CC BY
46
УДК 315.3/4
А.Э. Нуриджанов, Н.А. Мешавкина, Д.Г. Михайличенко
СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ИНТЕНСИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ КАК ФАКТОР СТАБИЛИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА
В статье рассматриваются основные типы социальных технологий и критерии их применения на малых предприятиях современной России. На основе результатов социологического опроса руководителей малых предприятий г. Уфы показываются основные аспекты изменения использования социальных технологий интенсивного управления в условиях экономического кризиса.
Ключевые слова: социальные технологии, интенсивное управление, малые предприятия, стабилизация, кризис, управляемость предприятием, инновационный потенциал, развитие.
Экономический кризис, затронувший Российскую Федерацию наряду с другими странами мира, оказал свое негативное влияние на стабильность существования и перспективы развития предприятий различных форм собственности и численности персонала. Вопреки широко распространенному мнению о том, что крупные предприятия имеют больше благоприятных условий для самосохранения и дальнейшего выживания на рынке, как показывает официальная статистика и результаты проведенных нами исследований, часть малых предприятий в последние полгода находится в несколько более благоприятном состоянии.
Возможность стабилизировать положение на рынке в период закрытия крупными компаниями ряда направлений деятельности и ликвидации некоторых предприятий среднего и малого бизнеса обеспечивается применением социальных технологий интенсивного управления малыми предприятиями. Используемый руководителями малого бизнеса комплекс технологий основывается на ряде специфических управленческих методик и техник воздействия на ресурсы предприятия, приводящих к повышению управляемости и экономической эффективности малого предприятия.
Традиционно в качестве базовых критериев эффективности управления предприятием выделяют степень управляемости и показатели доходности (прибыльности) предприятия. Однако, ранжируя все многообразие данных критериев по двум основаниям - значимости для развития и функционирования малого предприятия и хронологии вхождения в арсенал управленческих принципов воздействия, представляется возможным выстроить следующую шкалу (см. табл.).
Данные критерии приведены по мере исторической последовательности их использования
для оценки эффективности управления малыми предприятиями.
В начале XXI века в сфере практического бизнес-руководства понятие управляемости предприятия стало все чаще заменяться термином «интенсивно управляемое предприятие», под которым в самом общем виде практики управления (руководители предприятий и консультанты по управлению) понимают такое воздействие на объект управления (малое предприятие), при котором обеспечивается качественный рост и увеличение его базовых характеристик без значительного количественного расширения.
К сожалению, несмотря на широкую востребованность в современном нестабильном обществе именно технологий интенсивного управления, теоретически данная проблемная область остается слабо разработанной, и для этого есть несколько оснований.
Прежде всего, то, что практика использования социальных технологий управления в нашей стране в период Перестройки претерпела существенное изменение от тотального контроля к тенденции предоставления большей самостоятельности объекту управления и делегирования ему части субъектных полномочий. Именно в этот период времени многие руководители, не выдержав фрустрационного воздействия соци-етальных изменений, отказывались от авторитарного стиля руководства предприятиями и заменяли его не столько на либеральный, сколько на попустительский стиль.
В большинстве случаев предприятия вскоре теряли свою экономическую и социальную эффективность, однако в ряде из них, благодаря специфике рыночной деятельности и индивидуальным, личностным особенностям сотрудников, напротив были сформированы принципы само-
© А.Э. Нуриджанов, Н.А. Мешавкина, Д.Г. Михайличенко, 2009
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 4, 2009
249
Таблица
Критерии эффективности управления малым предприятием
Наименование критерия Краткая характеристика критерия
1. Степень управляемости показатель степени контроля со стороны руководителя предприятия за деятельностью подразделений и сотрудников предприятия;
2. Доходность предприятия (прибыльность) совокупность экономических характеристик финансовой и хозяйственной деятельности предприятия за анализируемый период;
3. Организационная упорядоченность индикатор обеспечения функциональной включенности каждого сотрудника предприятия в общий процесс реализации стратегии и выполнения задач, нормативы контроля за созданием системы горизонтальных и вертикальных интеракций;
4. Структурная взаимосвязанность подразделений предприятия / отдельных сотрудников показатель интенсивности деловых контактов и интеракций между различными подразделениями и сотрудниками предприятия, вовлеченности их в процессы обеспечения доходности;
5. Укомплектованность кадрами показатель, эмпирически рассчитываемый исходя из объема функциональных обязанностей, продолжительности трудовых процессов и численности сотрудников. Также используется индекс интенсивности труда исходя из нагрузки на одного сотрудника предприятии;
6. Гуманизм определяется на основе декларируемых во внутренней документации предприятия и транслируемых во внешнюю среду практик отношения руководства предприятия к сотрудникам, представлений о ценности конкретных представителей коллектива для организации;
7. Социальная и правовая защищенность персонала совокупность внутренних норм, правил и распоряжений, обеспечивающих защиту прав и свобод сотрудников предприятия в соответствие с действующим законодательством в сфере труда и отдыха;
8. Эргономичность рабочей среды показатель соответствия организации рабочего пространства сотрудников предприятия нормативам охраны труда, физиологическим потребностям работников и их личностным представлениям о комфортности рабочего места;
9. Инновационность определяется через целенаправленное изменение экономического и социального потенциала предприятия и его сотрудников с целью оптимизации существующих бизнес-процессов и практик взаимодействия посредством внедрения принципиально новых, уникальных и экспериментальных решений, методов организации трудового процесса или последних моделей оборудования и программного обеспечения;
10. Иные критерии.
управления и устойчивого развития. В США и странах западной Европы данная парадигмаль-ная смена произошла еще в середине 60-х годов ХХ века, когда был сформулирован ряд управленческих техник и технологий, принципиально отличавшихся от широко тиражируемых и применявшихся крупными корпорациями.
Некоторые из данных технологий внедрялись в среде малого бизнеса в России с начала 2000-х годов, однако не получили широкого распрост-
ранения по причине более характерной в историческом плане для нашей страны и для российского менталитета в частности тенденции экстенсивного развития (явные и показательные примеры можно в большом количестве найти в сельскохозяйственной сфере, военной области и промышленности).
Однако с октября 2008 года негативные экзогенные факторы оказывают влияние на малые предприятия, и их руководители все чаще вынуж-
250
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 4, 2009
дены прибегать к мерам оптимизации используемых ресурсов. Результаты опроса руководителей малых предприятий г. Уфа, проведенного в марте - апреле 2009 года методом интервьюирования на выборке из 500 малых предприятий столицы Республики Башкортостан, иллюстрируют ряд социальных технологий интенсивного управления. Несмотря на то, что 62,5% опрошенных руководителей малых предприятий указали, что не принимали за последние полгода мер по увольнению персонала и его сокращению (87,8% опрошенных), оптимизация и интенсификация трудовых ресурсов все же была проведена 32,5% за счет перепрофилирования работников и замещения вакансий предприятий за счет внутренней ротации кадров.
55% опрошенных руководителей малых предприятий сократили размеры выплаты заработной платы, во многом достигнув этого за счет увеличения норм выработки и расширения функциональных обязанностей работников.
25,6% закрыли нерентабельные проекты и направления бизнеса, переориентировав деятельность своих предприятий на более востребованную в изменившихся экономических условиях. В малых предприятиях данный процесс занимает меньше времени и менее болезнен, нежели в крупных корпорациях с многочисленными штатами сотрудников.
Сущность одной из социальных технологий интенсивного управления малыми предприятиями состоит в соблюдении при политике кадрового подбора принципа универсальности кандидатов, обеспечивающей возможность оперативного перемещения их внутри предприятия с одной должности на другую и с одного проекта на другой, ситуативно более востребованный. Именно универсальностью сотрудников и их способностью к замещению других должностей на предприятии руководствовались за последние полгода 62,5% опрошенных руководителей малых предприятий при принятии решения о продлении сотрудничества с работником или его сокращении (увольнении).
Несмотря на то, что инновационная деятельность является одним из важнейших компонен-
тов социальных технологий интенсивного управления малыми предприятиями, 30,4% руководителей малого бизнеса сократили за последние полгода издержки на инновационные проекты. Многие отказались от технологии комплексного развития потенциала персонала, в частности по 37% сократили расходы на подбор персонала, его обучение, повышение квалификации и переподготовку.
Вместе с тем 21,7% не изменили социальных технологий и стратегии управления своими малыми предприятиями несмотря на кризис и отсутствие стабильности на рынке. Напротив, дальнейшее применение технологий интенсивного управления приводит, по мнению руководителей малых предприятий, к стабилизации позиций предприятий в сегментах их деятельности, а ряд из них получили явные конкурентные преимущества за счет акцента на качественных преобразованиях ресурсов предприятий. Так, наиболее явными примерами использования технологий интенсивного управления являются замещение материально-технических активов малых предприятий (компьютерного и программного обеспечения, оборудования) более совершенными и технологичными образцами, распродаваемыми в кризис предприятиями среднего и крупного бизнеса. Еще одним значимым примером является замещение наименее эффективных сотрудников малых предприятий сильными кандидатами с рынка труда, высвобожденными более крупными предприятиями. Уже давно установлено, что средний сотрудник крупной компании может стать ценным и эффективным приобретением для малого бизнеса, чем и воспользовались наиболее предприимчивые работодатели, желающие стабилизировать положение своих фирм.
Многообразие социальных технологий интенсивного управления малыми предприятиями дает широкие возможности для эффективного развития бизнеса и использования тех новых выгод, которые принес с собой кризис для малых предприятий за счет ухудшения положения других участников рынка. Однако своевременное применение данных технологий затруднительно без их детального изучения и предварительной апробации.
Вестник КГУ им. Н.А. Некрасова ♦ № 4, 2009
251
