CC BY
39
Таким образом, результаты проведенного исследования свидетельствуют о преобладающем негативном отношении (63 %) к криминальной субкультуре в молодежной среде, хотя несовершеннолетние и совершеннолетние молодые люди находят широкий диапазон привлекательности криминальной субкультуры. Данное положение подтверждает необходимость создания специальной программы, которая была бы направлена на профилактику распространения криминальных ценностей в молодежной среде. Целью профилактики станут те аспекты привлекательности, которые были выявлены в ходе исследования и описаны ранее в статье. Задачи профилактической программы заключаются в следующем: 1) формирование правосознания школьников и студентов, чье отношение к криминальной субкультуре определяется как положительное; 2) дальнейшее формирование внутренних нравственных устоев, совести и общих гуманистических ценностей в противовес распространению и влиянию криминальной субкультуры.
Литература
1. Веселова Е.К. Совесть как психологический феномен // Вестник СПбГУ. Серия 12. 2009. Вып. 4. С. 129-137.
2. Горьковая И.А. Личность подростка-правонарушителя. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2005. 236 с.
3. Гуров А.И. Профессиональная преступность: прошлое и современность. М.: Юрид. лит., 1990. 304 с.
4. Донских Д.Г. Противодействие криминальной субкультуре в обществе: Криминологические проблемы: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. юрид. наук (12.00.08). М., 2009. 161 с.
5. Кораблина Е.П. Становление профессиональной психологической помощи и консультировании // Известия Смоленского государственного университета. 2012. № 3 (19). С. 510-520.
6. Манеров В.Х. Представления о совести в сознании современной молодежи // Психолого-педагогические аспекты духовно-нравственного развития современной молодежи: сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф. / Псковский государственный университет. Псков, 2011. С. 59-76.
7. Мерзаканов С.А. Процесс криминализации российского общества и его влияние на отклоняющееся поведение молодежи: дис. ... канд. соц. наук: 22.00.04 / С.А. Мерзаканов. Новочеркасск: Юж.-Рос. гос. техн. ун-т, 2003. 144 с.
8. Пастушеня А.М. Антикриминальная устойчивость личности: структурно-содержательный аспект // Прикладная юридическая психология. 2013. № 2. С. 31-40.
9. Соколов И.С. Неблагополучная семья — криминогенный фактор детской и подростковой преступности // Прикладная юридическая психология. 2013. № 2. С. 94-100.
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ДЕТЕРМИНАНТЫ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ПОЗИЦИИ СОТРУДНИКОВ УГОЛОВНО-ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ СИСТЕМЫ
Е. Е. Гаврина
Аннотация: современное реформирование уголовно-исполнительной системы предполагает изменение должностной позиции сотрудников уголовно-исполнительной системы (УИС) и, как
следствие, формирование новых способов исполнения ими обязанностей по должности. Центральным вопросом, рассматриваемым в данной статье, является изучение социально-психологических
детерминант, оказывающих влияние на формирование должностной позиции сотрудников УИС.
Автор определяет понятие должностной позиции как отражение степени усвоения, понимания сотрудниками УИС организационных, правовых свойств замещаемой ими должности и организационной структуры учреждений и органов УИС, деятельностью которых обусловлен процесс формирования их организационной компетенции и организационных отношений, а также функциональное значение должности, ее поведенческие, человеческие параметры, выражающиеся в реальных действиях и поступках работника, замещающего эту должность.
Было организовано изучение заявленной проблематики и проведено исследование с помощью следующего методического инструментария: 16-фак-торного опросника Кеттелла; анкеты, направленной на изучение социально-демографических данных; экспресс-методик по изучению успешности карьеры, возможностей для профессионального роста, наличия усталости в результате выполнения служебных задач.
Полученные эмпирические результаты по итогам обследования сотрудников по 16-факторному опроснику Кеттелла были подвергнуты кластерному анализу, в результате чего выделено 3 кластера (далее — группы). К первой группе было отнесено 43 % всех обследованных сотрудников, ко второй — 18 %, к третьей — 39 %.
Результаты кластерного анализа и Ь-критерия Стъюдента позволили найти существенные различия между выделенными группами. Так, сотрудники первой группы отличаются хорошим уров-
нем интеллектуального развития, оптимизмом, активностью, беспечностью, невнимательностью по отношению к окружающим, склонностью к переменам в жизни, аккуратностью при исполнении служебных задач, хорошим самоконтролем, стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей, стрессо-устойчивостью, невосприимчивостью к угрозе, смелостью, решительностью, умением контролировать свои эмоции и поведение, а также склонностью к вик-тимному поведению, выражающейся в тяге к риску и острым ощущениям, невнимательности к деталям, игнорировании сигналов опасности.
Для сотрудников, отнесенных ко второй группе, характерны богатство и яркость эмоциональных проявлений, естественность, отзывчивость, непринужденность поведения, готовность к сотрудничеству, чуткое, внимательное отношение к людям, доброта и мягкосердечие, общительность, небрежность, доверчивость, неспособность контролировать эмоции и импульсивные влечения, склонность к невротическим проявлениям (расстройство сна, психосоматические жалобы), подверженность чувствам, эмоциональной нестабильности.
Сотрудникам, составившим третью группу, свойственны низкая экспрессия, эмоциональная холодность, неспособность контролировать эмоции и импульсивные влечения, хороший уровень интеллектуального развития, склонность проявлять жесткость и формальность, интровертированность, наличие признаков эмоционального выгорания, нежелание искать компромисс в спорных ситуациях, стремление всегда отстаивать свои идеи, работать самостоятельно, без
участия коллектива, точность и исполнительность.
По социально-демографическим данным существенной разницы между сотрудниками выделенных трех групп не наблюдается, за исключением того, что сотрудники первой группы в основном представлены представителями мужского пола, среди сотрудников третьей группы больше наблюдается разведенных, у сотрудников второй группы отсутствует собственное жилье, среди сотрудников второй и третьей групп больше наблюдается людей, отмечающих усталость в результате выполнения служебных задач.
Полученные в процессе исследования данные позволили сделать вывод: наиболее эффективная должностная позиция чаще всего формируется у сотрудников первой группы, которые более стрессоустойчивы, невосприимчивы к угрозам, решительны, умеют контролировать свои эмоции и поведение, реже устают от выполнения сложных задач по службе, способны справиться с большим объемом работы и т. д. Следовательно, сотрудники с психологическим профилем, характерным для лиц из первой группы, будут более успешными при исполнении обязанностей по должности.
Ключевые слова: сотрудники уголовно-исполнительной системы, должностная позиция, социально-психологические детерминанты, оказывающие влияние на формирование должностной позиции сотрудников УИС.
Формирование высокопрофессионального и оптимально сбалансированного кадрового состава подразделений уголовно-исполнительной системы, соответствующего современным требо-
ваниям законодательства Российской Федерации, способного эффективно решать поставленные перед УИС задачи, невозможно без учета особенностей развития должностной позиции сотрудников в процессе вхождения в должность.
Поступая на службу в УИС, каждый сотрудник назначается на определенную должность и начинает выполнять соответствующие должностные обязанности. В процессе овладения профессиональными знаниями, навыками, умениями в рамках занимаемой должности у него формируется должностная позиция, которая, в свою очередь, опосредована должностными инструкциями, организационными отношениями, социально-психологическим климатом в коллективе, профессиональными компетенциями, индивидуально-психологическими особенностями и т. д. [4, с. 79-85]. В связи с этим представляется важным выяснить, какие психологические детерминанты оказывают влияние на формирование должностной позиции сотрудников УИС. Следует уточнить, что под должностной позицией сотрудника УИС понимается отражение степени усвоения и понимания им организационных, правовых свойств замещаемой должности и организационной структуры учреждений и органов УИС, деятельностью которых обусловлен процесс формирования их организационной компетенции и организационных отношений, а также функциональное значение должности, ее поведенческие, человеческие параметры, выражающиеся в реальных действиях и поступках работника, замещающего эту должность [3, с. 42; 5, с. 29-34].
С целью всестороннего анализа заявленной проблематики было организовано и проведено исследование на базе УФСИН России по Рязанской области с помощью следующего методического инструментария: 16-факторного опросника Кеттел-ла, анкеты, направленной на изучение социально-демографических данных, экспресс-методик по изучению успешности карьеры, возможностей для про-фессиональногороста,наличияустало-сти в результате выполнения служебных задач.
Полученные эмпирические результаты по итогам обследования сотрудников по 16-факторному опроснику Кет-телла были подвергнуты кластерному анализу, в результате чего выделено 3 кластера (далее — группы). К первой группе было отнесено 43 % всех обследованных сотрудников, ко второй — 18 %, к третьей — 39 %.
Мы не будем останавливаться на средних показателях по итогам психодиагностического обследования по 16-факторному опроснику Кеттел-ла, так как они в своей общей массе в выделенных группах почти одинаковы, а вот пики, демонстрирующие существенные различия в этих трех группах, рассмотрим.
Результаты кластерного анализа показывают, что отличительными характеристиками сотрудников первой группы от сотрудников двух других групп являются следующие: в целом это люди с хорошим уровнем интеллектуального развития, способные обучаться, абстрактно и логически мыслить, быстро схватывать новое. Они считают себя оптимистами, верящими в удачу и свою счастливую звезду, поэтому чаще все-
го активны, беспечны, легко воспринимают жизнь. Будущее их не сильно заботит, так как склонны к переменам в жизни. В небольших компаниях добиваются успеха и занимают лидирующее положение, особенно там, где присутствуют профессиональное соперничество и риск. По отношению к окружающим невнимательны. Они легко вступают в контакты, не теряются при столкновении с неожиданными обстоятельствами. В то же время отличаются высоким чувством ответственности и долга, стойкостью моральных принципов. При исполнении служебных задач точны и аккуратны, во всем любят порядок, правил не нарушают, выполняют их буквально даже тогда, когда правила кажутся пустой формальностью. Они отличаются хорошим самоконтролем, стремлением к утверждению общечеловеческих ценностей. Если оценивать их личностные качества, то можно сказать, что это люди достойны уважения окружающих.
Сотрудники УИС, входящие в первую группу, обладают характеристиками, необходимыми в профессиональной деятельности, а именно стрессо-устойчивостью, невосприимчивостью к угрозе, смелостью, решительностью, умением контролировать свои эмоции и поведение. Высокий самоконтроль основан у них на четко осознанных целях и мотивах поведения. Они достигают наивысшего успеха в таких видах деятельности, где требуются уравновешенность, объективность и решительность.
Для них характерно планировать свою жизнь. Люди этого типа предпочитают заботиться о своей репутации. Хорошо осознают социальные требова-
ния и стараются их выполнять. Руководителей с такими личностными особенностями подчиненные оценивают как профессионалов своего дела. Наряду с этим они склонны к виктимному поведению, выражающемуся в тяге к риску и острым ощущениям, невнимательности к деталям, игнорирования сигналов опасности [1, с. 51-59, 2, 87-95].
Сотрудники, отнесенные ко второй группе, по сравнению с сотрудниками из первой и третьей групп имеют следующие отличительные особенности.
Это единственная группа сотрудников, для которых характерны богатство и яркость эмоциональных проявлений, естественность, отзывчивость, непринужденность поведения, готовность к сотрудничеству, чуткое, внимательное отношение к людям, доброта и мягкосердечие. Обратим еще раз ваше внимание на то, что эта группа имеет самую малочисленную представленность (18 %).
Они легко входят в любой коллектив, щедры в личных отношениях. Не боятся критики, хорошо запоминают лица, события, фамилии, имена и отчества. Предпочитают работать с людьми.
У них есть и отрицательные личностные характеристики, которые могут оказать негативное влияние на выполнение ими служебных задач: небрежность, доверчивость, они очень часто идут на поводу, не способны контролировать эмоции и импульсивные влечения. Кроме того, у них снижен эмоциональный контроль, отсутствует чувство ответственности. Люди такого типа чувствуют себя уставшими, не способными справиться с жизненными трудностями. Для них вероятны низкая эмоциональная устойчивость, склонность
к невротическим проявлениям (расстройство сна, психосоматические жалобы), подверженность чувствам, эмоциональной нестабильности.
Сотрудники, отнесенные к третьей группе, отличаются от сотрудников из второй и первой групп низкой экспрессией, эмоциональной холодностью. В общении с окружающими устанавливают дистанцию, склонны проявлять жесткость и формальность. Не всегда дают объективную оценку окружающим людям. Можно сказать, что данный тип людей относится к интровертам. Жизнь окружающих их мало интересует. Они редко ищут компромисс в спорных ситуациях, стремятся всегда отстаивать свои идеи.
Обязанности по должности предпочитают выполнять самостоятельно, избегая работы в коллективе. Со служебными задачами справляются точно и в срок.
Эта группа сотрудников, так же как и первая, отличается хорошим уровнем интеллектуального развития, умением абстрактно и логически мыслить. Им легко удается усваивать новую информацию, они имеют высокий уровень обучаемости.
Схожими показателями у сотрудников данного типа и сотрудников из второй группы являются неспособность контролировать эмоции и импульсивные влечения, наличие сниженного эмоционального контроля, отсутствие чувства ответственности. Кроме того, у них наблюдаются все признаки эмоционального выгорания, неспособность справиться с жизненными трудностями, слабость, склонность к невротическим проявлениям (расстройство сна, психосоматические жалобы), подвер-
Таблица 1
Сравнительный анализ результатов по 16-факторному опроснику Кеттелла с помощью ^критерия Стьюдента
Сравниваемые группы ^критерий Стьюдента
Факторы
A B C E F G H I
1-2 0,0000 0,0000 0,0000 0,0228 0,3579 0,3906 0,0721 0,0095
1-3 0,0001 0,2247 0,0000 0,5618 0,0123 0,0000 0,0004 0,0087
2-3 0,0000 0,0011 0,6158 0,0103 0,0572 0,0013 0,0761 0,0000
Сравниваемые группы ^критерий Стьюдента
Факторы
L M N O Q1 Q2 Q3 Q4
1-2 0,0145 0,0001 0,0072 0,3937 0,1623 0,6143 0,0000 0,6086
1-3 0,2697 0,0000 0.1646 0,0000 0,2353 0,0002 0,0002 0,0001
2-3 0,0945 0,0000 0,1166 0,0001 0,5790 0,0418 0,0013 0,0035
женность чувствам, эмоциональная нестабильность. Если служебные задачи им не по силе, то они предпочитают сделать все возможное, чтобы их не исполнять.
Уникальность сотрудников второй группы проявляется в наличии у них богатого воображения, фантазерства, мечтательности. Они очень интровен-тированны, эксцентричны, своеобразны, ориентированы на собственные желания. Им тяжело придерживаться общепринятых правил и норм, вследствие чего они часто бывают отвергнуты коллективом.
Творческое воображение позволяет им выделяться среди других людей своей одаренностью. Очень часто люди такого типа отличаются художественными, музыкальными и вербальными способностями.
Изложенный материал подтверждает, что индивидуально-психологические особенности сотрудников рассматриваемых трех групп отличаются по ряду
показателей, которые, однако, требуют уточнения, что мы и сделали, прибегнув к установлению статистически значимых различий с помощью ^критерия Стъюдента (табл. 1). Проведенная в этом направлении работа позволила нам представить следующие данные.
Интерпретация выявленных статистически значимых различий для большей наглядности представлена в таблице 2.
Анализ полученных результатов позволяет утверждать, что рассматриваемые группы сотрудников существенно отличаются друг от друга по целому ряду психологических особенностей, которые, в свою очередь, оказывают влияние на формирование должностной позиции.
Проведенное нами дополнительное исследование влияния социально-демографических показателей на формирование должностной позиции сотрудников УИС позволило получить следующие результаты. Так, по стажу
Таблица 2
Индивидуально-психологические различия обследованных сотрудников УИС
Фактор 1-я группа (43 %) 2-я группа (18 %) Э-я группа (39 %)
А Имеют средний уровень общительности, готовы проявить внимание только к интересующим их людям Сердечные, добрые, общительные, внимательные к людям, беспечные, легко приспосабливающиеся, веселые Скрытные, обособленные, необщительные, недоверчивые
I Имеют средне выраженную чувствительность, находятся на грани между рассудительностью и иллюзиями, в значимых ситуациях проявляют осторожность Менее чувствительные, временами проявляют суровость, склонные к рассудительности и реалистичности суждений, несентиментальные, не склонны обращать внимание на физические недомогания Зависимые, чувствительные, сверхосторожные, стремящиеся к покровительству, беспокойные, ожидающие внимания от окружающих, навязчивые, ненадежные, терпимые к себе и окружающим, напыщенные, склонные к романтизму, артистичности, проявляющие беспокойство о состоянии своего здоровья, имеющие художественное восприятие мира
М Склонные к мечтательности, бывают рассеянными, в зависимости от ситуации могут быть неуравновешенными Склонны быстро решать практические вопросы, чаще всего заняты решением собственных проблем, предпочитают следовать общепринятым нормам, добросовестные, беспокойные, им свойственна некоторая ограниченность, тяжело воспринимают различные инновации Мечтательные, идеалистичные, имеющие богатое воображение, рассеянные, поглощенные своими идеями, интересующиеся искусством, имеющие высокий творческий потенциал,неуравнове-шенные
ОЭ Самолюбивые, имеющие высокий самоконтроль, точные, волевые, могут подчинять себе, действующие по осознанному плану, являющиеся эффективными лидерами, принимающие социальные нормы, контролирующие свои эмоции и поведение, доводящие дело до конца, целенаправленные В зависимости от ситуации либо точно исполняют служебные задачи, либо попустительски, готовы следовать не всем нормам и правилам, принятым в обществе Способные контролировать свои эмоции и поведение, придерживаться определенного плана при выполнении задач
B Собранные, сообразительные, склонные к абстрактному мышлению, проявляющие высокие общие умственные способности, проницательные, быстро схватывающие новую информацию, интеллектуально приспосабливающиеся Проявляют средние умственные способности Собранные, сообразительные, склонные к абстрактному мышлению, проявляющие высокие общие умственные способности, проницательные, быстро схватывающие новую информацию, интеллектуально приспосабливающиеся
С Эмоционально устойчивые, выдержанные, спокойные, флегматичные, работоспособные, реалистически настроенные, эмоционально зрелые, имеющие постоянные интересы, избегающие трудностей, могут проявлять эмоциональную холодность и нечувствительность Эмоционально неустойчивые, склонны находиться под влиянием чувств, легко расстраивающиеся, переменчивые в отношениях, неустойчивые в интересах, беспокойные, имеющие тенденцию уступать, могут создать ситуацию отказа от работы, не вступающие в споры в проблематичных ситуациях, проявляющие невротические симптомы, склонные к утомляемости Эмоционально неустойчивые, склонны находиться под влиянием чувств, переменчивые, легко расстраивающиеся, переменчивые в отношениях, неустойчивые в интересах, беспокойные, имеющие тенденцию уступать, могут создать ситуацию отказа от работы,не вступающие в споры в проблематичных ситуациях, проявляющие невротические симптомы, склонные к утомляемости
F Беззаботные, восторженные, невнимательные, небрежные, жизнерадостные, веселые, подвижные, экспрессивные, отличаются значимостью для них социальных контактов, эмоциональные Склонны к беззаботности, невнимательности, жизнерадостности Склонны к интровентиро-ванности, рассудительности, осторожности, пессимистичности в восприятии действительности
G Настойчивые, решительные, достойные доверия, эмоционально дисциплинированные, собранные, имеющие чувство долга, соблюдающие моральные стандарты и правила, настойчивые в достижении цели, имеющие деловую направленность Настойчивые, решительные, достойные доверия, эмоционально дисциплинированные, собранные, имеющие чувство долга, соблюдающие моральные стандарты и правила, настойчивые в достижении цели, имеющие деловую направленность В зависимости от ситуации либо придерживаются принятых в обществе правил и норм, либо отрицают их, либо доводят начатое дело до конца, либо его бросают и т. д.
Н Смелые, предприимчивые, авантюристичные, склонные к риску, отзывчивые, добродушные, импульсивные, артистичные, не понимающие опасности Склонны к проявлению предприимчивости, социальной смелости, авантюристично-сти, риску, общительности, импульсивности, артистичности, беззаботности В зависимости от ситуации могут быть как решительными, так и застенчивыми, имеют средний уровень общительности
службы в УИС существенных различий между сотрудниками трех групп не наблюдается — в основном он составляет от 7 до 15 лет.
Показательны данные по анализу процентного соотношения сотрудников в зависимости от срока занимаемой должности, то есть периода вхождения в должность. В свете современной модернизации уголовно-исполнительной системы наблюдается высокий про-
центный показатель по количеству сотрудников из всех трех групп, приступивших к исполнению обязанностей менее года назад, то есть находящихся на начальном этапе вхождения в должность.
Существенной разницы во второй и третьей группах по количеству сотрудников мужского и женского пола не наблюдается, а в первой группе почти в два раза больше мужчин. Если посмо-
Таблица Э
Сравнительный анализ процентного соотношения сотрудников УИС в зависимости от семейного положения, %
Группы Семейное положение
не состоят в браке состоят в браке разведены вдовствуют состоят в гражданском браке
1-я 23 65 12 0 0
2-я 20 68 12 0 0
3-я 19 52 27 2 0
треть на психологический портрет сотрудников, отнесенных к первой группе (табл. 2), то можно заметить, что во многом описываемые качества характерны для представителей мужского пола, поэтому полученные результаты по наполняемости групп в зависимости от половой принадлежности не вызывают удивления.
Анализ семейного положения сотрудников УИС всех трех групп показал, что приблизительно они распределены одинаково и в основном состоят в браке. Однако в третьей группе наблюдается больше разведенных сотрудников (27 %). Следует отметить, что эта группа представлена в основном сотрудниками более зрелого возраста.
Вызывают сомнение полученные результаты фактом отсутствия во всех
трех группах лиц, состоящих в гражданском браке, почему-то об этом обстоятельстве своей жизни сотрудники предпочитают умалчивать.
Сотрудники первой и третьей групп по наличию у них жилья распределены почти одинаково — половина из них имеют собственное жилье, а половина нет. У большинства сотрудников второй группы жилье отсутствует (табл. 5). Напомним, что это самая малочисленная группа — 18 % от всей выборки обследуемых сотрудников, по большей части прослуживших в уголовно-исполнительной системе более 7 лет и сравнительно недавно приступивших к исполнению обязанностей в замещаемой должности. Необходимо отметить, что во всех трех группах большой процент сотрудников не имеет собственно-
Таблица 4
Сравнительный анализ процентного соотношения сотрудников УИС в зависимости от наличия жилья, %
Группы Наличие и вид жилья
имеется собственное жилье отсутствует собственное жилье иные формы наличия жилья (совместное проживание с родителями и т. д.)
1-я 53 43 4
2-я 32 64 4
3-я 57 41 2
Таблица 5
Сравнительный анализ процентного соотношения сотрудников УИС в зависимости от оценки своей профессиональной карьеры, %
Группы Оценка успешности своей карьеры
на редкость успешная скорее неудачная неудачная затруднились ответить
1-я 43 3 0 54
2-я 36 28 0 36
3-я 30 5 0 65
го жилья. Этот факт подтверждает необходимость рассмотрения вопроса о разработке нормативно закрепленной упрощенной системы приобретения жилья сотрудниками УИС.
Большинство сотрудников из всех трех групп при опросе по поводу оценки ими своей профессиональной карьеры затруднились ответить на этот вопрос. Причинами затруднений могут быть: неудовлетворенность достигнутыми результатами в своем возрастном диапазоне, неопределенность в восприятии себя в новой должности, происходящие кадровые изменения в свете современной оптимизации кадрового состава УИС. Примечательным является то, что 28 % сотрудников второй группы оценили свою карьеру «скорее как неудачную» (табл. 5). Напомним, что именно сотрудники этой группы отличают-
ся отзывчивостью, готовностью к сотрудничеству, добротой, коллективизмом, а также небрежностью, склонностью к невротическим проявлениям и т. д. Учитывая специфику общения и взаимодействия в среде сотрудников УИС именно им тяжелее всего профессионально реализоваться и правильно оценить свои успехи.
При оценке успешности собственной профессиональной карьеры по сравнению с достигнутыми успехами своих коллег мнение сотрудников во всех трех группах распределилось приблизительно одинаково: почти половина из них отметили, что их карьера успешнее, чем у коллег, а чуть больше половины — что, скорее всего, не успешнее (табл. 6). Полученные результаты очень показательны для руководства различных подразделений
Группы Оценка успешности профессиональной карьеры в сравнении с коллегами
скорее да скорее нет нет
1-я 47 35 18
2-я 40 52 8
3-я 44 37 19
Таблица 6
Сравнительный анализ процентного соотношения сотрудников УИС в зависимости от оценки ими успешности своей профессиональной карьеры по
сравнению с коллегами, %
Таблица 7
Сравнительный анализ процентного соотношения сотрудников УИС в зависимости от оценки ими наличия возможности для профессионального роста, %
Группы Имеется возможность для профессионального роста Не имеется возможность для профессионального роста
1-я 72 28
2-я 84 16
3-я 63 37
и служб УИС, так как выявляют проблемы в области организационного климата. Безусловно, всем стать руководителями различных подразделений нереально, но вот показать, что сотрудник с его богатым опытом, высоким уровнем профессионализма вносит существенный вклад в деятельность учреждения ФСИН России, возможно и даже необходимо. Сотрудники, чьи профессиональные навыки адекватно оцениваются руководством, а также имеющие рекомендации на выдвижение в резерв, будут чувствовать себя необходимыми для руководства и организации в целом [6, 59-68].
Большинство сотрудников из всех трех групп отмечают, что их руководство предоставляет им возможность для профессионального роста. Приме-
чателен тот факт, что сотрудники второй группы, заявляющие о своей неудачной профессиональной карьере и более успешном карьерном росте своих коллег, указали на наличие возможности для них профессионального роста. Возникает вопрос: почему же они не воспользуются этой возможностью? Может быть, возможность для профессионального роста появилась совершенно недавно, и полученное или получаемое образование, повышение квалификации, предпринимаемые попытки саморазвития и самосовершенствования не дали пока результатов?
Большинство сотрудников всех трех групп заявляют о том, что они, несмотря на происходящие изменения в УИС, готовы справиться с более высоким уровнем полномочий и ответственно-
Таблица 8
Сравнительный анализ процентного соотношения сотрудников УИС в зависимости от оценки наличия у них возможностей справиться с большим объемом работы, %
Группы Оценка возможностей справиться с большим объемом работы
способен справиться скорее способен справиться скорее не способен справиться не способен справиться
1-я 45 50 5 0
2-я 32 52 12 4
3-я 35 39 24 2
Таблица 9
Сравнительный анализ процентного соотношения сотрудников УИС в зависимости от оценки ими своего уровня усталости от выполнения служебных задач, %
Группы Оценка уровня усталости от выполнения служебных задач
устаю скорее устаю скорее не устаю не устаю
1-я 3 12 27 58
2-я 8 24 36 32
3-я 5 31 31 33
сти (табл. 8). Однако 26 % сотрудников третьей группы отмечают, что не способны выполнять больший объем работы. Напомним, что данные сотрудники предпочитают избегать сложных задач вследствие своего более зрелого возраста, ведь, как всем известно, реализация любых нововведений вызывает больше затруднений у представителей старшего возраста.
15 % сотрудников первой группы, 32 % второй и 36 % третьей заявили о том, что они стали в последнее время больше уставать от выполнения служебных задач (табл. 9). С нашей точки зрения, это довольно большой процент людей, которым требуется профессиональная помощь практических психологов. Говорить об эффективном формировании должностной позиции указанной категории сотрудников УИС не приходится, так как сотрудник в состоянии усталости не способен качественно исполнять обязанности по должности. Руководству учреждений и органов УИС, а также практическим психологам необходимо выяснить основные причины проявляющейся усталости у персонала и разработать комплекс мероприятий по предупреждению ее появления и снятию, чтобы не наступили непоправимые последствия.
В данной статье мы представили лишь небольшую часть материала о детерминантах, оказывающих влияние на формирование должностной позиции сотрудников УИС. Рассматриваемые результаты исследования, проведенного в трех группах сотрудников, показывают, что наиболее эффективная должностная позиция чаще всего формируется у сотрудников первой группы. Они более стрессоустойчивы, невосприимчивы к угрозам, решительны, умеют контролировать свои эмоции и поведение, реже устают от выполнения сложных задач по службе, способны справиться с большим объемом работы и т. д. Полученные результаты в целом показывают, что сотрудники с психологическим профилем, характерным для сотрудников первой группы, будут более успешными при исполнении обязанностей по должности.
Литература
1. Гаврина ЕЕ. Специфика проявления агрессии в поведении сотрудников правоохранительных органов // Прикладная юридическая психология. 2013. № 3. С. 51-59.
2. Гаврина ЕЕ. Психологические особенности проявления деструктивных отклонений в поведении сотрудников правоохранительных органов // Прикладная юридическая психология. 2009. № 4. С. 87-95.
3. Гаврина Е.Е. Психологические особенности организационного поведения сотрудников исправительных учреждений в процессе вхождения в должность : дис. ... канд. психол. наук. — Рязань : Академия ФСИН России, 2004. С. 287.
4. Ковалева С.Н. Мотивация и стимулирование как элементы служебного поведения сотрудников уголовно-исполнительной системы // Прикладная юридическая психология. 2014. № 2. С. 7985.
5. Шатохина Л.В. Развитие коммуникативной компетентности сотрудников ФСИН России на этапе вузовской подготовки // Ведомости уголовно-исполнительной системы. 2012. № 9 (124) . С. 29-34.
6. Сочивко Д.В, Чубич В.Э. Психодинамика удовлетворенностью жизнью и переживания счастья // Прикладная юридическая психология. 2013. № 3. С. 59-68.
