CC BY
42
УДК 816.752+331.108.2
АРПЕНТЬЕВА М. Р., ГОРЕЛОВА И. В. ARPENTIEVA M. R., GORELOVA I. V.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ
SOCIO-PSYCHOLOGICAL TECHNOLOGIES OF THE MANAGEMENT OF THE ORGANIZATION
HEAD'S CAREER
Аннотация. Карьера руководителя организации связана с профессиональной культурой специалиста как совокупностью его знаний и умений в сфере профессионального и карьерного роста. В целом, развитие совершается в направлении роста жизненного и профессионального опыта. Однако, такое накопление, не организованное и не рефлексивное, не приносит того успеха, который могло бы принести, будучи изученным и отрефлексированным для внесения корректив и разработки «карьерограммы» специалиста и применения иных технологий управления карьерой. Составляющие успешности профессиональной деятельности и карьеры руководителя организации образуют многоуровневое единство: каждый компонент связан с другими и оказывает на них воздействие, а также оказывается под воздействием других людей. Осмысление самых разных свойств менеджера /руководителя организации в контексте характеристик корпоративной (организационной) культуры, особенностей социально-психологического климата трудового коллектива, сравнение наличного уровня сформированно-сти его свойств и функций с уровнем, обеспечивающим продуктивность и эффективность профессионального труда, реализацию возможностей и минимизацию ограничений взаимного совершенствования организации, организуемых деятельностей, менеджеров и трудового коллектива, профессионалов как специалистов и отдельных личностей в процессе выполнения трудовых задач, делает возможным гармонизацию и совершенствование кадрового состава организации. При этом минимизируются потери и издержки управления, в том числе издержи материального и нравственного плана.
Summary. The career of the head of an organization is associated with the professional culture of a specialist as a combination of their knowledge and skills in the field of professional and career growth. In general, development takes place in the direction of growth of life and professional experience. However, such accumulation, which is not organized and not reflexive, does not bring the success that could have been learned and refined to make adjustments and develop a personal «careerogramm» and applying other career management technologies. The components of the success of a professional activity and the career of an organization's leader form a multi-level unity: each component is connected with and influenced by others, and also influenced by others. Analysis of the various qualities of the organization's leader, taking into account the characteristics of the corporate (organizational) culture, the socio-psychological climate of the working team, comparing the existing level of development of its qualities with the level that ensures the productivity ofprofessional activity and the possibility of mutual development of the activity and the individual in the process of its implementation, makes it possible to optimize personnel the composition of the organization with the least losses and costs, including costs of material and moral plan.
Keywords: socio-psychological
technologies, management, career.
Ключевые слова: социально-психологические технологии, управление, карьера.
Введение. Карьера современного менеджера как руководителя организации в работах многочисленных зарубежных и отечественных исследователей, таких как работы А.А. Васькина, А.И. Турчинова,
A.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, В.А. Дятлова, В.А. Полякова; Б. и Х. Швальбе, В.Г. Воронина, В.И. Верховина, В.И. Иванова,
B.И. Некрасова, В.Л. Романова, В.Р. Веснина, Г.Г. Зайцева, Дж. Эванса, Е. Молла, Е.В. Маслова, Е.Е. Вершигоры, В.Ю. Иванова, К.И. Варламова, К.К. Сио, Л. Зайверта, Л.А. Кудринской, М.И. Круглова, М.Р. Ми-нигалиевой, М.Х. Мескона, П. и Дж. Фил-липсов, П. Друкера, С.В. Шекшни, Т.И. Заславской, Т.П. Гагаринской, Ф.Е. Удалова, Э.М. Короткова, Э.С. Гроува, Ю.С. Перево-щикова и др., рассматривается как процесс, управляемый и организацией, и человеком, и жизнью в целом; как процесс и результат, связанный с готовностью и способностью быстро адаптироваться к регулярно изменяющимся условиям внутренней, личностной, и внешней, организационной, социальной государственной среды, общественным изменениям и изменениям в технологиях (цифровых, биологических и т.д.). В современном, динамичном мире карьеры специалистов усложняются, становятся вариативными, изменчивыми, порой - авантюристичными.
Основная часть исследования. В целом, карьера связана с профессиональной культурой специалиста как совокупностью его знаний и умений в сфере профессионального и карьерного роста [2; 5; 6; 10]. Развитие совершается в направлении роста жизненного и профессионального опыта. Однако, такое накопление, не организованное и не рефлексивное, не приносит того успеха, который могло бы принести, будучи изученным и отрефлексированным для внесения корректив и разработки «карьеро-граммы» специалиста и применения иных технологий управления карьерой. Этот момент отмечают как отечественные [3; 7; 8; 23; 24], так и зарубежные [39; 40; 41; 43; 44]
исследователи и менеджеры.
При низкой профессиональной культуре специалист как представитель «люм-п е н -пролетариата» готов и легко может переключиться с профессионального роста на достижение социального и профессионального статуса, отказавшись от профессионализации и самого достоинства профессионала. Такого рода переходы хорошо описал Б. Беттельгейм, сравнивая типы заключенных концлагеря [45]. Ни один из предателей других заключенных, ни один из перешагнувших самого себя и свои принципы, не стал счастливым и профессионалом. Он достиг состояния духовной смерти, при которой безразличие охватывает человека, лишая его со временем даже страха смерти. Он ищет смерти и находит ее, но «попутно» уносит с собой, борясь с внутренним желанием самоуничтожения, судьбы и жизни других людей. Не сразу погибает и сама бюрократия, тратящая все свои силы на поддерживание тотальной защищенности и активное размножение, «скрепляемое» состояниями тотального превосходства актуальных представителей бюрократии и их потомком по сравнению с «люмпен-пролетариатом» (заключенными лагеря, не имеющими привилегий и надежд на жизнь). Как показал Б. Беттельгейм, по мере продвижения «господ» и «рабов» к состоянию «идеального заключенного» у них проявляется амнезия - частичная потеря понимания всего, что выходит за рамки колючей проволоки, что связано с автономной, свободной волей и внутренними ценностями человека. Этот распад личности - есть потеря себя, забвение себя: мир за пределами симуляций концлагеря нереален, и, хотя человек понимает, что с ним происходит что-то ужасное, неправильное, разрушительно само это понимание и ужас ускоряют разрушение души [45].
При высокой профессиональной культуре профессионал обычно изыскивает новые пути развития и осуществления себя и деятельности в карьерном и профессио-
нальном направлениях. Либо ищет профессиональный труд и ситуацию (организацию), дающую возможность совмещения карьерно-статусного и профессионально-трудового роста, как это отражает, в частности, модель «поливариативной карьеры» (protean career) Д. Холла [36; 37]. При этом «поливариативная карьера» дополняется «неограниченной карьерой» (boundaryless): самоуправление и ориентация на собствен-
ные ценности и цели приводит к неограниченной карьере, основанной на трансцен-денции и трансгрессии - активном пересечении любых границ, норм, шаблонов как уникальности знаний и умений, сверхпрофессионализм или суперпрофессионализм.
В целом, развитие совершается в направлении роста жизненного и профессионального опыта (рисунок 1).
Рис. 1. Модель основных стадий развития карьеры по Д. Холлу
Чтобы избежать психосоциальных и профессионально-трудовых травм, срывов и проблем, напряженности, гонений и травли в отношении одних людей другими, в профессионально-трудовой деятельности у руководителя организации должны быть выражены оба рода карьеры. А диспропорция может стимулировать не только деформации личности, но и деформации государственно-правовых отношений, как это и произошло в России и иных странах бывшего СССР: государство оставило себе лишь роль сборщика налогов, полностью устранившись не только от забот о населении, но и от забот о чем-либо, кроме своих инстинктов вообще. Инстинктивные ориентиры, будучи главными в этих странах, нивелируют роль культуры и профессионализма, в частности, сводя человеческую жизнь к процессам защиты своей жизни, размножению и насилию, утверждающему право жить и размножаться для одних и отличающему это право у других (по некоторым статистическим данным,
включая данные ЗАГСов страны, население России сократилось за десятилетия «капиталистической демократии» со 150 до порядка 70 млн. человек, по официальным данным сокращение невелико - со 150 до 140 млн. человек).
Однако, как отмечается, например, в модели поливариативной карьеры, сложный характер карьерного пути руководителя организации в современном мире может включать подъемы и спады, временные возвраты на предыдущий уровни профессионального мастерства и должностные позиции, смену одного вида деятельности и приоритетов деятельности и жизни специалиста другим. Традиционный подход, включающий модель карьерной лестницы («career path»), менее реалистичен и вызывает у специалистов неадекватные ожидания, в том числе «немедленного» и «неминуемого» подтверждения его профессионализма. В концепции поливариативной карьеры руководителя организации также выделяется уникальность
карьерного пути для каждого специалиста. Карьера человека, по замечанию Д. Холла и Ф. Марвиса, во многом идиосикразична, неповторима («career fingerprint»). В ХХ веке в карьерах людей ведущую роль выполнял императив «одна жизнь - одна карьера» («one life - one career»), позволявший человеку и организации рассчитывать более или менее линейную и простую траекторию карьеры и профессии. Было понятно, что для успешного осуществления карьеры в ходе реализации профессионально-трудовой активности вполне достаточно развития какого-то одного или нескольких конкретных умений и навыков [4; 11, 16; 25; 33; 36; 37]. Однако, в акмеологии существует альтернативная модель целостного развития профессионала, на наш взгляд, более реалистичная и эффективная [1; 9; 22]. Новый взгляд был сфокусирован на карьере руководителя организации как на изменчивом, лабильном прохождении ряда карьерных стадий и циклов. Каждый цикл при этом состоит, в свою очередь, из ряда подстадий профессионального становления и развития (вхождение -освоение - достижение мастерства - уход) и чередуется с краткими, но интенсивными периодами переобучения, социального и профессионального успеха или неуспеха. А от профессионала, стремящегося к достижению профессионализма и карьеры руководителя организации, требуются метаумения, в том числе готовность и способность быстро адаптироваться к часто меняющимся условиям организационной среды, общественным изменениям и изменениям в технологиях (цифровых, биологических и т.д.). От него требуется самообучение (хьютагогика) и обучение в процессе супервизии и наставничества [2; 4; 11; 12; 14; 15; 19; 21].
Поливариативная карьера руководителя фирмы - совокупность / набор ситуаций, реализованных и отвергнутых человеком и его окружением выборов, определяющих векторы и задающих эффективность и продуктивность профессионального и карьерного роста / передвижений человека. Это предполагает «психологический контракт на карьеру руководителя организации» - систему взаимных ожиданий потен-
циального или реального руководителя организации и работодателя друг от друга, носящих чаще всего имплицитный, не декларируемый характер. К сожалению, в высоко коррумпированных организациях он часто противоположен декларируемым целям и вводит в заблуждение сотрудников, связывающих свою жизнь с организацией. Возникает «текучесть кадров» и иные более или менее выраженные проявления организационного и личностного неблагополучия [13; 14; 16; 17; 18].
В современном мире диссонанс карьерного и профессионального роста руководителя организации создает необходимость разработки и применения специальных технологий управления карьерой руководителя организации. В списке популярных технологий управления карьерой руководителя фирмы важное место занимают технологии социально-психологические, нацеленные на соотнесение требований и специфики профессиональной деятельности с потребностями и особенностями организации, а также - с потребностями и личностными особенностями самого специалиста. Такого рода соотнесение предполагает многоуровневый и многокомпонентный, развернутый во времени синхронический и диахронический диалог руководителя организации и организации, приводящий к их взаимному развитию.
В настоящее время технологий и мероприятий по обучению, консультированию и управлению людскими ресурсами / кадрами организации очень много. Эти технологии и мероприятия могут помочь и организации, и отдельным лицам в организации развиваться и управлять их карьерой. Карьерная поддержка руководителя фирмы обычно инициируется и осуществляется в ситуации, когда люди находятся в процессе повышения квалификации или переобучения, т.е. в ситуации образования. Она также популярна тогда, когда люди переходят на иной рынок труда или меняется сам рынок. Карьерное сопровождение, в том числе коучинг и т.д., продуктивно и эффективно, когда менеджеры / специалисты меняют карьеру, в периоды безработицы и во время перехода на пен-
сию. Поддержка в виде сопровождения или единовременных исследований и консультаций, тренингов и мероприятий тайм-менеджмента и т.д. может быть предложена специалистам и организации профессионалами в области карьеры, другими специалистами или непрофессионалами, такими как семья и друзья. Профессиональная поддержка карьеры руководителя организации или «руководство карьерой» (career guidance) руководителя фирмы может осуществляться как на индивидуальной, так и на групповой основе. Она может предполагать мероприятия и технологии в виде работы «лицом к лицу» или дистанционной работы (включая телефоны доверия и веб-услуги). Таковые, например, включают информирование и обучение навыкам оценки и исследования, построения и изменения карьеры. Они включают также инструменты оценки и самооценки специалиста как субъекта труда и субъекта карьеры. Они также предполагают консультирование и интервью, программы профессионального обучения (чтобы помочь людям развивать свое самосознание, понимание возможностей и навыки управления карьерой), «дегустацию» программ - пробные программы и встречи (выбор образцов работы перед их выбором), программ поиска работы и услуг перехода [25; 28; 29].
Поддержка карьеры руководителя организации происходит с помощью ряда разных механизмов и техник. Значительная часть поддержки карьеры руководителя организации является неофициальной и обеспечивается через личные сети или существующие отношения, такие как менеджмент. Существует рынок частной поддержки карьеры руководителя организации, однако основная часть поддержки карьеры реализуется через системы обучения и воспитания: профессиональная деятельность
обеспечивается во многом государственным секторомонсультанты по карьере, коучингу (career counselors, executive coaches), а также их организации, например, образовательные учреждения, центры развития карьеры и компании переподготовки (educational
institutions, career development centers, outplacement companies) часто проводят оценку карьеры, сертификацию, повышение квалификации и т.д., для того, чтобы помочь людям сосредоточиться на поиске профессии и карьеры руководителя организации, которые точно соответствуют их уникальному личному профилю. Консультирование по проблемам карьеры руководителя фирмы осмысляет интересы, личность, ценности, знания и умения людей. Оно помогает исследовать варианты профессионализации и карьерного роста в той или иной среде и ситуации. Консультирование по вопросам карьеры оказывает индивидуальную или групповую профессиональную помощь в решении задач исследования и принятия решений, связанных с выбором специальности / профессии, переходом в мир реального труда или дальнейшей профессиональной (пере)подготовкой. Карьерное обучение руководителя организации предполагает применение техник, с помощью которых профессионалы начинают узнавать что-то новое и очень значимое о себе, профессиях и карьерах, о мире труда. В школах карьеры очень важной являлась ранее традиция профессионального образования [26; 30; 34; 35], но сейчас важнее всего - иные аспекты, связанные с социально-психологическими знаниями и умениями. При этом профессиональное образование для руководителя организации также может иметь место в более широком спектре иных форм профессионализации, включая высшее образование и обучение на рабочем месте. Общепринятой основой для обучения карьере руководителя организации является система DOTS, которая предназначена для обучения решениям, осознания возможностей, обучения переходу и саморефлексии - самосознаванию (decision learning (D), opportunity awareness (O), transition learning (T), self-awareness (S)). Зачастую полученное первым (будущим) руководителем высшее образование считается слишком узким или слишком исследованным, и ему не хватает более многоуровневого и многостороннего понимания профессиональной управленческой деятельности; в начале обучения каждый год обуче-
ния за пределами средней школы дает повышение заработной платы в среднем до 20% на одного работника. Однако, за пределами 9 или 10 лет обучение уже мало влияет на заработную плату руководителя организации [27; 29; 30; 31; 32; 38]. Преимущества обучения менеджера могут сильно различаться в зависимости от полученной степени (или сертификации), от программ, которые могут предложить школа или вуз, от ранга образовательного учреждения. Иногда (в последнее время все чаще) колледжи предоставляют студентам больше практического образования для подготовки к профессии руководителя организации. Но обычно важны и теоретические аспекты, теория управления фирмой, в том числе в аспекте динамических способностей, форсайта управления и развития организации. К сожалению, даже в мегаполисах России эти моменты востребованы слабо: ниша «коучей» нередко занята низкопрофессиональными специалистами, полагающими себя знатоками только потому, что они прошли курсы обучения в какой-либо престижной фирме, владеют иностранным языком и прочитали / написали ряд статей и книг по управлению и т.д.
В любом случае важны специальные технологии и целенаправленная работа. Выбор технологий (содержания и процесса) управления карьерой руководителя организации и способы их реализации задаются сложившейся в ней организационной культурой, в том числе типом руководства и особенностями трудовой мотивации членов коллектива.
Понятие «(психо)технологии» отражает: 1) реализуемый на практике упорядоченный комплекс действий и операций, 2) упорядочивающую основу данного комплекса действий и операций, способ ее интеграции в системно организованную целенаправленную последовательность, 3) целе-ориентированную цепочку действий и операций, структурирующую базу профессиональной деятельности, требующую осмысления, планирования и рефлексии, фиксации и диагностики стратегий фирмы и способов организации действий с целью использова-
ния наиболее эффективных из них, 4) результат осмысления реализуемых людьми способов управления действиями и операциями, направленный на практическое применение профессиональных знаний и умений - схема ориентировочной основы действия (ООД), представляющая собой совокупность различной предметной информации, ориентиров и указаний по совершению действий. При этом разные значения понятия «технология» соотнесены с различными формами существования технологий, с различными пониманиями того, что значит «владение технологией» и с различными культурными способами овладения технологиями, имеющими свои специфичные характеристики, преимущества и недостатки. Применение технологий управления карьерой - важная часть профессиональной компетентности специалиста.
Понятие технологии можно рассматривать в двух основных контекстах: как понятие о технологиях управления, в том числе управления карьерой руководителя организации, например, через систему «якорей карьеры» (Э. Шейн и др.) [42], а также как понятие, отражающее существующие и возможные подходы к организации работы психолога - организационного консультанта, работающего в сфере управления карьерой сотрудников организации.
Составляющие успешность профессиональной деятельности и карьеры руководителя организации образуют многоуровневое единство: каждый компонент связан с другими и оказывает на них воздействие, а также оказывается под воздействием других. Осмысление самых разных свойств менеджера / руководителя организации в кон-те ксте характеристик корпоративной (организационной) культуры, особенностей социально-психологического климата трудового коллектива, сравнение наличного уровня сформированности его свойств и функций с уровнем, обеспечивающим продуктивность и эффективность профессионального труда, реализацию возможностей и минимизацию ограничений взаимного совершенствования организации, организуемых деятельностей, менеджеров и трудового
коллектива, профессионалов как специалистов и отдельных личностей в процессе выполнения трудовых задач, делает возможным гармонизацию и совершенствование кадрового состава организации. При этом минимизируются потери и издержки управления, в том числе издержи материального и нравственного плана. В целом, учет данных характеристик оптимизирует взаимо(воз) действие фирмы и руководителя фирмы, способствуя их взаимному со-развитию, в том числе развитию карьеры и профессионализма специалиста, гармонизации организационной культуры фирмы и выполнению ее миссии.
Специалист и организация способны долгое время «терпеть» несовершенства и ошибки деятельности и развития друг друга, если 1) работа над ошибками ведется, человек и/или организация заинтересованы друг в друге, 2) задано и реализуется определенное, устраивающее обе стороны направление этой работы (мотивация личностного и организационного развития и связанные с нею феномены). При отсутствии изменений
Управление карьерой руководителя организации предполагает активное и целенаправленное воздействие на карьерный и, шире, профессиональный путь, темпоритм и территорию становления и развития человека как профессионала. Важно осознание и изучение того, как темпоральные и про-
жизнь и организации, и специалиста сопровождаются сериями деструктивных перемен, коллапсом.
Важнейшим моментом выступает понимание необходимости интеграции и гармонизации культуры, миссии, ценностей и интересов (нужд и желаний) организации и руководителя организации, снятие противоречий между культурой сотрудников и предприятия, достижения гармонии, равновесия. Особое значение имеет работа по формированию и коррекции учебно-трудовой мотивации, задающей ориентированность индивидуального карьерного и профессионального развития, а также вопросы мотивации собственно организационной: необходима характеристика организационной и профессиональной культур не только в их «статическом», но и динамическом аспектах, гармонизация ценностей и иных аспектов деятельности профессионалов на возможно большем количестве значимых уровней и в отношении максимально широкого спектра компонентов успешной и продуктивной деятельности (рисунок 2).
странственные характеристики профессиональной карьеры связаны с социально-демографическими и профессионально-должностными особенностями субъектов, важен учет эффектов более или менее простой и однолинейной профессиональной карьеры и динамики личностного, профес-
Организационные парадигмы и социально-психологический климат организации Особенности деятельности в организации Мотивационно-смысловые и ценностные основы жизнедеятельности субъекта Профессионально важные качества Работоспособность и другие психофизиологические
_характеристики_
выраженность и тенденции их развития тенденции их развития, необходимость и возможности
_трансформации_
особенности организации совместной деятельности, управления
и индивидуальной работы тенденции их развития, необходимость и возможности трансформации
Рис. 2. Составляющие успешности профессиональной деятельности и карьеры [19; 20]
сионального развития и работоспособности личности и т.д.
«Управления карьерой» включает способность размышлять о своей текущей карьере, исследовать рынок труда, определять, нужны ли и насколько нужны образование и профессия, свершение открытий и изменений в профессии и карьере. Решение человека стать специалистом в той или иной области и строить карьеру руководителя организации в той или иной фирме может зависеть от любой из трех групп факторов: объективные факторы, субъективные факторы и критический контакт [19; 25; 26]. Теория объективных факторов предполагает, что люди рациональны: выбор осуществляется после объективной оценки ощутимых преимуществ и недостатков работы (заработная плата, местоположение, возможности для продвижения по службе и т.д.). Субъективная теория факторов предполагает, что в процессе принятия решений о карьерном движении в сферу руководителя организации доминируют социальные и психологические факторы. Важную роль играет статус работы, репутация организации и другие подобные факторы. Критическая теория и модель выбора карьеры руководителя организации выдвигает идею о том, что наблюдения кандидата / профессионала в процессе взаимодействии с организацией играют жизненно важную роль в принятии решений о карьере. Например, важно то, как рекрутеры фирм поддерживают связь с кандидатами, как осуществляется управление и т.д. в любом случае, что у людей как кандидатов или сотрудников есть свободный выбор работодателей и карьеры.
Заключение. Управление карьерой -многокомпонентный и многоуровневый процесс и результат построения карьеры. Он включает применение целого ряда технологий, начиная от карьерограммы и заканчивая карьерным коучингом, тренингами и консультациями, мероприятиями и программами развития профессионала как сотрудника и руководителя. В будущем управление карьерой станет еще более важным и востребованным аспектом деятельности психолога - организационного консультанта, а
также иных специалистов, включая менеджеров по кадрам организации.
Литература
1. Акмеология / Под ред. А.П. Дер-кача. - М.: РАНГиСХ, 2002. - 690 с.
2. Арпентьева М.Р. Карьера менеджера и методы ее развития // ISMEF-2014. International Symposium on Management, Economics and Finance. Международный молодежный симпозиум по управлению, экономике и финансам. Сб. научных статей. 27-28 ноября 2014 г., Казань. - Татарстан, Казань: Казанский (Приволжский) федеральный университет, 2014. - 554 с. -С. 367-369.
3. Арпентьева М.Р. Профессионализм и карьера современного специалиста // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики», Серия «Познание». -2017. - № 3-4. - С. 28-32.
4. Арпентьева М.Р. Совершенствование управления карьерой менеджера: проблемы и психотехнологии // Вестник Московской гуманитарно-технической академии (МГТА). - 2014. - Вып. № 4(28). - С. 37-48.
5. Аширов Д.А., Егоров А.С. Управление карьерой в организации. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права: М., 2002. - 163 с.
6. Бендюков М.А., Соломин И.Л. Ступени карьеры: азбука профориентации. -СПб.: Речь, 2006. - 240 с.
7. Березин С.В., Лисецкий К.С., Уш-мудина О.А. Само-проектирование профессиональной карьеры. Практический курс. - Самара: Изд-во «Универс-групп», 2005. - 64 с.
8. Гудкова Е.В. Основы профориентации и профессионального консультирования / Под ред. Е.Л. Солдатовой. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2004. - 125 с.
9. Деркач А.А., Кузьмина Н.В. Акмеология: пути достижения вершин профессионализма. - М.: РАУ, 1993. - 231 с.
10. Джанерьян С.Т. Профессиональные я-концепции мужчин и женщин со стабильным типом карьер // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский ре-
гион. Серия: Общественные науки. - 2005. -№ 3(131). - С. 80-83.
11. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. Учебное пособие. - М.: Изд. центр «Академия», 2007. -256 с.
12. Карьера. Основы планирования профессиональной деятельности: Учеб. пособие для вузов / Л.Г. Рыбалкина, С.С. Новикова, Е.Г. Сидорова, и др.; под ред. Г.В. Галевского. - Новокузнецк: Сиб. гос. индустр. ун-т, 2002. - 143 с.
13. Киселева Е.В. Планирование и развитие карьеры. Учебное пособие. - Вологда. Легия. Филиал СЗАГС. 2010. - 332 с.
14. Кокурина И.Г. Методика изучения трудовой мотивации. - М.: Издательство Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова, 1990. - 56 с.
15. Кюнг П.А. Учитесь самостоятельно строить свою карьеру (по материалам журнала «Officepro») // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2006. - № 7. -С. 96-99.
16. Лотова И.П. Профессиональная карьера государственных служащих. - М.: МГСУ, 2000. - 240 с.
17. Мамардашвили М.К. Наука и культура. Как я понимаю философию. - М.: Прогресс, 1990. - 343 с.
18. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996. - 312 с.
19. Минигалиева М.Р. Психологические технологии управления карьерой и организационным развитием. - Калуга: Калужский государственный университет им. К.Э. Циолковского, 2012. - 308 с.
20. Минигалиева М.Р., Савин Е.Ю., Фомин А.Е. Психологические технологии управления карьерой и организационным развитием. - М: Российский государственный социальный университет, 2007. - 295 с.
21. Могилёвкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг. Монография. - СПб.: Речь, 2007. - 336 с.
22. Москаленко О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности. - М.: РАГС, 2007. - 352 с.
23. Пряжников Н.С. Методы активи-
зации личного и профессионального самоопределения. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2002. - 400 с.
24. Седых А.Б. Карьерная мобильность личности в контексте современных воззрений на карьеру // Человек. Сообщество. Управление. - 2012. - № 2. - С. 54-66.
25. Ситёва С.С., Гаврин А.С. Подходы к карьере и планирование карьеры // Академический вестник. - 2011. - № 3(17). -С. 78-82.
26. Соколова А.С., Сергеева М.Г. Профессиональная карьера и «образование для карьеры» в современном социуме // Профессиональное образование и общество. - 2016. -№ 1(17). - С. 195-265.
27. Толочек В.А. Профессиональная карьера как социально-психологический феномен. - Москва: Ин-т психологии РАН, 2017. - 261 с.
28. Толочек В.А., Палт Е.А., Шпи-тонков С.В. Сопряженная профессиональная карьера субъекта как феномен и как научная проблема: макро-, мезо- и микроциклы карьеры // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки. - 2012. - № 3(21). -С.123-129.
29. Хаймурзина Н.З., Шаповалов В.Н., Ежова Ю.Е. Карьера государственных служащих РФ, планирование и особенности карьеры // Экономика и социум. - 2017. -№ 1-2(32). - С. 871-874.
30. Шеримбекова В.Э. Теоретические основы мотивационного управления персоналом // Вестник КГУСТА. Бишкек: Кыргызский государственный университет строительства, транспорта и архитектуры им. Н. Исанова, 2012. - № 2. - С. 47-52.
31. Biskup V.S. The specific character of social interaction in the sphere of development and support of individual careers // Вюник Одеського нацюнального ушверси-тету. Соцюлопя i пол^ичш науки. - 2011. -Т. 16. - № 10. - С. 468-473.
32. Cullen L.T. Top reasons why we change jobs // Time. 2008. 28 May. Р. 3-4.
33. Good L., La Prad J. Educational Attainment as an Economic Driver for States, Regions and Communities. Corporation for a
Skilled Workforce, Co-Learning Plan Series MSU EDA University Center for Regional Economic Innovation (REI). Michigan: Michigan State University, 2013. - 50 p.
34. Gunz H.P. and Heslin P.A. «Reconceptualizing career success», Journal of Organizational Behavior. 2005. Vol. 26. P. 105-111.
35. Gysbers N.C. Career counseling: skills and techniques for practioners / N.C. Gysbers, E.J. Moore. - Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1987. - 192 p.
36. Hall D.T. and Mirvis P.H. «The New Career Contract: Developing the Whole Person at Midlife and Beyond». Journal of Vocational Behavior. 1995. № 47. P. 269-289.
37. Hall D.T. The protean career: A quarter: century journey // Journal of Vocational Behavior. 2004. Vol. 65. Iss. 1. August. P. 1-13.
38. Hansen L.S. New goals and strategies for vocational guidance and counseling / L.S. Hansen // International Journal for the Advancement of Counseling. 1981. №4( 1HPDay-3fl, Marriott J., Watts A.G. and Coiffait L. Careers 2020: Options for Future Careers Work in English Schools. -London: Pearson, 2012. - 520 p.
40. McDaniels C. Counseling for career development: theories, resources, and practice /
C. McDaniels. - San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1992. - 463 p.
41. Ott-Holland C.J.; Huang J.L.; Ryan A.M.; Elizondo F.; Wadlington P.L. Culture and Vocational Interests: The Moderating Role of Collectivism and Gender Egalitarianism // Journal of Counseling Psychology. American Psychological Association. October 2013. № 60(4). P. 569-581. doi:10.423 7/k0ß3n 5BÜ . Organizational culture // American psychologist. 1990. Vol. 45(1). P. 109-119.
43. Schreuder A.M.G. Careers: An Organizational Perspective. - London, 2006. -187 p.
44. Shen Y., Demel B., Mayrhofer W., Unite J., Briscoe J.P., Hall D.T., Chudzi-kowski K., Abdul-Ghani R., Poon J.M.L., Bogicevic Milikic B., Colorado O., Fei Z., Las Heras M., Ogliastri E., Pazy A., Shefer D., Taniguchi M., Zikic J. Career success across 11 countries: implications for international human resource management // International Journal of Human Resource Management. 2015. T. 26. № 13. P.1753-1778.
45. Sutton N. Bettelheim. A Life and a Legacy. - New York, London: Westview Press. Place of publication: Boulder, CO, 1997. -640 p.
