CC BY
39
УДК 37.013.75
Социальные сети Профессионалы.га и LinkedIn.com как инструмент обучения и аттестации в рамках компетентностного подхода
О. Г. Харач
Национальный исследовательский университет «МИЭТ»
Обосновывается целесообразность использования профессионально ориентированных социальных сетей Профессионалы.га и LinkedIn.com в качестве вспомогательной площадки для обучения на «живом» материале и для аттестации сообразно принципам компетентностного подхода. Обозначается необходимость в корректировке понятийного аппарата данного подхода в связи с терминологической рассогласованностью между документами, регулирующими деятельность преподавателей, и словарными статьями, определяющими ряд задействованных в этом подходе понятий. Проводится смысловая аналогия между виртуальной социальной сетью и дорогой как между сопоставимыми информационными каналами разных исторических эпох, используемыми работодателем для определения качественных характеристик работника.
Ключевые слова: компетентностный подход; компетентность; компетенция; медиа-образование; медиакомпетентность; интерактивные формы обучения; неформальное обучение; информальное обучение; социальная сеть; социальное программное обеспечение; принципы менеджмента; коучинг; дидактика; динамическая самоорганизация; информационная безопасность.
В современную эпоху, когда объем сгенерированных человечеством данных измеряется уже в зеттабайтах [1; 2], развитие технической базы оправдывает прогноз Гордона Мура (закон Мура), а политическая обстановка не отличается стабильностью, система отечественного образования вновь находится в непростом положении.
С одной стороны, все перечисленные выше факторы обусловливают необходимость в модернизации программ и методологии обучения, с другой стороны, непрерывность процесса модернизации образовательных стандартов, официально ориентированной на повышение качества образования [3], сама по себе является одним из главных препятствий на пути к достижению этой цели.
© Харач О. Г.
Отчасти это объясняется традиционной инертностью больших систем в процессе адаптации к изменениям внешней среды. Отметим также среди препятствий заведомую несовместимость функций «предпринимательство» и «производство», описанную И. К. Ади-зесом [4].
Одним из наиболее актуальных вопросов, возникающих при реализации концепций развития образования в XXI в. (после финансирования, разумеется), остается обеспечение соответствия методов обучения и аттестации концепции компетентностного подхода (КП).
Сложность обеспечения этого соответствия объясняется, среди прочего, тем, что в трактовках основополагающих понятий на протяжении многих лет наблюдаются ощутимые разногласия.
Так, например, не утихают споры о корректности трактовок понятий «компетенция» [5] и «компетентность» [6], которые вынуждены использовать преподаватели при создании рабочих программ по вузовским дисциплинам. Часть этих разночтений отражена в обзорной работе Л. Ю. Зуевой [7]. Ее выводы подтверждаются и нашим опытом.
В частности, сравнивая официальные документы, регулирующие деятельность преподавателя (образовательную программу), и официальные источники справочной информации (толковые словари, изданные под редакцией специалистов, признанных в области языкознания, или выпущенные академическими издательствами), легко обнаружить понятийные противоречия в употреблении отдельных терминов, которые осложняют разработку методического сопровождения аттестации студентов.
Например, формулировка компетенции ПК-11 в образовательной программе звучит так: «Умение проводить технико-экономическое обоснование проектных решений с использованием современных подходов и методов». Трактовки понятий в Толковом словаре современного русского языка Д. Н. Ушакова [8] совпадают с привычной нам практикой употребления соответствующих терминов, сложившейся задолго до обозначения компетентностного подхода в образовании._
1 «Компетенция [лат. competentia]. 1. Круг вопросов, явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом. 2. Круг полномочий, область подлежащих чьему-н. ведению вопросов, явлений.
Компетентный [от лат. competens — соответствующий, способный]. 1. Осведомленный, являющийся признанным знатоком в каком-н. вопросе. || Основанный на осведомленности, авторитетный, веский. 2. Обладающий компетенцией, полноправный.
Компетентность — осведомленность, авторитетность» [8, с. 236].
Очевидно, что в ситуации терминологической неопределенности видится более обоснованной позиция, предполагающая, что компетенция представляет собой ожидаемое от специалиста (аттестуемого) в соответствии с нормативными документами (стандартами, программами и пр.), иными словами, применительно к нашему контексту, — круг вопросов, решение которых подразумевается той или иной специализацией; а компетентность — состояние соответствия этим стандартам: не техническое обладание определенным количеством информации в означенной области, а способность оперировать понятийным аппаратом, моделями и методами при решении различных задач, соответствующих компетенции. Это значит, что при аттестации речь должна идти о проверке наличия компетентности, а не компетенции.
Важный момент, который необходимо учесть при разработке методического сопровождения, заключается в следующем: в неопределенной по-прежнему ситуации с интерактивными формами обучения возникла (пока вне обязательных к исполнению документов) и довольно активно развивается концепция медиаобразования [9].
Базовый постулат этой концепции: необходимо обеспечить медиакомпе-тентность личности выпускника, под которой подразумевается (по результатам анализа отечественных и зарубежных версий понятийного аппарата данного направления) «совокупность ее мотивов, знаний, умений, способностей (показатели: мотивационный, контактный, информационный, перцептивный, интерпретационный / оценочный, практико-операционный / деятельност-ный, креативный), способствующих выбору, использованию, критическому анализу, оценке, созданию и передаче
медиатекстов в различных видах, формах и жанрах, анализу сложных процессов функционирования медиа в социуме» [10; 11].
Переход к учету уровня медиакомпе-тентности при аттестации видится целесообразным как минимум по трем причинам.
1. Поскольку сегодня в большинстве случаев высшие учебные заведения не столько предлагают сакральные знания (что более характерно для образовательных институтов ранних эпох развития человечества), сколько формируют навыки самостоятельного получения необходимой в профессиональной деятельности информации из различных — преимущественно электронных — источников [12], данная оценка отразила бы специфику современных ожиданий работодателей в отношении выпускников вузов.
2. Констатация наличия данной оценки снимала бы необходимость вносить искусственные «компетенции» в описание результатов подготовки по предметам дополняющего характера, не требующим особой компетентности от выпускника с точки зрения эффективного выполнения задач, присущих его специальности (как, например, знания в области высшей математики необходимы лингвисту, главным образом, в случае специализации на технических текстах / переводах, а тонкости определения стихотворных размеров могут пригодиться менеджеру в случае его специализации на деловых коммуникациях (при личной подготовке поздравительного адреса)).
3. Определение качества медиаком-петентности универсально, т. е. его наличие легко проверяемо на материале любого из учебных курсов.
Один из вариантов соблюдения описанных выше моментов — с учетом реалий, ожидающих выпускников
за порогом вуза, — это использование при обучении студентов виртуальных социальных сетей.
Целесообразность применения социальных сетей для создания системы коммуникаций, гибко реагирующей на потребности студентов и преподавателя (или сотрудников деканата), уже рассматривалась в работе «Модериро-вание группы в социальной сети как актуальная интерактивная форма обучения менеджменту» [13]. Определим, насколько возможно использование данного информационного канала для поддержки процесса принятия решений при проведении итоговой аттестации.
В контексте рассуждения об усилении рыночной ориентированности образовательных процессов основополагающим является следующее предположение: поскольку студент для вуза — своего рода «продукт», важно, чтобы он стал востребованным «товаром». В нашем случае — удачно трудоустроенным специалистом.
И поскольку в вузе отсутствует ярко выраженная подсистема продвижения своих выпускников на рынке труда (упор делается на привлечение абитуриентов, т. е. на работу с другой целевой аудиторией), напрашиваются два решения: создать такую подсистему или вооружить своих выпускников инструментарием для самостоятельного продвижения.
Поскольку в ближайшее время не ожидается появления условий, благоприятствующих быстрому образованию небюрократических подсистем, — ни аналогичных описанным К. Паустовским в произведении «Предки Остапа Бенде-ра» [14], ни более современных условий, характерных для динамично развивающихся коммерческих организаций, — более актуальным для рассмотрения представляется последний вариант.
Результаты общения с коллегами по различным направлениям подготовки показали, что в большинстве учебных курсов (при регулировании преподавателем активности студентов, не считая недавно переставшего быть обязательным «рубежного контроля») Интернет задействован в качестве: источника получения справочной информации по организационным моментам, дополнения к учебно-методической литературе, канала для общения с преподавателем (изредка) в порядке дистанционного консультирования или в случае осуществления, по сути, неофициального тьюторства.
Социальные сети, будучи значительным элементом современной медиа-культуры, до сих пор воспринимаются многими преподавателями лишь как объект, отвлекающий внимание обучаемых, или как источник информации о различных мероприятиях при отслеживании контента официальной группы университета. При этом с момента возникновения социальные сети находятся под пристальным вниманием специалистов, отвечающих за подбор кадров (Ж) [15; 16; 17; 18; 19].
И пока авторы одних постов, содержащих рекомендации по повышению личной эффективности, призывают чуть ли не к отказу от использования соцсе-тей [20], другие опровергают этот совет, ссылаясь на свой опыт2 общения с авторитетными и респектабельными представителями социума с помощью именно этого информационного канала. По результатам анализа различных источников, включая общение
2 Мы, в свою очередь, считаем нецелесообразным тотальный отказ от какого-либо информационного канала и делаем выбор в пользу осмысленного использования всех доступных информационных каналов — будь то телевидение, Интернет или социальные сети.
с профессиональными рекрутерами, сегодня менее 10 % специалистов в данной области не применяют возможности соцсетей в работе, аргументируя это тем, что профиль — это «частная территория».
Большинство HR-специалистов оценило преимущества соцсетей: доступность информации, скорость мониторинга, возможность прямого общения с кандидатами. Кто-то изучает профиль перед приглашением кандидата на интервью, кто-то — после интервью. И часто информация, полученная через персональную страницу (аккаунт) кандидата — пользователя соцсети, может дать гораздо больше сведений о нем, чем традиционное собеседование. Во многом это обусловливается большей степенью открытости (искренности) в связи с неформальностью обстановки. Таким образом рекрутер может получить представление о личности кандидата, степени его сетевой, социальной и профессиональной активности; о его интересах; об уровне владения информационными технологиями и о коммуникативных способностях. Также специалисты могут оценить круг и стиль общения — вплоть до поведения кандидата в конфликтных ситуациях, которые в случае необходимости создаются искусственно и могут привести совершенно к иным результатам, нежели при проведении стресс-интервью на территории потенциального работодателя.
Решение о приеме на вакансии, подразумевающие наличие у претендента ярко выраженных коммуникативных способностей, может, по словам отдельных рекрутеров, напрямую зависеть от числа «друзей», подписчиков и прочих показательных в этом ключе факторов, не учтенных образовательными стандартами и традициями аудиторного проведения аттестации. Дальнейшая профессиональная карьера выпускника в этом случае определяется не столько
оценкой в дипломе или сложной формулировкой компетенций его специальности в стандарте, сколько тем, как обретенные знания и навыки проявляются в позиционировании себя на персональной странице в социальной сети.
При этом, разумеется, следует учитывать, что в аналогичной ситуации находится и будущий работодатель (будь то этап поиска «команды поддержки» или этап определения сферы профессиональных интересов).
Скептическая позиция в оценке содержимого персональных страниц обусловлена тем, что такая информация не всегда дает полную картину личности или может быть противоположной действительности, в случае если кандидат осознанно выстраивает конкретный желаемый образ.
Впрочем, оба обстоятельства только подкрепляют актуальность характерных для персонального менеджмента пословиц: «Береги платье снову, а честь смолоду» и «По платью встречают, по уму провожают». «Платье», как и многое другое, в наши дни стало виртуальным. Это искусственно выстроенный или реальный образ, создаваемый человеком на страницах соцсетей и личных сайтов с целью установить определенные взаимоотношения с обществом.
Кроме того, образно представляя процессы обучения и аттестации в контексте компетентностного подхода, можно провести аналогию с «Притчей о работнике» [21], по сути являющейся описанием коучинга.
В этом старинном сюжете (с некоторыми вариациями антуража при воспроизведении в разных источниках) потенциальный / действующий работодатель посылает работников / претендентов узнать цену сена. По возвращении один из них озвучивает ответ только
на тот вопрос, с которым был послан, второй максимально полно описывает все параметры объекта вплоть до самостоятельного принятия решения о проведении торга и до заключения сделки купли-продажи. Вердикт работодателя сводится к объяснению, почему работники получают разное вознаграждение: «Теперь ты понял, почему тебе платят пять копеек, а Ивану пять рублей?». В другой версии данного сюжета на работу принимается более инициативный работник.
Как и в случае с «платьем», дороги виртуализированы, т. е. многие деловые коммуникации осуществляются в киберпространстве. С точки зрения профессиональной ориентированности и возможностей использования в рамках КП особый интерес представляют две «дороги» — сети:
— LinkedIn.com — это более 225 млн аккаунтов, совокупность которых позиционируется как сеть для профессиональных контактов. Позволяет подбирать специалистов — от линейного персонала до топ-менеджеров (ЬА^:// www.linkedin.com/).
— Профессионалы.ги — более 6,5 млн аккаунтов, составляющих ведущую отечественную деловую сеть, аналог сети LinkedIn. Позволяет подбирать специалистов разных отраслей, преимущественно имеющих опыт работы в российских компаниях (http://professionali.ru/)3.
С точки зрения возможности использования для аттестации обе сети представляют интерес, поскольку имеют, наряду с инструментарием для формирования и размещения публичного портфолио4 (указание в профиле мест
3 Получить статистическую информацию
по этим и другим социальным сетям можно на сайте http://www.alexa.com/siteinfo/
4 Опция, до сих пор не отработанная до полноценного рабочего состояния в рамках внутривузовской информационной системы.
работы, званий и наград, размещение ссылок на презентации и публикации), разделы так называемых референсов — подтверждений заявленных навыков другими пользователями (см. рисунок).
yÖf Навыки
Лучшие навыки
Management ^^ Project Management Marketing ^ Business Development ^ Entrepreneurship Web Applications J Product Development Q IT Strategy Д Web Design ^ Software Development
1Ш Ideas Development Q User Interface Design fe User Experience Design
Q Usability Ц Browsers Public Speaking Ц Start-ups ^ SaaS
[ Strategic Customer... Q Pitching Ideas И CRM Q Risk Analysis
J B2B Marketing Q Venture Capital Q Lean Startup Ещё 7 >
Подтверждение навыков владельца профиля пользователями социальной сети LinkedIn
Разумеется, решение о размещении информации в социальных виртуальных сетях зависит от уровня публичности будущей профессии [22], от эмоциональной зрелости студента и подразумевает учет замечаний службы информационной безопасности в адрес конкретных соцсетей при соглашении на отдельные действия5.
При отсутствии существенных угроз целесообразно использование данных сетей, например, в курсе «Управление человеческими ресурсами» для отработки и контроля освоения тем, связанных с планированием карьеры, формированием резюме и должностных инструкций.
5 Например, судя по словам разрешивших LinkedIn взаимодействие с личной почтой, происходит отслеживание их контактов, навязчивая нежелательная рассылка по адресной книге указанной электронной почты и прочие проявления электронного «шпионажа».
В курсе «Методы принятия управленческих решений», а также при прохождении практики, выполнении курсовых работ по профильным дисциплинам задание может быть сформулировано, например, следующим образом:
1) найти в профессиональной сети и установить контакт с руководителем или специалистом из сферы, соответствующей вашей специализации (с ограничением по конкретной сети или без ограничения);
2) получить от руководителя и специалиста (с соблюдением всех этических и юридических норм) описание какой-либо ситуации из его личного опыта, требующей разработки и принятия управленческого / инженерного решения (с ограничением по конкретному уровню: рутинный, селективный и т. д. — или без ограничения);
3) применить конкретные или любые известные методы разработки решения, оформить теоретическое обоснование использованных моделей и методов;
4) обсудить с руководителем или специалистом полученные альтернативы, получить его отзыв / рецензию / оценку предложенных вариантов решения — в виде стандартного бумажного документа или с использованием возможности референса на персональной странице;
5) оформить отчет о взаимодействии и отправить на электронную почту преподавателя, представить доклад аудитории.
Степень участия в опыте преподавателя в данном случае зависит от цели, но степень допуска в личное пространство в первую очередь определяет обучаемый. Преподаватель со своей стороны может либо согласиться на роль куратора, либо обозначить требование самостоятельно решить поставленную задачу — и уже
пвшезядлг-я гютеааг-аа
ППЕКЗЯ
¡швш^ш
ЯНЖВ&В
пп«а2я
по результатам провести анализ работ. Этот механизм взаимодействия со студентами пока находится в стадии разработки.
Тем не менее уже сегодня можно с уверенностью сказать, что применение в учебном процессе инструментария профессионально ориентированной социальной сети целесообразно, поскольку способствует быстрому получению понятных, не требующих сложных изысканий и дополнительного обучения рекомендаций как по персональному менеджменту [23], так и по принципам программ развития образования, принятых в РФ. Рассмотрим преимущества такого инструмента обучения.
— Уже на стадии обучения студенты имеют возможность начинать осознанно встраиваться в профессиональное сообщество, устанавливая взаимосвязи со своими одногруппниками и преподавателями (включая расширение базы деловых контактов), отрабатывая элементы деловых коммуникаций и соблюдая определенные меры безопасности — как при размещении персональной информации, так и при принятии решения об установлении личного контакта с конкретным работодателем, включая анализ контента его страницы, стиля общения, предлагаемого места и формы проведения собеседования6.
— Студенты получают веские аргументы для подкрепления уверенности в выборе специальности / специализации, что помогает в преодолении кризиса и формировании профессиональной идентичности.
— Профессионально ориентированные социальные сети содержат максимально актуальный материал, необходимый для выполнения учебных
6 Давыдова М. Подростка изнасиловали на «собеседовании» в Москве // Llfe.ru [электронный ресурс] / Медиахолдинг News Media. 2016. 14 сентября. URL: Ы^://№.гиД/новости/903218/ podrostka_iznasilovali_nasobiesiedovanii_v_ moskvie (дата обращения: 14.09.2016).
работ. Реализация, по сути, кейс-метода ведет к взаимодействию с формальными структурами внутри вуза (Кейс-клуб МИЭТ, https://vk.com/miet.case) и с внешними организациями, в том числе созданными его выпускниками (Молодежный центр мозгового штурма, https://vk.com/mcmsh). Также можно определить будущего первого работодателя, руководителя темы выпускной квалификационной работы или место прохождения практики / стажировки.
В порядке недостатков — обстоятельств, снижающих готовность преподавателя к внедрению предложенного решения, — можно отметить необходимость уделения преподавателями дополнительного времени на совместную, более обстоятельную, чем исключительно в учебной ситуации, не выходящей за рамки аудиторий, отработку формулировок для раздела «Навыки и их подтверждения» (см. рисунок) или необходимость поиска возможностей встраивания дополнительной процедуры в занятия созвучной направленности. Также сложным психологическим моментом может оказаться принятие решения об отказе от публичной поддержки (при наличии соответствующих оснований) своих учеников.
В случае благоприятного решения всех технических задач хорошей практикой может стать ответное признание учениками наличия тех или иных ценных навыков у преподавателя. Такое подтверждение может быть использовано в качестве средства мотивации как студентов, так и преподавателей более ярко демонстрировать владение навыками и знаниями, относящимися к курсу.
Литература
1. Инфография как инструмент ан-тропотехники / Н. М. Комаров, Н. В. Иванова, В. М. Сафронов, А. Е. Цветков //
Интернет-журнал «Науковедение». 2014. № 6 (25). Ноябрь — декабрь. URL: http:// naukovedenie.ru/PDF/163TVN614.pdf (дата обращения: 10.09.2016).
2. Cisco: к 2017 году почти половина человечества станет пользоваться Интернетом // Компания Cisco Systems [электронный ресурс]. 2013. 16 октября. URL: http://www.cisco.eom/c/ ru_ru/about/press/press-releases/2013/06-060313d. html (дата обращения: 10.09.2016).
3. Распоряжение Правительства РФ от 29.12.2014 № 2765-р «О Концепции Федеральной целевой программы развития образования на 2016 — 2020 годы» // Правительство России [электронный ресурс] / Правительство Российской Федерации. URL: http://govern-ment.ru/media/files/mlorxfXbbCk.pdf (дата обращения: 10.09.2016).
4. Адизес И. К. Идеальный руководитель: почему им нельзя стать и что из этого следует: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. 262 с.: ил.
5. Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 13.10.2014 № 716н «Об утверждении профессионального стандарта "Менеджер по информационным технологиям"» (Зарегистрировано в Минюсте России 14.11.2014 № 34714) // ГАРАНТ: информационно-правовой портал / ООО НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Cop. 2016. URL: http://base.garant.ru/70800838/ (дата обращения: 10.09.2016).
6. Иляшенко Л. К., Мешкова Л. М. Понятийное поле компетентностного подхода: компетентность, компетенции, математическая компетентность, профессиональная компетентность // Глобальный научный потенциал. 2014. № 3 (36). С. 15—19.
7. Зуева Л. Ю. «Компетенция», «компетентность», «профессиональная компетентность» — синонимы или взаимоисключающие понятия? // Вестник Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова. Серия: Педагогика. Психология. Социальная работа. Ювенология. Социокинетика. 2008. Т. 14. № 1. С. 8—11.
8. Ушаков Д. Н. Толковый словарь современного русского языка. М.: Аделант, 2014. 800 с. (Б-ка школьных словарей).
9. Фатеев В. Н. О соотношении понятий «медиакомпетентность» и «медиакомпетенция» в контексте концепции массового медиаобра-зования в вузе // Знак: проблемное поле медиа-образования. 2012. № 2 (10). С. 18—23.
10. Федоров А. В. Развитие медиакомпе-тентности и критического мышления студентов педагогического вуза. М.: Изд-во МОО ВПП ЮНЕСКО «Информация для всех», 2007. 616 с.
11. Миндеева С. В. К вопросу об уточнении понятий «компетенция», «компетентность», «медиа-компетентность» // Magister Dixit: научно-педагогический журнал Восточной Сибири [электронный ресурс]. 2011. № 4 (12). URL: http://md.islu.ru/
sites/md.islu.ru/files/rar/statya_mindeeva__07.11.11.
pdf (дата обращения: 10.09.2016).
12. Миндеева С. В. Медиакомпетентность как ключевая в техническом вузе // Наука Красноярья. 2012. № 4 (04). С. 134—140.
13. Харач О. Г. Модерирование группы в социальной сети как актуальная интерактивная форма обучения менеджменту // Экономические и социально-гуманитарные исследования. 2015. № 4 (8). С. 81—94.
14. Паустовский К. Предки Остапа Бенде-ра // Время больших ожиданий / К. П. Паустовский. Одесса: Optimum, 2008. С. 11—32.
15. Валинуров И. Д. 50 идей для поиска сотрудников через социальные сети: справочник рекрутера. М.: Business Connection Publisher, 2010. 72 с.
16. Витвицкий В. Социальные сети как инструмент поиска сотрудников // SMM-Консультант: Блог о продвижении в социальных сетях [электронный ресурс]. 2014. 14 сентября. URL: http://www.smm-consultant.ru/socialnye-seti-kak-instrument-poiska-sotrudnikov/ (дата обращения: 14.09.2016.).
17. Селезнев Д. Подбор персонала в социальных сетях: советы и хитрости // HR-portal [электронный ресурс]. 2011. 5 июня. URL: http:// www.hr-portal.ru/article/podbor-personala-v-socialnyh-setyah-sovety-i-hitrosti (дата обращения: 14.09.2016).
18. Социальные сети в подборе персонала // Experto24.ru [электронный ресурс] / ООО «Спасибо». URL: http://www.experto24.ru/bisnes-i-upravlenie/socialnye-seti-v-podbore-personala. html (дата обращения: 14.09.2016).
19. Серегина А. 10 и один совет по подбору персонала в соцсетях // Executive.ru [электронный ресурс. 2015. 15 октября. URL: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1984154-10-i-odin-sovet-po-podboru-personala-v-sotsialnyh-setyah (дата обращения: 15.09.2016).
20. Семенов Н. Все о социальных сетях. Ч. 1: Влияние на человека // SECL Group [электронный ресурс]. 2011. 8 июня. URL: http://secl. com.ua/article-vse-o-socialnyh-setjah-vlijanije-na-cheloveka.html (дата обращения: 15.09.2016).
21. Притча о работнике // Православный женский календарь на 2014 год / Авт.-сост. Н. Горбачева. М.: АСТ, 2013. С. 299.
22. Мельникова А. Как социальные сети влияют на будущую карьеру // Городские новости: сайт муниципальной газеты Красноярска
[электронный ресурс]. 2013. № 2758 (18 апреля). URL: http://gornovosti.ru/tema/aktualno/ kak-sotsialnyye-seti-vliyayut-na-budushchuyu-karyeru37206.htm (дата обращения: 15.09.2016).
23. Хьюитт Л., Хьюитт Э., д'Абади Л. Цельная жизнь для студентов / Пер. с англ. В. Хозин-ского. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. 272 с.
Харач Оксана Георгиевна — кандидат экономических наук, доцент кафедр экономики и менеджмента (ЭиМ) и информатики и программного обеспечения вычислительных систем (ИПОВС) МИЭТ. E-mail: oksion@narod.ru
