CC BY
62
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК МОТИВАТОР ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
О.А. Лымарева, канд. экон. наук, доцент Л.А. Багарян, магистрант Кубанский государственный университет (Россия, г. Краснодар)
DOI: 10.24411/2411-0450-2020-10483
Аннотация. Статья рассматривает сущность и значение социально-психологического климата в системе управления персоналом современной организации. Отдельный акцент при этом делается на роли социально-психологического климата в системе мотиваторов работников организации.
В современном менеджменте персонала достаточно большое количество специалистов указывает, что благоприятные социально-психологические коммуникации повышают результативность функционирования организации, что актуализирует выполненного исследования. Авторами была прослежена двойственность понятия социально-психологического климата, а именно, с одной стороны он является объективной характеристикой влияющей на настрой работников, при этом этот настрой формируют субъективные характеристики самих работников.
Ключевые слова: социально-психологический климат, управление персоналом, персонал, межличностная коммуникация, социальное взаимодействие.
На данном этапе развития науки об эффективном управлении человеческими ресурсами, также называемой менеджментом, очень часто поднимаются вопросы о том, как верно организовать благоприятный социально-психологический климат в коллективе. Активно обсуждаются темы повышения эффективности работы персонала с помощью организации благоприятных условий внутренней межличностной коммуникации и улучшения, какую роль играет этот самый климат в общей картине социального взаимодействия и работы персонала. Все большее количество исследователей приходит к тому, что залогом роста основных показателей продуктивности среди работников является данное явление. Этими вопросами и удовлетворением потребности получения на них ответа и обусловлено это исследование.
Само понятие социально-
психологического климата относится к понятийной базе такой науки, как психология. Оттуда и задействованы ряд способов их управления, с её помощью мы усматриваем закономерности в его формировании и можем оценить, с какими труд-
ностями при его изменении или форматировании нам предстоит столкнуться.
Но что же такое социально-психологический климат? Психолог А.С. Михайлов описывает его как интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности и возникающее в результате накопления комплекса разнородных характеристик группового состояния, в своей совокупности образующих определенный тип климата [1]. Проще говоря, это характерное для определенной группы общее настроение, которое наиболее наглядно прослеживается в процессе их совместной деятельности или любого другого взаимодействия. Его главная особенность - это несколько парадоксальная двойственность: с одной стороны, этот общий устойчивый настрой является следствием и отражением всех элементов социального и производственного окружения, но, он одновременно является самостоятельной объективной характеристикой исследуемой группы, оказывая, в свою очередь, влияние на деятельность членов этой группы и общее их состояние.
В общем и целом, понятие «климата» переместилось в гуманитарные науки из,
очевидно, географии и метеорологии. Сейчас же социально-психологический климат - это устоявшееся понятие, заключающее в себе невидимую сразу, но влиятельную и, очевидно, тонкую и психологичную по своей сути часть жизнедеятельности коллектива.
Первопроходцем в области применения этого понятия в российской социальной психологии стал, в соответствии с исследователем Г.А. Виноградовой, Н.С. Мансуров. Он и становится первым из отечественных исследователей, который разрабатывает основные методы анализа морально-психологического климата в различного рода коллективах [2].
Раскрыл же содержательный аспект данного определения такой исследователь, как В.М. Шепель. В соответствии с его воззрениями, эта дефиниция несет за собой эмоциональную окраску всех психологических связей коллектива, что возникают на основе их интересов, склонностей, возникающих симпатий и близостей, а также на фоне совпадения характеров [3].
Социально-психологический климат влияет на все аспекты работы персонала, создавая базис для исполнения трудовых обязанностей и формируя отношение каждого отдельно взятого сотрудника к месту его работы.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется удовлетворением от выполняемой работы для каждого из работников учреждения, а так же позитивными оценками межличностных отношений между подчиненными и руководителями и работниками в целом. Он способен положительно влиять на работоспособность, эффективность труда и результаты каждого из сотрудников в частности и коллектива в целом.
Сложность в его управлении и модернизации заключается в том, что социально-психологический климат, в сущности, -понятие, зависящее как от внешних факторов, так и от каждого отдельно взятого работника. Даже если он организуется целенаправленно - а социально-психологический климат может организовываться как стихийно (он организовывается неявными образами и неподвластен управле-
нию), так и целенаправленно, с помощью определенного специалиста и инструментария [4].
Но, в любом случае, на любом предприятии, вне зависимости от того, занимались ли организацией социально-психологического климата или нет, он существует, при этом - существует на трех разных уровнях. Именно поэтому нам необходимо произвести анализ данного вопроса, выявить слабые стороны и заняться его усовершенствованием, преображая стихийно зародившиеся механизмы в коллективе и подстраивая их в более эффективную и оптимальную сторону.
Данная работа требует крайней концентрации, и, хоть и имеет в себе крайне индивидуальные стороны, в любом случае, может быть стандартизирована в известной мере.
Необходимо начать изучение с понимания социально-психологического климата, сложившегося в коллективе, на всех трех уровнях его восприятия: социальный, моральный и психологический климат. Специалисту-модернизатору необходимо попросту провести в организации какое-то время, пообщаться с работниками, понять, каким образом они реагируют на ту или иную информацию. С этого и начнется активная фаза набора знаний. Для верного анализа также понадобятся знания по делению показателей, собираемых при исследовании, на субъективные и объективные. При изучении социально-психологического климата необходимо иметь в виду два его уровня: первый уровень - статический, относительно постоянный, это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. Но существует и второй уровень, который иллюстрирует социально-психологический климат в динамике.
И, безусловно, необходимо изначально изучить и оценить возможность применения каждой из методик по управлению социально-психологического климата. Каждый микроклимат является крайне индивидуальным, и те инструменты, которые могут быть применены к большому кол-
лективу, очевидно, не подойдут маленькому, и наоборот.
И, безусловно, в ходе исследования сами инструменты исследования нам будут крайне полезны - следовательно, необходимо понять, каким образом оценивать социально-психологический климат. Многие руководители допускают типовую ошибку завышения ожиданий, в связи с которой качественное и эффективное управление человеческими ресурсами не представляется возможным. Если кратко, то благоприятный социально-психологический климат характеризуется удовлетворением от выполняемой работы для каждого из работников учреждения, а так же позитивными оценками межличностных отношений между подчиненными и руководите-
лями и работниками в целом. Он способен положительно влиять на работоспособность, эффективность труда и результаты каждого из сотрудников в частности и коллектива в целом. Неблагоприятный климат же охарактеризовывается общим состоянием неудовлетворенности всем вышеперечисленным.
Для повышения результативности управления персоналом, на наш взгляд, необходимо определить приоритетность социально-психологического как мотиватора трудовой деятельности сотрудников. Данное исследование целесообразно провести в виде опроса у уже работающих сотрудников и выявлять на этапе отбора у кандидатов на замещение вакантных должностей.
Библиографический список
1. Андреев С. Поиск персонала. Оформление приема на работу. - М.: Альфа-Пресс, 2014. - 108 с.
2. Башмачникова Е. Современная сфера услуг: определение, классификация, задачи / Е. Башмачникова, Л. Абрамова // Проблемы теории и практики управления. - 2016. -С. 123-130.
3. Блашенкова В. Как управлять женским коллективом / В. Блашенкова, Н. Макатрова. - М.: Добрая книга, 2009. - 365 с.
4. Кучурина П.А., Дедкова И.Ф., Лымарева О.А. Социально-психологические основы принятия управленческих решений // В сборнике: Экономическая безопасность России: современное состояние и перспективы обеспечения. Материалы национальной научно-практической конференции. - 2019. - С. 271-275.
5. Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Жукова Н.Е. Развитие мотивации труда в системе государственной службы // Экономика устойчивого развития. - 2018. - № 3 (35). - С. 261266.
SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE AS A MOTIVATOR OF PERSONNEL'S LABOR ACTIVITY
O.A. Lymareva, Candidate of Economic Sciences, Associate Professor L.A. Bagarían, Graduate Student Kuban State University (Russia, Krasnodar)
Abstract. The article examines the essence and significance of the socio-psychological climate in the personnel management system of a modern organization. A separate emphasis is placed on the role of the socio-psychological climate in the system of motivators of employees of the organization. In modern personnel management, quite a large number of specialists indicate that favorable socio-psychological communications increase the effectiveness of the organization's functioning, which actualizes the research performed. The authors traced the duality of the concept of socio-psychological climate, namely, on the one hand, it is an objective characteristic that affects the mood of employees, while this mood is formed by the subjective characteristics of the employees themselves.
Keywords: socio-psychological climate, personnel management, personnel, interpersonal communication, social interaction.
