Социальные реалии формирования рынков труда в условиях гуманизации сообществ Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

СОЦИАЛЬНЫЕ РЕАЛИИ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКОВ ТРУДА В УСЛОВИЯХ ГУМАНИЗАЦИИ СООБЩЕСТВ

В. п. беклемешев,

кандидат экономических наук, доцент иркутский государственный университет

Международная организация труда неоднократно называла веком труда и людей труда ХХ в. Эволюция труда сегодня представляет собой исключительное явление, где феноменальным аспектом выступают эффективность управления, создание будущих управленческих систем, распространение в обществе идей гуманизма в их феноменальной предопределенности. Это достаточно полно было определено еще в 1960 г. Д. Мак-Грегором и проповедовалось в детальных процедурах и правилах разделения труда и концентрации функции принятия решений, на различных этажах организации. Тем самым принижалось творчество, ограничивалась самостоятельность работников и тормозилось их развитие. По сути, нарастал антагонизм между рабочими и их руководителями, что, в конечном итоге, отрицательно сказывалось на производительности. Новые реалии современного мира и отношения человека и организации отразились в изменениях к жизни человеческого общества, вызванных в последнее десятилетие информатизацией и распространением знаний, универсальной коннективностью и глобализацией, одной из составляющих которых выступает глобальный рынок труда со специфическими тенденциями управления. При этом феноменальными будут тенденции:

• взаимодействия людей, талантов, знаний и навыков;

• управление человеческими ресурсами;

• разработка стратегии привлечения профессионального таланта и устойчивого имиджа работодателя;

• организация эффективной дифференциации сотрудников;

• создание специфических предложений, представляющих рыночную ценность для сотрудников;

• совершенствование знаний сотрудников, что должно стать частью основной деятельности организации.

Выгоды элементов глобализации будут связаны с емкостью внутренних рынков, в том числе рынка труда. Это потребует анализа проблемы управления знанием, которое, по мнению Б. Мильнера, в условиях глобальной экономики представляет собой концентрированную и общественно апробированную информацию, формирующую своеобразную микромодель окружающего мира. Управление знаниями основано на своеобразном сочетании гуманитарного, информационного и технологического управления. Методология внедрения такого комплексного управленческого процесса на российских предприятиях с учетом их специфики проработана пока недостаточно глубоко, а практика показывает, что это сказывается и на различных структурах, формирующих виды и типы деятельности рынков труда, способных повышать конкурентоспособность предприятий. Комплексное управление знаниями выявляет особенности функционирования национальных рынков труда и во многом детерминировано спецификой региональных рынков труда.

Региональные рынки труда — это территориальные подсистемы национального рынка труда страны и этим определяется их особое положение в хозяйственном механизме. Привязанность комплексов рабочих мест, сконцентрированных в рамках организаций, к конкретным населенным пунктам обусловливает значение региональных рынков труда как с точки зрения решения проблем занятости, так и с точки зрения комплексного социально-экономического развития экономических районов и городов.

Решение проблем развития рынков труда регионов должно основываться на согласовании экономических интересов территорий, что в полной мере относится и к проблемам управления региональными рынками труда (которые занимают своеобразное положение между национальным рынком труда и рынками труда организаций), пре-

РЕгиомьнАя экономикА: теория и практика

67

допределяет формирование механизма адаптации рынка труда регионов.

Возникновение проблемы взаимосвязанного развития рынков труда регионов определено их экономической обособленностью, что в новых условиях характеризует формирование новых способов адаптационного регулирования, требует определенной гибкости в развитии рабочей силы, совершенствования профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с изменениями масштабов и структуры совокупного спроса на труд в рамках локального рынка труда. В итоге, все это определяет финансово-кредитные инструменты регулирования занятости и специальные программы содействия занятости, предполагающие устранение административных ограничений, подготовку и переподготовку рабочей силы, создание рабочих мест, распространение общественных работ, привлечение иностранного капитала.

Аспекты формирования адаптационного механизма рынка труда наибольшее оживление проявляют в секторе квалифицированной рабочей силы. Такого рода специалисты нужны сейчас большинству предприятий региона, но здесь проявляются проблемы подготовки профессионально-технического образования в целом, и инженерно-технического — в частности. Немаловажное значение придается сектору управленческого персонала высшего звена. Стандарты менеджмента диктуют спрос на соответствующих специалистов по управлению. Что касается высшего управленческого персонала, то здесь, с одной стороны, растут требования к претендентам на должности, а с другой, — также не хватает самих претендентов соответствующего уровня. Особыми тенденциями здесь выступают:

• рост требований к профессионализму кандидатов на работу;

• перепроизводство функциональных специалистов некоторых профессий;

• мотивационные аспекты организации труда;

• внедрение системы управления знаниями. Указанные направления адаптационного

механизма также предопределяют установление деятельности рынка труда через источники инновационной активности, среди которых знания являются наиболее важными и трудными в управлении. С этих позиций могут рассматриваться четыре группы преимуществ, возникающих в связи с развитием управления знаниями:

• преимущества знаний;

• промежуточные преимущества;

• организационные преимущества;

• преимущества в мотивации.

Особым элементом регионального адаптационного механизма рынка труда выступает основанный на лучших традициях рекрутинг, т. е. качество подбора персонала. Здесь поиск нужного специалиста является первоочередной задачей.

Уровень конкуренции в современных условиях диктует свои условия, что способствует выделению:

• зон ответственности;

• оценки ресурсоемкости региона;

• оценки информационных ресурсов;

• анализа информационного рынка труда;

• потенциала регионов;

• региональных кандидатов;

• вариантов поиска специалистов;

• требований к оплате специалистов;

• реакции на рекламу;

• традиций местных условий;

• возрастных порогов.

Требования повышения конкурентоспособности предприятий вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегический ресурс. Современный работодатель, используя механизмы психологии, социологии и кадрового менеджмента, не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроением, эмоциями, общим настроением в коллективе и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях. В процессе труда выделяются аспекты нового мотивирования работников и механизм их позиционирования. Возникновение управления мотивацией как отдельного направления деятельности работодателя явилось результатом закономерного развития практики управления человеческими ресурсами. Необходимость его осуществления стала настоятельным требованием времени и условием поддержания высокой конкурентоспособности. Это требует определить на локальном (региональном) уровне принципы, рамки и методы управления мотивацией в целях сохранения кадрового потенциала, а, следовательно, данная составляющая адаптационного механизма должна успешно реа-лизовываться в управлении рынком труда, выборе его методов как формального, так и неформального характера [8, с. 82].

Данный аспект подчеркнул в своем выступлении ректор БУЭП М.А. Винокуров в апреле 2003 г., когда он выделил вузы как градообразующие предприятия региона в направлениях занятости

как центры подготовки кадров, инвесторы, финансовые центры и центры социальной политики. Это говорит о том, что традиционные макроэкономические показатели являются не вполне адекватными характеристиками развития и должны дополняться измерением разного рода социальных параметров или социальных ресурсов [3, с. 5].

Поскольку адаптация населения к происходящим общественным трансформациям стала мак-росоциальным процессом, человеческий капитал рассматривается в качестве ресурсов, постольку институциональная среда, не сфокусирована на максимальной реализации «человеческого капитала» и блокирует модели адаптационного поведения. Изучение, классификация и расчет адаптационных ресурсов дают возможность целенаправленно корректировать социально-экономические параметры адаптационного механизма регулирования региона и его составляющих.

До настоящего времени не сложилось общепринятой классификации адаптационных ресурсов, формирующих механизмы рынков труда на различных уровнях. На сегодня предлагаются только комплексные подходы и индикаторы оценки адаптационного потенциала, расчета его интегрального показателя, включающие в себя:

• предположение о равновесности адаптационных ресурсов;

• предположение о принципиальной сопоставимости адаптационных ресурсов;

• интегральную оценку адаптационного потенциала.

Это способствует определению алгоритма, основанного на учете составляющих человеческого капитала, в числе которых:

• образовательный капитал;

• профессионально-квалификационный капитал;

• информационно-культурный капитал;

• капитал социальных связей.

Исходя из этого можно предположить, что в некоторых формах адаптационного механизма рынка труда — предпринимательстве (самозанятости), единичной и вторичной занятости, ориентации на личное подсобное хозяйство, а, следовательно, представительстве адаптационных практик устойчивым феноменом остаются массовые нарушения прав россиян в области трудовых практик. Под трудовыми практиками понимается совокупность устойчивых и массовых взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а так-

же освобождения рабочих мест. Все это позволяет заключить, что следует принимать во внимание не только отношения работников с работодателями, но и отношения работодателей с чиновниками, вынуждающими работодателей маневрировать с заработной платой и условиями труда работников как социальных ресурсов адаптационного механизма деятельности регионов. Немаловажным аспектом мотивирования Т. И. Заславская и другие исследователи считают социальное настроение как элемент адаптированности к новым социальным ресурсам. Чем оно лучше, тем более вероятны активное участие соответствующих слоев в социально-инновационной деятельности и успешная их адаптация, а чем хуже, тем вероятнее их неспособность приспособиться к новым условиям, что проявляется в характеристиках самооценки благосостояния, самооценки условий жизни, общем настроении. Указанные элементы подтверждают понятие «экономического действия» М. Вебера, доказывая, что действие может именоваться экономически ориентированным постольку, поскольку, в соответствии с его субъективным значением оно касается удовлетворения потребности в выгоде.

«Экономическое действие» — способ контроля за ресурсами со стороны актора, который ориентирован на экономические цели, основу которых составляет профессиональная структура занятий и разновидностью которой будет выступать предпринимательский труд. Существование подобных видов занятости обусловлено наличием в обществе и регионах, с одной стороны, источников благотворительности, с другой — карательных институтов. В этих случаях говорят о правовом порядке адаптации. В современных региональных условиях нельзя полностью согласиться с мнением ряда авторов о формировании организационно-экономического механизма управления занятостью, так как данный механизм должен учитывать элементы адаптационного механизма и ориентироваться как на экономический интерес предпринимателя и работодателя на рынке труда, так и на государственный интерес с наемного работника, носителем которого выступают органы власти. Одним из инструментов достижения интересов участников рынков труда может и должно стать реальное социальное партнерство, обеспечивающее гармонизацию общественных отношений. В рамках изучаемой проблемы достаточно плодотворно работают вузы Санкт-Петербургского технического университета, Санкт-Петербургского государственного университета, о чем говорят материалы 3-й международной

региональная экономикА: теория и практика

69

научно-практической конференции «Формирование профессиональной культуры специалистов XXI века в техническом университете», прошедшей 25—27 марта 2003 г. [9].

Однако, с нашей точки зрения, для современной России и регионов эмпирические исследования в области адаптационного формирования рынка труда сейчас имеют приоритетное значение, что объясняется сегодняшней социальной ситуацией, о которой высказывается Т. Малеева в работе «Социальные ситуации в России: парадоксы и тупики».

Сегодняшний парадокс России и регионов проявляется в «работающих бедных». Подобное явление обнаружилось только с помощью эмпирических исследований, проводимых, главным образом, среди бюджетников. Здесь следует согласиться с И. Николаевым и А. Калининым, что введение природной ренты через способ перераспределения между всем населением позволит собрать средства в специальный фонд, из которого каждому гражданину перечисляется определенная сумма, но, с другой стороны, не достигается проблема социальной эффективности, в том числе и на рынке труда. Распределение средств означает пассивную социальную политику, а потому распределение природной ренты не может быть социально эффективным еще и потому, что суммы ежегодно причитающихся доходов оказываются мизерными.

Достаточно веским основанием в этом направлении выступает внедрение в практику адаптационного механизма рынка труда теории экономической синергетики. Многие авторы поддерживают способ самоутверждения нового проявления, противопоставления его причинно-следственным взаимодействиям; решительно отказываются от предыдущих научных наработок, в которых за основу принимается анализ формулы экономической синергетики «объективное—объектное—субъектное—индивидуальное», что подтверждается исследованиями Экспертного института через развитие взаимоотношений власти—народа—бизнеса, в которых ретроспективным элементом утверждается адаптационный аспект рынка труда.

В разрешении указанных проблем может сыграть большую роль пересмотр бизнес-образования и требований к будущим специалистам. Приходится констатировать, что существующая ныне система высшего профессионального образования продолжает поставлять на рынок труда невостребованных специалистов. Институциональные причины этого явления кроются в искажении структуры данной сферы образования и традициях,

заложенных старой системой в ряде классических вузов. Сегодняшние проблемы бизнес-образования ориентированы на использование международных стандартов в двух направлениях:

1) европейский стандарт МВА;

2) американский стандарт МВА. Приблизить соответствие данных стандартов

возможно через адаптационные механизмы рынка труда регионов. Здесь имеется несколько путей решения:

• введение очно-заочного обучения;

• открытие новых корпоративных курсов;

• повышение требовательности к будущим специалистам.

Сегодня требования практиков к выпускникам проявляются в повышении мотивации деятельности и стремлении к знаниям как классических основ, так и прикладных основ управления. Качество обучения как со стороны вузов, так и со стороны выпускников крайне низкое, что отмечают ряд ученых, ректоров вузов, практиков (А. Г. Аганбегян, В. Г. Тимирясов, И. В. Колесникова и др.). Следовательно, необходимо развитие нового направления в исследованиях адаптационного механизма рынка труда, менеджмента, маркетинга, социологии труда и экономической социологии. Невостребованность дипломированных специалистов в последнее время говорит о невозможности их адаптироваться в современных проблемах, неприспособленности молодых людей к эффективной работе над конкретными управленческими решениями. Потенциальные работодатели сегодня ориентируются на следующие качества выпускников:

• умение брать на себя ответственность и принимать решения на своем уровне;

• умение понимать стратегию компании и способность интегрировать стратегию своего участка работы в общую стратегическую линию;

• умение адаптироваться к деловой культуре компании, в том числе зарубежной;

• готовность работать в большой компании;

• высокие этические стандарты ведения дела. Эти качества определяют и специфику исследования проблемы «утечки мозгов», что достаточно полно констатируют исследователи журнала «Управление персоналом», «Маркетинг» и др. Учитываются также такие критерии, как лидерство в бизнесе, безопасность, подбор и найм персонала, учет ценности знаний и принимаемых решений. Важность решений, в свою очередь, зависит от иерархии целей, для достижения которых принимаются эти решения. Эффективность деятельности

характеризует профессионализм в управлении структурами работников и результативность социально-экономической сферы воспроизводства, решения задач освобождения предприятий от неэффективно занятого персонала. При этом негативные социально-экономические и политические последствия устранения «лишнего» персонала будут выражаться в следующем:

• резкое возрастание безработицы за счет перевода ее из скрытой формы в явную;

• дальнейшее снижение жизненного уровня значительной части населения;

• резкое повышение социальной напряженности, чреватое возникновением социального взрыва или, по меньшей мере, падением престижа политических властей.

Можно констатировать, что прежние модели социального управления неадекватны. Мы должны признать, что принципы нравственного поведения людей порождают изменение среды обитания, а потому происходит смена парадигмы человеческого развития социума как вида, в котором «всякая общественная система представляется как организация вещей и людей». Вещественный аппарат есть материально-техническая основа общества и находящая свое выражение в перегруппировке производственных отношений, поскольку она разрушает социально-кастовый характер иерархии, ведет к уничтожению иерархии вообще, определяет относительно устойчивое сосуществование производственного процесса. Следовательно, общие условия производства определяют собой состав и организацию отдельных производственных элементов, устанавливающих уровень самоэксплуатации работника, в то время как размеры хозяйства теоретически безграничны, объем трудового хозяйства будет определяться соотношением между потребительскими запросами семьи и ее рабочими силами сообразно производственным условиям, в которых находится хозяйственная семья. Все это способствует учету возможности аспектов анализа идей и факторов доходности по А. В. Чаянову [10, с. 194].

Решение проблемы бедности, прежде всего, связано с проблемой гуманизации возможных временных соглашений между работодателем и наемным работником и предопределяет методологию измерения уровня жизни. Многогранность трактовки бедности формирует и определяет давнюю историю бедности как социально-экономического явления, а, следовательно, и подходы соизмерения доходов различных групп населения. Подобный феномен возник сравнительно недавно

и потребовал разработки новых подходов к его изучению и принятию практичеких мер в сфере преодоления бедности, что определило своеобразие основных черт и особенностей бедности в России. Так, авторы научного издания «Стратегия преодоления бедности, повышения уровня жизни населения и формирования среднего класса (по материалам социолого-статистических исследований в Иркутской области)» считают, что социальная бедность, несомненно, явление негативное, однако она затрагивает меньшинство населения, не принимающее активного участия в трудовой деятельности и не играющее роли в общественной жизни, а, следовательно, экономическая бедность представляет наибольшую угрозу и требует своего наибольшего исследования в рамках региональных отношений. Это доказывается исследованиями оценки состояния в регионе. Согласиться с таким мнением не совсем корректно, что достаточно емко подтверждается в работах Г. Э. Слезингера, где основной подход к проблеме бедности заключается в рассмотрении способов прямого или косвенного воздействия на реальные доходы домашних хозяйств путем их влияния на производственную структуру экономики

Неадекватная проблема решения бедности просматривается в неразработанности конъюнктуры рынка труда и представляет собой соотношение спроса и предложения труда, определяющее уровень занятости населения и ставки зарплаты на конкретные виды работ. Конъюнктура рынка труда позволяет судить о степени несоответствия между спросом и предложением рабочей силы, вызывающего безработицу, которая, в свою очередь, является причиной снижения материального уровня жизни не занятых трудовой деятельностью людей и согласуется с необходимостью структурной адаптации экономики к требованиям решения проблемы бедности. В частности, это касается усиления внимания к развитию средств борьбы с бедностью, решения продовольственной проблемы, развития сферы услуг, что может определять и ряд приоритетов регулирования системы социальной защиты населения, в аспекте конкурентоспособности регионов. В методологическом плане это проявляется при формировании рейтинга регионов по экономическому и социальному направлениям, а, следовательно, констатирует следующие приоритеты: обновление основной цели, расширение и обновление функций управления, переход от преимущественно экстенсивных показателей к критериальным интегральным показателям эф-

фективности социальной поддержки населения по вертикали. Что способствует повышению качества социальной помощи в учреждениях социального обслуживания на территории области. Идея таких преобразований свойственна теории модернизма в условиях постиндустриальной трансформации и говорит о том, что модернизация в целом состоялась и как идея, и как практика, но для одних регионов и рынков труда она удалась, а для других — нет, и требует своего научного и практического развития. Следовательно, модернизация должна просматриваться в совершенно новой системе адаптационного механизма рынка труда, что и проявляется в последнее время в ряде азиатских стран (Тайвань, Южная Корея, Япония, Китай).

Серьезное проявление проблемы бедности в регионах дает основание утверждать, что до сих пор ее определение в науке остается неоднозначным. Вместе с тем понятие «бедность» следует отличать от ряда других сходных понятий, что характеризует невозможность удовлетворения самых насущных потребностей человека. Оценка бедности предопределяет устойчивое развитие человеческого потенциала через непрерывное сбалансирование расширения человеческих возможностей, адаптирующихся к изменениям внешнего мира в условиях свободы выбора. Данная оценка свидетельствует о применении механизмов взаимосвязи хозяйственных и социальных процессов, в числе которых:

1) организация заработной платы;

2) система ценообразования;

3) организация бюджетного процесса.

В результате могут быть выявлены следующие деформации, влияющие на адаптационный механизм рынка труда:

• невыполнение воспроизводственной функции населения;

• снижение покупательной способности;

• игнорирование закона стоимости;

• недостаточное регулирование заработной платы;

• дифференциация заработной платы не соответствуют дифференциации количества и качеству труда, формированию доходной и расходной частей бюджета.

В соответствии с представленным подходом могут видоизменяться формы и механизмы бедности как социально-экономического явления регионов, размеры домохозяйств, уровни доходов и потребление, что способствует выделению из общего понятия «бедность» ее составляющих — материальной, духовной и социальной бедности.

Каждая из указанных составляющих находит свое рассмотрение в системе современных региональных аспектов, связанных с экономическим ростом регионов и их эффективным развитием.

Рассмотренные проблемы указывают на необходимость установления в системе адаптационного механизма регионов возможности управления бедностью не только как социального аспекта, но и как элемента материально-вещественного значения. В этих отношениях многие авторы придерживаются мнения, что управление бедностью возможно по различным критериям:

• уровням федеративного государственного устройства;

• субъектам хозяйственной деятельности;

• социальным группам;

• формам занятости;

• степени институционализации форм помощи бедным;

• формам собственности;

• источнику происхождения. Проведенный анализ позволяет констатировать, что проблема становления адаптационного механизма регионального рынка труда в его различных аспектах позволит реально устанавливать и обеспечивать возможные усилия, как политического, так и социально-экономического характеров, нового проявления анализа региона и его значимой составной части — регионального трудового ресурса и соответственно устанавливать значимость квалификационного потенциала. Все это позволит «развивать личность в физическом, умственном и нравственном отношении, воплощаться в общественных формах истины и справедливости» или развивать гуманистические начала, заложенные еще в идеях П. Лаврова. Здесь проявление закона прогресса есть не что иное, как приближение к реальному или идеальному «лучшему», осознанному человеком. Инструментом прогресса может стать только развивающаяся личность. Цена прогресса должна в перспективе возрастать, поскольку уровень «квалификации» интеллектуалов будет тоже расти. Отсюда можно утверждать, что будут востребованы лидеры нового типа, способные обеспечить быстрый рост экономики — те, которым хочется подчиняться и подражать, которые способны заряжать подчиненных энергией, способностями позиционирования, имеющие опыт общения потребителя с товаром или услугой. Использование методологии «испытания своего брэнда» позволяет включать в себя непосредственный контакт с покупателями, что позволяет подстраиваться под

потребности клиентов и улучшать свой товар, свои возможности достижения успеха, а, следовательно, стимулом к труду в прогрессивном обществе станет осознанная солидарность всех членов общества, готовность «подумать о потребностях» других. Эти проявления достаточно ярко свидетельствуют о разработке новых подходов в формировании аспектов гуманизации как в социологофилософском отображении, так и в экономическом проявлении адаптационного механизма рынка труда, новой парадигме управления персоналом, проектах «обучающейся организации», обучении действием, элементах коучинга, бенчмаркинга в управлении персоналом, преобразованию задачи управления персоналом.

Представленные преобразования показывают «естественное» состояние рынка труда, предопределяют проводимую политику занятости, служат общим «фоном» ее эволюции на различных уровнях управления. Рынок труда объективно берет на себя функции основного регулятора движения рабочей силы, в основном на стадии обращения. Получают развитие различные типы рынка труда, видоизменяется структура его взаимосвязей с экономической активностью и занятостью населения. Это находит отражение в сосуществовании и противоречивом развитии открытого и регулируемого, саморегулируемого и «теневого» рынков труда, в повышении степени свободы труда, с одной стороны, и монополизации условий занятости, с другой. Основой реализации здесь становится региональный рынок труда с его различными типологиями проявления (асимметричные, равновесные, диверсифицированные), а значит, глобальное проявление проблемы бедности. С этих позиций многие ученые и практики указывают на возможное прогнозирование исследования специфических особенностей бедности. Так, А. Нещадин предполагает, что бедность создает ограничения для развития экономики. Она не позволяет привлекать кредиты и инвестиции, понижает качество человеческих ресурсов, негативно сказывается на мотивации к труду и социальной активности населения, сдерживает проведение необходимых социальных реформ, препятствует вертикальной миграции населения, лишает возможности горизонтальной миграции, разрывает экономические и социальные связи, нарушает права человека. Так, в докладе о деятельности Уполномоченного по правам человека в 1999 г. отмечаются негативные проявления по уровню заработной платы в сфере образования, ведущие к оттоку подготовленных

преподавательских кадров, к снижению качества преподавания в общеобразовательных школах, а предусмотренные законом «Об образовании» гарантии ежегодного выделения финансовых средств на нужды образования в размере не менее 10 % от национального дохода не выполняются: доля расходов на образование ежегодно сокращается и не превышает 4 %. Это ведет к дискредитированию труда и заработной платы, приобретает характер нарушения прав граждан в сфере занятости. В 1999 г. число безработных составило 9,1 млн чел. Однако только 1,3 млн чел. были зарегистрированы в органах службы занятости в качестве безработных. Более 4 млн чел. работают неполный рабочий день или находятся в вынужденных отпусках, что способствует увеличению преступности и проявлению криминальной эксплуатации. Так, по мнению А. Репецкой, в последнее время получила распространение торговля людьми. Это достаточно доходная сфера и фактически безопасная, с точки зрения возможности социального контроля. Криминальная эксплуатация людей представляет многоэтапный процесс, включающий в себя непосредственную эксплуатацию, вербовку людей, а также каналы их перемещения через границу. По данным Федеральной миграционной службы Иркутской области, контролем охватывается только 20—30 % общего потока иностранцев в область. В 2000 г. выявлено незарегистрированных иностранных граждан — 7093, оштрафованы — 7000, выдворены из РФ в принудительном порядке — 3432. В 2001—2002 гг. число подобных правонарушений уже было зафиксировано на уровне 13657, а из страны в принудительном порядке выдворены 6583 иностранца. Еще более остро в регионе стоит проблема неконтролируемых потоков мигрантов из стран СНГ. Все это создает различные виды криминальной эксплуатации, особенно если учесть слабое влияние на данную проблему государственных и местных органов управления.

Не менее важной проблемой современного адаптационного механизма рынка труда в условиях проявления аспекта гуманизма является выявление нетрадиционных методов подбора и оценки персонала, в которых могут отражаться проблемы физиогномики, стрессоустойчивости и информатирован-ности персонала, разработанные В. Малешиным. В этой связи можно согласиться с С. Шекшней, что современное управление персоналом представляет собой один из наиболее значимых аспектов в преобразовании регионов, предприятий и самого глобального государства. Поэтому ускорение науч-

но-технического прогресса, усиление конкуренции и повышение материального и культурного уровней большинства населения поставили вопрос сначала об эффективности, а сегодня и о выживаемости иерархически организованных корпоративных гигантов, сделали бесполезными большинство внутренних правил и процедур, дали основание по-новому взглянуть на отношения работника и работодателя с позиций представления информатизации и трактовки распространения знаний. Согласно основным информационным изменениям Б. Гейтса выделяются: общество знаний и сервиса; знания и их носители — люди; созидательный труд вооруженных знаниями специалистов; объединение человеческого знания имматериальных ресурсов, принимающее разнообразные формы; распространение знаний; глобальный рынок труда. Понимание глобального рынка труда здесь предполагает рыночную мобильность сотрудников, дополняется мобильностью географической, аспектами новых специализаций, высочайшей концентрацией знаний.

С распространением изменения управления персонала как в условиях предприятий, так и в условиях региональных структур поднимается вопрос и об изменении мотивации в системе управления стоимостью компании. Она обеспечивает формулирование целей компании, реализацию стратегии, формирование целевой организационной структуры, мониторинг и контроль за деятельностью компании, направленной на максимизацию ее стоимости посредством использования воздействий на сотрудников, где вероятными доминантами изменений могут быть: мотивация в динамике, градация по критерию отзывчивости, спектры мотивации и инструменты мотивации.

Данные изменения и исследования определяют комплексный подход к оценке рабочих мест, в котором составными элементами являются:

• анализ производственного процесса;

• проектирование рабочих мест;

• оценка стоимости проектируемых рабочих мест;

• паспортизация рабочих мест;

• регулярность периодических рабочих мест;

• формирование на предприятии сплоченной команды профессионалов;

• принципы развития компетенций персонала;

• особенности проявления корпоративной и организационной культуры в принятии управленческих решений.

Особенности адаптации регионального рынка

труда напрямую зависят от формирования и проведения социальной политики. Это объясняется имеющимися, как правило, межрегиональными различиями, которые проявляются не только на низших уровнях административно-территориальной иерархии, но и в регионах субфедерального уровня.

Проблема социально-экономической типологии регионов в РФ не является принципиально новой. В социальной сфере эти решения сводились, в основном, к включению в перечень новостроек на территории депрессивного региона каких-либо социальных объектов. Анализ многих принятых органами законодательной и исполнительной власти решений по реформированию социальной сферы показывает, что при выработке не всегда учитываются факторы дифференциации состояния региональных экономик [7].

Одной из принципиальных особенностей социально-экономического развития России в 1990-е гг. являлась растущая дифференциация условий обеспечения человеческого потенциала в различных регионах, а также выделения населения по разным типам, прежде всего в крупных городах — с одной стороны, и в сельской местности, — с другой. О масштабах региональных различий свидетельствует, в частности, разрыв в индексах развития человеческого капитала. Велики контрасты между столицами и прилегающими к ним областями. Так, индекс развития человеческого потенциала в Санкт-Петербурге относится к числу наиболее высоких в России, тогда как в Ленинградской области он заметно ниже среднероссийского — всего 0,741. Эта разница обусловлена не только различием доходов, но и заметно более длительной средней продолжительностью жизни в Санкт-Петербурге. Эти разрывы свидетельствуют о серьезных качественных расхождениях в образе жизни, порожденных опережающим и сбалансированным развитием столичных городов в условиях рыночной трансформации.

В свою очередь, это создает сложности формирования корпоративной культуры и применения эффективных мотивационных схем, порождаемые низким уровнем доходов населения и высоким уровнем усложнения процесса взаимодействия отдельных структур, в частности использование рабочей силы. В рамках этих согласований регионального рынка труда могут использоваться корпоративно стратегические принципы инжиниринга проблем доминантного управления рабочей силы:

• принцип корпоративной конгруэнтности;

• принцип проактивного поведения;

• принцип доминирования человеческого капитала;

• принцип согласованной автономности подразделений;

• принцип непрерывного организационного самообучения;

• принцип контролируемого предпринимательства.

Актуальной проблемой региональной адаптации рынка труда как составной части концепции саморазвития региона выступает оценка потенциала корпоративного управления и корпоративной культуры. Потенциал региональных корпоративных структур становится одной из значимых составляющих региона в части эффективного использования и сознательно управляемого процесса, который необходимо адекватно оценивать по возможностям как фактора стабилизации реального сектора экономики региона.

Необходимость поиска эффективных путей тесной увязки экономической и социальной политики создает широкие возможности для реализации прав человека, увязывает непосредственно экономические и социальные права, ставит общие ценности в программы развития регионов для практического решения. Это дает возможность социальным группам вносить свой вклад в экономический рост и создавать предпосылки ликвидации бедности.

ЛИТЕРАТУРА

1. Беклемешев В. П. Рынок труда: становление и адаптация — Иркутск: Изд-во ИГУ, 2005.

2. Беклемешев В. П. Рынок труда: региональная парадигма социальной адаптации. — Иркутск: Изд-во ИГУ, 2002.

3. Винокуров М. А. Вуз и социально-экономическое развитие региона // Экономика. Право. Менеджмент. 2003, № 16. С. 5

4. Гутман Г. В. Управление региональной экономикой. — М.: Финансы и статистика, 2002.

5. Гутман Г. В. Экономический рост и проблемы бедности в регионе. — М.: Издательско-торго-вая корпорация «Дашков и К», 2002.

6. Российская газета — 12 февраля 2008 г., № 29.

7. Скавитин А. Управление коммуникациями в кризисных ситуациях: работа с персоналом. Управление персоналом. 2004, № 1—2.

8. Тополя И. В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Управление персоналом. 2004. № 2. С. 82.

9. Формирование профессиональной культуры специалистов XXI века в техническом университете: Труды 3-й Междунар. науч.-прак. конф. — СПб. : Изд-во СПбГПУ, 2003. С. 3.

10. Чаянов А. В. Крестьянское хозяйство: Избранные труды. — М. : Экономика, 1989. С. 194.

11. Шаститко А. Выплескивая воду, не забудьте про ребенка! //Вопросы экономики. 2003, №12.

Подписка eUBRARy.RU

Теперь журналы Издательского дома «Финансы и Кредит» стали доступны в электронном виде в Научной Электронной Библиотеке (eLIBRARY.RU).

На сайте eLIBRARY.RU можно оформить годовую подписку на текущие и архивные выпуски журналов, приобрести отдельные номера изданий или статьи.