенсионную реформу, что свидетельствует о нежелании продолжать трудовую деятельность сверх привычного пенсионного возраста, хотя по данным социологических опросов, более четверти респондентов признают, что нынешние пороги выхода на пенсию в России занижены [9]. В настоящее время в обществе сталкиваются две тенденции среди тех, кто негативно относится к повышению пенсионного возраста. Половина (51 %) опрошенных россиян заявили, что перестали работать с достижением пенсионного возраста. Среди причин, по которым пришлось оставить работу, они чаще всего указывали состояние здоровья, физическую и психологическую усталость (58 % опрошенных), т.е. одна часть работников хотела бы прекратить трудовую деятельность, чувствуя ухудшение здоровья и усталость [9]. Но им придется работать еще несколько лет. Другая часть хотела бы получать пенсию, но продолжать работать. Не является секретом тот факт, что значительная часть граждан рассматривает даже небольшую пенсию в условиях массового низкого уровня оплаты труда как основу повышения качества жизни для себя и своих взрослых детей. Обе тенденции имеют в своей основе вынужденность выбора. Вынужденность не создает мотивации наращивать собственную компетентность до требований новой экономики, укрепляя стереотипное восприятие работодателями работников старшего возраста. Они вытесняются на еще остающиеся простые виды труда, низкооплачиваемые должностные позиции. Тем не менее любой непредвзятый наблюдатель может видеть прекрасно работающих в самых перспективных компаниях муж-
чин и женщин любого возраста. Такое положение дел только обостряет проблему выявления условий, при которых люди старшего возраста проявляют качества человеческого капитала нового технологического уклада.
Чтобы у человека возникло желание продолжать трудовую деятельность, получать новые профессиональные знания и осваивать новые технологии, нужно не принуждение, а соответствующие эмоциональные регуляторы. Нежелание продолжать трудовую деятельность означает низкий уровень субъективного благополучия в трудовой деятельности. Под субъективным благополучием (СБ) понимается эмоциональная оценка удовлетворенности жизнью в целом или ее конкретными сферами, в том числе трудовой деятельностью. Ключевой составляющей СБ применительно к трудовой деятельности является желание прогрессивных технологических и организационных изменений на фоне позитивных эмоций, связанных с трудом [10]. СБ является неотъемлемой частью качественной трудовой жизни, которая, с одной стороны, проявляется в благоприятных для сотрудников физических, организационных, психологических условиях работы, а с другой, способствует эффективности и устойчивому развитию компании. Рост качества трудовой жизни связывается с гуманизацией рабочей среды, содержательным и технологическим обогащением труда, удовлетворением основных человеческих потребностей, в том числе и высшего порядка. И это при том, что часть работников негативно воспринимают практику обогащения содержания труда, закономерно происходящего при внедрении инноваций.
Результаты исследований, проведенных в последнее время в нашей стране и за рубежом, все больше убеждают в том, что хронологический возраст постепенно утрачивает свою объяснительную силу в отношении феноменов, связанных с трудовой деятельностью. Большее значение начинают иметь понятия психологического и социально-психологического возраста (СПВ) [11, 12]. Это объясняется тем, что люди все чаще ориентируются на успешных людей более молодого хронологического возраста, ставят перед собой цели поддержания своего физического и психического здоровья, используют современные технологии здорового образа жизни, достижения медицины и косметологии, не хотят отставать в освоении современных информационных технологий и, следовательно, обнаруживают у себя характеристики более хронологически молодых людей. Социально-психологический возраст - это одновременно и субъективный, и социальный феномен. В нем, с одной стороны, фиксируется самочувствие человека, сформированное на основе самовосприятия комплекса физических, интеллектуальных и социальных компетенций, соотносимых с типичными характеристиками какого-либо более молодого или более позднего хронологического возраста. С другой стороны, этот феномен включает комплекс характеристик восприятия человека представителями социума, в том числе работодателями и коллегами. Человек не может требовать, чтобы его
воспринимали мотивированным, компетентным и эффективным, он может только быть таким, убеждая остальных всем своим обликом и моделями поведения [12].
Если рассмотреть старение как социальное действие, то в соответствии с известной теорией Т. Парсонса открывается возможность исследовать взаимодействие основных детерминант этого процесса на уровне национальной культуры, организационной культуры, личности и организма. С управленческой точки зрения наибольший интерес вызывает роль организационной культуры (ОК) как социально-психологического контекста внедрения инноваций [13]. ОК имеет важнейшие для компании функции внешней адаптации и внутренней интеграции, ее основу составляют ценности персонала и поведенческие модели, соответствующим этим ценностям. В этом ценностном контексте, независимо от хронологического возраста, персонал сохраняет, приобретает или утрачивает черты, представленные в возрастных стереотипах. Этот интерес объясняется тем, что активный менеджмент не может просто смириться с возрастными и гендерными стереотипами и снижать жизнеспособность своей компании из-за отсутствия персонала с необходимыми качествами. Задача менеджмента - искать возможности управления социально-психологическим возрастом персонала, тем более что персонал с молодым хронологическим возрастом не гарантирует процветания компании.
В современной России сложилась уникальная ситуация сосуществования компаний с организационной культурой, модель которой зависит не столько от типа бизнеса, сколько от вовлеченности компании в инновационные процессы. Это результат незавершившихся в полной мере транзитивных процессов перехода от административно-командной парадигмы развития экономики к рыноч-но-инновационной. Ответы на вопрос о влиянии ОК на СБ персонала старшего возраста можно получить, сравнив СБ персонала старшего возраста в компаниях с ОК разного типа, соотнесенной с вовлеченностью компаний в инновационные процессы. Результаты такого исследования могут пролить свет на возможности и (или) ограничения участия персонала старших возрастов в трудовой деятельности там, где более всего наблюдается востребованность персонала с перспективными характеристиками.
Проведено исследование, цель которого выявить характеристики субъективного благополучия персонала старшего возраста в условиях ОК компаний с разной вовлеченностью в инновационные процессы.
Процедура исследования. Исследование проведено в два этапа. На первом этапе определены компании - базы эмпирического исследования на основе следующих критериев: принадлежность персонала к разным классам профессий, примерно одинаковый срок существования компаний, предполагающий переход от административно-командной модели экономики к рыночной и рыночно-инновационной, разная вовлеченность в инновационные процессы
и соответствие ОК инновационности компании. Применены методы экспертной оценки, доступная корпоративная документация, метод диагностики ОК и ценностных организационно-культурных предпочтений К. Камерона и Р. Куинна [14]. Отобраны две медицинские и две производственные компании с еще советской историей. Две компании (одна производственная, одна медицинская) успешно преодолели трудности перехода в рыночно-инновационный формат развития (инновационные компании), другие две компании испытывают многолетние трудности модернизации, а в последнее время - трудности вхождения в новый технологический уклад (ординарные компании). Менеджмент ординарных компаний ставит задачи перехода в инновационный формат развития, но испытывает значительное сопротивление персонала. Компании имеют разные организационные условия, проявляющиеся в типах ОК. В ординарных компаниях выявлен иерархически-клановый тип ОК, и персонал стремится усилить клановый компонент до уровня абсолютной доминанты. В инновационных компаниях ОК рыночно-иерархического типа с выраженным инновационным компонентом. Это типичная ситуация для таких компаний [15]. Есть некоторая специфика, зависящая от типа бизнеса: в медицинских компаниях клановый компонент культуры выражен сильнее, чем в производственных. Но для данного исследования важными являются два факта, типичные для ординарных компаний: дефицит приверженности ценностям инновацион-ности и успеху в конкурентной среде, а также желание безусловного приоритета ценности отношений. В этом проявляется устойчивая специфика российской организационной жизни и сдержанного отношения большей части персонала к внедрению инноваций, зависящая от ментальной национальной ориентации на прошлое [16]. Такая ситуация порождает скрытый ценностный конфликт с менеджментом, являющийся основой сопротивления инновациям [15].
Респонденты (N=260) - инженеры ординарной и инновационной производственных компаний (класс профессий «человек-техника»), врачи ординарной муниципальной поликлиники и инновационной частной клиники (класс профессий «человек-человек») [17] старшего возраста: женщины 55 лет и старше, мужчины 60 лет и старше примерно в равном соотношении по производственным и медицинским компаниям.
Методы исследования на втором этапе: метод диагностики ОК и ценностных организационно-культурных предпочтений К. Камерона и Р. Куинна [14], метод личностных самоидентификаций М. Куна и Т. МакПартленда [18], шкала дистресса Р. Кесслера [19], авторская анкета, сочетающая вопросы с методом прямого шкалирования, непараметрические критерии Манна-Уитни и Вилкоксона. Анкета включает вопросы, направленные на выявление субъективного благополучия персонала по критериям усталости от организационных условий, психологического самочувствия в коллективе, самооценки состояния здоровья (сердечно-сосудистой системы) и самооценки возраста.
Результаты и их анализ. Важной характеристикой персонала при внедрении инноваций является психологическая готовность к их принятию, желание участвовать в этом процессе. Известно, что предикторами поведения являются ценности. Данные исследования свидетельствуют (табл. 1), что в существующей ОК ординарных предприятий ценности инновационности занимают в общей ценностной структуре не более 17 %. Это оценки женщин-врачей. Мужчины-врачи скромнее оценивают существующий уровень инновационно-сти - 14,1 %, в производственных компаниях показатели практически такие же: 13,6-13,9 %. Близость показателей является косвенным подтверждением их соответствия реальному положению дел.
Таблица 1
Субъективное благополучие персонала и его эффекты
Ком- Группы Инновационные Показатели СБ Эффекты СБ
па- респон- ценности
нии дентов А П Усталость Стресс Кол- С/О С/О Вовлеченность
орг. усл. лектив СС возр. А П
Орд Жи 13,9 14,0 - 4,8 25,2 -2,2 1,6 -5,9 0,9 0,8 -
Инн Жи 26,6 29,7 Т 4,0 16,3 4,0 3,0 -6,2 1,5 1,2 -
** ** Т ** ** * - * *
Орд Ми 13,6 15,6 - 4,9 21,8 1,5 0,7 8,8 1,25 0,3 *
Инн Ми 25,6 30,6 - 3,1 16,5 3,5 2,1 -7,4 1,5 1,7 -
** ** * * * Т ** Т **
Орд Жв 17,0 19,8 - 4,4 26,2 2,6 2,0 -3,5 1,4 0,8 *
Инн Жв 25,1 33,8 * 3,7 18,7 4,4. 3,3 -3,9 2,3 2,0 -
* * * ** * * - * **
Орд Мв 14,1 18,0 5,1 24,6 2,7 1,8 5,4 1,8 1,1 *
Инн Мв 24,3 35,4 3,4 16,5 5,0 2,3 -2,4 2,4 2,2 -
** ** ** Т ** * ** * **
В табл. 1 (и далее в табл. 2) приняты следующие обозначения: Ж - женщины, М - мужчины, и - инженеры, в - врачи; Орд - ординарная, Инн - инновационная компании; А - актуальное, П - перспективное состояние; Усталость орг. усл. - усталость от организационных условий; С/О СС - самооценка состояния сердечно-сосудистой системы; С/О возр. - самооценка возраста; статистическая значимость различий по критерию Манна-Уитни - и, Вилкоксо-на - * - р < 0,05; ** - р < 0,01, Т - тенденция; минус - статистически значимые различия отсутствуют.
Совершенно другой уровень инновационности в инновационных компаниях: он колеблется в диапазоне 24,3-26,6 %. Важным является и тот факт, что персонал ординарных компаний признает необходимость повышения уровня инновационности, но в очень скромных размерах, не достигающих уровня статистической значимости, только врачи-мужчины готовы к более выраженному уровню инновационности. Другая ситуация сложилась в инновационных компаниях. Независимо от класса профессий и гендерной принадлежности персо-
нал желает не только сохранить высокий уровень инновационности, но и существенно ее усилить. Эти факты свидетельствуют о том, что в условиях кла-ново-иерархической ОК ординарных компаний персонал старшего возраста не является приверженцем инновационных ценностей, и, следовательно, внедрение инноваций вызывает явное или скрытое сопротивление персонала. Это проявляется в чувстве субъективного благополучия.
Данные, представленные в табл. 1, свидетельствуют о том, что независимо от класса профессий и гендерной принадлежности СБ существенно лучше в инновационных компаниях. Так, можно видеть, что усталость от организационных условий колеблется от 4,4 до 5,1 балла в ординарных компаниях и от 3,1 до 4,0 баллов - в инновационных, мужчины испытывают большую усталость, чем женщины. В табл. 1 представлены данные об усталости не от трудовой деятельности, а от организационных отношений. Известно, что усталость является результатом переживаемого человеком стресса, и можно видеть, что уровень переживаемого стресса практически во всех случаях сравнения статистически значимо выше в ординарных компаниях, чем в инновационных. Только в одном случае различия не достигают уровня статистической значимости, но проявляются во вполне заметной тенденции (мужчины производственных компаний). То же относится к самооценке состояния сердечно-сосудистой системы, зависимого от уровня стресса: она статистически значимо ниже в ординарных компаниях, исключение опять составляют мужчины-инженеры. Можно видеть, что мужчины имеют более низкую оценку состояния сердечно-сосудистой системы, чем женщины; врачи ординарных компаний оценивают свое состояние как более лучшее, чем инженеры ординарной компании. Это вполне объяснимо: у мужчин состояние сердечнососудистой системы ухудшается, как правило, раньше и сильнее, чем у женщин [20], а врачи, по всей видимости, больше внимания уделяют своему здоровью. Но при общей сохранности этих тенденций у персонала инновационных компаний, показатели существенно лучше.
Управленческие усилия менеджеров по внедрению инноваций в компаниях с кланово-иерархической организационной культурой не только порождают стресс, усталость и ощущения ослабления здоровья. Они негативно сказываются на психологическом самочувствии сотрудников старшего возраста в трудовом коллективе. Данные табл. 1 показывают, что диапазон оценок психологического самочувствия находится в интервале -2,2-2,7 балла в ординарных и в диапазоне 3,5-5,0 баллов - в инновационных компаниях. Это не случайно. Внедрение инноваций связано с большим числом психологических издержек, затрагивающих практически все группы базовых потребностей человека: от изменения динамических стереотипов до неуверенности в собственных силах, конкуренции с коллегами за сохранение рабочего места, изменении характера общения с менеджерами и пр.
Таким образом, СБ персонала ординарных компаний существенно ухудшается в условиях внедрения инноваций. Результаты субъективного неблагополучия очень серьезны. Переживающий стресс и психологический дискомфорт в трудовом коллективе, усталый и утрачивающий здоровье мужской персонал ординарных компаний чувствует себя старше своего хронологического возраста: инженеры в большей мере, чем врачи. А персонал инновационных предприятий чувствует себя моложе хронологического возраста: инженеры моложе врачей. Интересный факт состоит в том, что женщины позиционируют себя как более молодых, независимо от инновационности компаний: инженеры моложе врачей. Сдержанность врачей в оценке своего возраста, скорее всего, базируется на знаниях физиологии человека.
Социально-психологический возраст персонала ординарных компаний проявляется в характеристиках возрастных стереотипов: консерватизм, сопротивление прогрессивным организационным изменениям, низкий уровень вовлеченности в трудовой процесс. Вовлеченность в результатах исследования раскрывается в показателях личностных самоидентификаций. В табл. 1 представлена доля должностных и профессиональных идентификаций из первых трех позиций в перечне по М. Куну и Т. МакПартленду. Можно видеть, что личностная вовлеченность персонала в трудовой процесс существенно ниже в ординарных компаниях по сравнению с инновационными. Статистически значимые различия прослеживаются почти во всех случаях сравнения - и на момент исследования, и на пятилетнюю перспективу. Исключение составляют женщины-инженеры: они мало вовлечены на момент исследования и остаются такими в пятилетней перспективе. Данные табл. 2 показывают, что врачи вовлечены существенно сильнее, чем инженеры, за исключением в перспективе женщин ординарных компаний. В этом проявляется специфика профессии класса «человек-человек», требующая большей ответственности.
Таблица 2
Статистическая значимость различий в показателях субъективного благополучия и его эффектов между группами врачей и инженеров компаний с разной вовлеченностью в инновационные процессы
Ком- Группы Инновацион- Показатели СБ Эффекты СБ
пания ные ценности
А П Усталость Стресс Кол- С/О С/О Вовлеченность
орг. усл. лектив СС возр. А П
Орд Жи-Жв Т * - - ** - * * -
Ми-Мв - * - Т * * * Т **
Инн Жи-Жв - Т - - - - * Т *
Ми-Мв - * - - * - * * Т
Вместе с тем, хотя они и личностно более вовлечены, чем инженеры, в пятилетней перспективе, у врачей наблюдается существенное снижение во-
влеченности, менее заметная, чем у инженеров, но все же статически значимая. Важным результатом является тот факт, что персонал старшего возраста в инновационных компаниях в значительно большей мере склонен к продолжению работы, чем персонал инновационных компаний. Анализируя данные табл. 2, можно отчетливо видеть целый ряд различий в показателях СБ персонала, относящегося к разным классам профессий. Эти различия касаются психологического самочувствия в коллективе: у врачей оно лучше, чем у инженеров, независимо от уровня инновационности компании. Диапазон самооценки возрастного самочувствия у инженеров более выражен, чем у врачей. Но несмотря на имеющуюся специфику, различия в СБ и его эффектах носят более принципиальный характер в зависимости от типа организационной культуры, чем от класса профессий. Что это означает для рынка труда, испытывающего нехватки кадров для инновационной экономики в условиях старения населения и действия возрастных стереотипов? Ответ на этот вопрос можно сформулировать в качестве выводов к проведенному анализу.
Выводы:
1. При переходе к новому технологическому укладу в условиях старения населения, реализации пенсионной реформы обостряется проблема занятости людей старших возрастов, усиливается их вытеснение на малооплачиваемые рабочие места в низкотехнологичные секторы экономики. Это объясняется устойчивыми возрастными и тендерными стереотипами, в соответствии с которыми люди старших возрастов не способны эффективно работать в инновационных условиях.
2. Не отрицая адекватности стереотипной оценки значительного числа работников старшего возраста, можно сказать, что проявление возрастных стереотипных характеристик зависит от организационных условий компаний. Внедрение инноваций в традиционной для России ОК кланово-иерархического типа с дефицитом инновационных ценностей вызывает закономерное сопротивление персонала вследствие ухудшения качества трудовой жизни на основе снижения субъективного благополучия, вызываемого стрессом организационных изменений, сопровождаемого чувством усталости, ухудшения здоровья, социально-психологического старения, напряженностью в трудовом коллективе.
3. Субъективное благополучие персонала старшего возраста в условиях внедрения инноваций имеет свою специфику в профессиях разных классов. Это нужно учитывать менеджменту при управлении внедрением инноваций. Так, врачи ординарной компании обнаружили значительно большую, чем инженеры, готовность усилить инновационность компании, и готовность к трудовой деятельности в пятилетней перспективе. Безусловно, сделаны только первые шаги в исследовании проблемы готовности сотрудников старших возрастов к трудовой деятельности в условиях внедрения инноваций. Требуется расширение эмпирической базы исследований и по типам организационной культуры, и по классам профессиональной принадлежности.
4. Успешность внедрения инноваций повысится, если этот процесс будет поддержан изменением организационной культуры с принципиальным повышением качества трудовой жизни за счет профилактики стресса, снижения психологических издержек инноваций. Сотрудники, как правило, понимают необходимость инновационного развития, но они нуждаются в безопасности реализации этого вектора, поддерживающем стиле взаимодействия с менеджерами, в опережающих программах корпоративного обучения, прививающего инновационные ценности, реализация которых, в свою очередь ведет к повышению качества трудовой жизни за счет применения новых технологий и форматов взаимодействия. Если внедрение инноваций не будет давать чувства субъективного благополучия в качестве эмоционального регулятора участия в инновационных процессах, оно никогда не получит поддержки.
Исследование выполнено при финансовой поддержке РФФИ в рамках научного проекта № 19-013-00910.
Список литературы
1. Global Innovation Index 2019. 12th Edition / Eds S. Dutta, B. Lanvin, S. Wunsch-Vincent. - Cornell SC Johnson College of Business, 2019. - URL: https://www.globalinnovationindex.org/gii-2019-report (accessed 04 February 2020).
2. Schwab K. The Fourth Industrial Revolution. - New York: Crown Business, 2017. - 192 р.
3. Fossen F., Sorgner A. Mapping the future of occupations: transformative and destructive effects of new digital technologies on jobs // Foresight and STI Governance. - 2019. - Vol. 13, № 2. - P.10-18. DOI: 10.17323/25002597.2019.2.10.18
4. Posthuma R.A. Age stereotypes in the workplace: common stereotypes, moderators, and future research directions // Journal of Management. - 2009. -Vol. 35, № 1. - P. 158-188. DOI: 10.1177/0149206308318617
5. Castellano N., Rocca A., Read R. Analyzing the gender gap in European labor markets at the NUTS-1level // Cogent Social Sciences. - 2019. - Vol. 5, № 1. -URL: https://doi.org/10.1080/23311886.2019.1595294 (accessed 17 February 2020).
6. Гимпельсон В.Е. Возраст и заработная плата: стилизованные факты и российские особенности // Экономический журнал ВШЭ. - 2019. - Т. 3, № 2. -С. 185-237. DOI: 10.17323/1813-8691-2019-23-2-185-237
7. Hessel P., Kinge J.M., Skirbekk V., Staudinger U.M. Trends and determinants of the Flynn effect in cognitive functioning among older individuals in 10 European countries // Journal of Epidemiology & Community Health. - 2018. -Vol. 72, № 5. - P. 1-7. D0I:10.1136/jech-2017-209979
8. Johnson J.K., Sarkisian N., Williamson J.B. Using a micro-level model to generate a macro-level model of productive successful aging // The Gerontologist. -2015. - Vol. 55, № 1. - P. 107-128. D01:10.1093/geront/gnu089
9. Пенсионная реформа [Электронный ресурс] // Левада-Центр. - URL: https://www.levada.ru/2018/07/05/pensionnaya-reforma-3/ (дата обращения: 14.04.2020).
10. Subjective well-being: three decades of progress / E. Diener, E.M. Suh, RE. Lucas, H.L. Smith // Psychological Bulletin. - 1999. - Vol. 125, № 2. -Р.276-302.
11. Staudinger U.M. Images of aging: Outside and inside perspectives // Annual Review of Gerontology and Geriatrics. - 2015. - Vol. 35, № 1. - Р. 187-210.
12. Захарова Л.Н., Леонова И.С., Мартьянова Т.В. Гендерные проявления социально-психологического возраста персонала предприятий с организационной культурой разного типа // Проблемы теории и практики управления: междунар. науч. журн. - 2018. - № 7. - С. 107-117.
13. Desmidt S., Prinzie A. Establishing a mission-based culture: analyzing the relation between intra-organizational socialization agents, mission valence, public service motivation, goal clarity and work impact // International Public Management Journal. -2019. - Vol. 22, № 4. - Р. 664-690. DOI: 10.1080/10967494.2018.1428253
14. Cameron K.S, Quinn R.E. Diagnosing and Changing Organizational Culture. Based on the competing values framework. - San Francisco: Jossey-Bass, 2011. - 204 p.
15. Захарова Л.Н., Леонова И.С., Коробейникова Е.В. Психологическая жизнеспособность персонала российских предприятий: моногр. / Нац. исслед. Нижегород. гос. ун-т.- Н. Новгород, 2017. - 411 с.
16. Внутских А.Ю., Комаров С.В. «Русская модель управления» и проблема производительности труда: философский анализ // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. - 2019. - Вып. 4. -С. 473-482. DOI: 10.17072/2078-7898/2019-4-473-482
17. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. - М.: Академия, 2004. - 304 c.
18. Kuhn M.H., McPartland T.S. An empirical investigation of self-attitudes // American Sociological Review. - 1954. - Vol. 19. - P. 68-76.
19. Kessler R.C., Andrews G., Colpe A. Short screening scales to monitor population prevalence and trends in non-specific psychological distress // Psychological Medicine. - 2002. - Vol. 32. - P. 959-956. DOI: 10.1017/s0033291702006074
20. Глущенко В.А., Ирклиенко Е.К. Сердечно-сосудистая заболеваемость -одна из важнейших проблем здравоохранения // Медицина и организация здравоохранения. - 2019. - Т. 4, № 1. - С. 56-63.
M.C. ileoHOBa, il.H. 3axapoBa
References
1. Dutta S., Lanvin B., Wunsch-Vincent S. Global Innovation Index 2019. 12th edition. Cornell SC Johnson College of Business, 2019, available at: https://www.globalinnovationindex.org/gii-2019-report (accessed 04 February 2020).
2. Schwab K. The fourth industrial revolution. New York, Crown Business, 2017, 192р.
3. Fossen F., Sorgner A. Mapping the future of occupations: Transformative and destructive effects of new digital technologies on jobs. Foresight and STI Governance, 2019, vol. 13, no. 2, pp. 10-18. DOI: 10.17323/2500-2597.2019.2.10.18
4. Posthuma R.A. Age stereotypes in the workplace: common stereotypes, moderators, and future research directions. Journal of Management, 2009, vol. 35, no. 1, pp. 158-188. DOI: 10.1177/0149206308318617
5. Castellano N., Rocca A., Read R. Analyzing the gender gap in European labor markets at the NUTS-1level. Cogent Social Sciences, 2019, vol. 5, no. 1, available at: https://doi.org/10.1080/23311886.2019.1595294 (accessed 17 February 2020).
6. Gimpel'son V.E. Vozrast i zarabotnaia plata: stilizovannye fakty i rossiiskie osobennosti [Age and wage: Stylized facts and Russian evidence]. HSE Economic Journal, 2019, vol. 3, no. 2, pp. 185-237. DOI: 10.17323/1813-8691-2019-23-2-185-237
7. Hessel P., Kinge J.M., Skirbekk V., Staudinger U.M. Trends and determinants of the Flynn effect in cognitive functioning among older individuals in 10 European countries. Journal of Epidemiology & Community Health, 2018, vol. 72, no. 5, pp. 1-7. D0I:10.1136/jech-2017-209979.
8. Johnson J.K., Sarkisian N., Williamson J.B. Using a micro-level model to generate a macro-level model of productive successful aging. The Gerontologist, 2015, vol. 55, no. 1, pp. 107-128. D0I:10.1093/geront/gnu089.
9. Pensionnaia reforma [Pension reform]. Levada-Tsentr, available at: https://www.levada.ru/2018/07/05/pensionnaya-reforma-3/ (accessed 14 April 2020)
10. Diener E., Suh E.M., Lucas R.E., Smith H.L. Subjective well-being: three decades of progress. Psychological Bulletin, 1999, vol. 125, no. 2, pp. 276-302.
11. Staudinger U.M. Images of aging: Outside and inside perspectives. Annual Review of Gerontology and Geriatrics, 2015, vol. 35, no. 1, pp. 187-210.
12. Zakharova L.N., Leonova I.S., Mart'ianova T.V. Gendernye proiavleniia sotsial'no-psikhologicheskogo vozrasta personala predpriiatii s organizatsionnoi kul'turoi raznogo tipa [Gender manifestations of socio-psychological age of the personnel in companies with organizational culture of different types]. Problemy teorii i praktiki upravleniia, 2018, no.7, pp. 107-117.
13. Desmidt S., Prinzie A. Establishing a mission-based culture: analyzing the relation between intra-organizational socialization agents, mission valence, public service motivation, goal clarity and work impact. International Public Management Journal, 2019, vol. 22, no. 4, pp. 664-690. DOI: 10.1080/10967494.2018.1428253.
14. Cameron K.S, Quinn R.E. Diagnosing and changing organizational culture. Based on the competing values framework. San Francisco: Jossey-Bass, 2011, 204 p.
15. Zakharova L.N., Leonova I.S., Korobeinikova E.V. Psikhologicheskaia zhiznesposobnost' personala rossiiskikh predpriiatii [Psychological vitality of the personnel of Russian enterprises]. National Research Lobachevsky State University of Nizhni Novgorod, Nizhny Novgorod, 2017, 411 p.
16. Vnutskikh A.Iu., Komarov S.V. "Russkaia model' upravleniia" i problema proizvoditel'nosti truda: filosofskii analiz [Russian management model and the problem of labor productivity: Philosophical analysis]. Vestnik Permskogo universiteta. Filosofiia. Psikhologiia. Sotsiologiia, 2019, no. 4, pp. 473-482. DOI: 10.17072/2078-7898/2019-4-473-482.
17. Klimov E.A. Psikhologiia professional'nogo samoopredeleniia [Psychology of professional self-identification]. Moscow, Akademiia, 2004, 304 p.
18. Kuhn M.H., McPartland T.S. An empirical investigation of self-attitudes. American Sociological Review, 1954, vol. 19, pp. 68-76.
19. Kessler R.C., Andrews G., Colpe A. Short screening scales to monitor population prevalence and trends in non-specific psychological distress. Psychological Medicine, 2002, vol. 32, pp. 959-956. DOI: 10.1017/s0033291702006074.
20. Glushchenko V.A., Irklienko E.K. Serdechno-sosudistaia zabolevaemost' -odna iz vazhneishikh problem zdravookhraneniia [Cardiovascular morbidity - one of the most vital problems of modern health care]. Meditsina i organizatsiia zdravookhraneniia, 2019, vol. 4, no. 1, pp. 56-63.
Оригинальность 77 %
Получено 14.04.2020 Принято 13.05.2020 Опубликовано 28.12.2020
I.S. Leonova, L.N. Zakharova
SUBJECTIVE WELL-BEING AS AN INDICATOR OF QUALITY OF LABOR LIFE OF OLDER ADULTS UNDER INNOVATION SHIFTS
The paper analyzes the conditions for elderly people in the modern labor market in the context of transition to the new technological stage, implementation of pension reform and age-related stereotypes. The authors argue the relevance of using a concept of socio-psychological age in assessing the prospects of staff and subjective well-being as its indicator in the context of innovations. The paper investigates how the company's organizational culture affects loyalty to innovation technology on behalf of senior members of the staff, backed up with empirical evidence. Organizational culture is considered as a socio-psychological context for the introduction of innovations, creating a subjective well-being/disadvantage of the older staff, which is an emotional regulator of adoption/rejection of innovation by employees. The authors have applied the OCAI developed by K. Cameron and R. Quinn and the Kessler distress scale to identify the type of organizational culture and staff's value preferences, supplemented by a questionnaire to reveal a psychological distance between the management and employees, their subjective well-being and socio-psychological age. The respondents included doctors ('person-to-person' professions) and engineers ('person-to-machine' professions) from innovative companies and companies with long-standing problems of transition to an innovative development path (N = 260, women aged 55+, men aged 60+). Subjective well-being was measured by indicators of fatigue, stress, self-assessment of health and psychological well-being in the team. The organizational determinants of subjective well-being in the context of organizational changes and its effects are disclosed. Among the effects of subjective well-being are adherence to innovative values, labor involvement and the young socio-psychological age of the staff, typical of the market-innovative organizational culture. The reasons for elderly people to resist the introduction of innovations in the context of the traditional hierarchical-clan model of organizational culture are disclosed. Differences in indicators of subjective well-being and its effects among personnel belonging to different classes of professions were revealed. The paper also argues the necessity of transition in managing the introduction of innovations from administrative regulators of labor to emotional ones, inter alia, subjective well-being. The necessity of introducing innovations to ensure the prevention of stress and a change in the organizational culture towards market-innovation model is emphasized.
Keywords: industry 4.0, personnel, resistance to innovation, pension reform, age-related stereotypes, chronological age, socio-psychological age, emotional regulation, subjective well-being, stress, fatigue, self-esteem of health, organizational culture.
Irina S. Leonova - Candidate of Sociological Sciences, Associate Professor, Department of Sectoral and Applied Sociology, Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod, e-mail: [email protected].
Lyudmila N. Zakharova - Doctor of Psychology, Professor, Head of the Department, Department of Management Psychology, Lobachevsky State University of Nizhny Novgorod, e-mail: [email protected].
Received 14.04.2020 Accepted 13.05.2020 Published 28.12.2020
