CC BY
235
УДК 316.444
социально-профессиональная мобильность в условиях рыночных отношений
Аннотация. Социально-профессиональная мобильность в современном российском обществе наблюдается во всех слоях и группах населения и имеет как нисходящий, так и восходящий характер. Вектор мобильности формируется под влиянием целого ряда факторов. Среди них есть факторы, не зависящие от самого человека, и такие, на которые он может оказывать непосредственное влияние.
Ключевые слова: социально-профессиональная мобильность; профессиональная мобильность; профессия; карьера; принцип Л. Питера; закон А. Файоля.
Abstract. Socio - professional mobility in modern Russian society is observed in all sectors and groups of the population and has both top-down and bottom-up character. Vector of mobility is influenced by several factors. Among them, there are options that do not depend on the person, and those on which people can directly influence.
Keywords: socio-professional mobility; professional mobility; profession; career; Peter рrinciple; the law of H. Fayol.
Розова А.О.,
студентка
Финансового университета Н [email protected]
Социально-профессиональная мобильность -явление относительно новое для молодого российского рынка. В условиях плановой экономики смена рабочего места не поощрялась. Нормой считалась связь профессиональной карьеры с одним предприятием, которая укреплялась целой системой социальных льгот, зависящих от трудового стажа. Большинство работников практически не увольнялось. Мобильность была присуща в основном молодым работникам, еще не успевшим заслужить льготы и привилегии. Сравнительно высокой также была мобильность у наименее квалифицированной и дисциплинированной части трудоспособного населения. Поэтому на весьма условный рынок труда попадали в основном эти категории работников [1].
В настоящее время с развитием рыночных отношений ситуация в стране коренным образом изменилась. Демократические реформы 1990-х гг. способствовали модернизации социально-экономической системы, что привело к изменениям на рынке труда и, следовательно, повлияло на социально-професси-
ональную жизнедеятельность всех граждан России. Российский рынок труда стал более мобильным, динамичным, что требует более детального и тщательного подхода к рассмотрению и решению проблем, связанных с его функционированием. Кроме того, мировой экономический кризис оказывает существенное влияние на все отрасли мирового хозяйства, в том числе и нашей страны, что также влияет на рынок труда.
В связи с тем что динамичная социально-экономическая сфера требует постоянных изменений на рынке труда, возникают новые требования к специалистам. Они должны уметь адаптироваться в постоянно меняющихся условиях, быть компетентными, мобильными, конкурентоспособными. Формирование социальной и профессиональной мобильности является одной из приоритетных задач социально-экономического развития Российской Федерации.
сущность понятия «социально-профессиональная мобильность»
Под мобильностью населения понимают его готовность и возможность к изменению социального статуса, профессиональной принадлежности, места проживания.
Мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существующих характеристиках труда. В то же время степень мобильности
Научный руководитель: Оборский А.Ю., кандидат философских наук, доцент.
социально-профессиональная мобильность в условиях рыночных отношений
является важнейшим фактором, отражающим состояние зависимости всех социально-демографических групп населения.
Социально-профессиональная мобильность представляет собой процесс изменения содержания трудовой деятельности, вызванной различными причинами. Она отражает индивидуальную способность человека изменять должностной и профессиональный статусы и, в конечном итоге, адаптироваться к новой социальной и экономической обстановке.
Социально-профессиональная мобильность связана с изменением содержания трудовой деятельности под влиянием различных причин и может иметь две формы: изменение рабочего места без изменения вида занятости (горизонтальная) и местоположения; изменение рабочего места и вида занятости с изменением местоположения (вертикальная).
В процессе профессиональной деятельности человеку постоянно приходится делать выбор в пользу той ли иной ситуации, расставлять приоритеты. При поступлении на работу человек и организация, принимающая его, ставят перед собой определенные цели. Поэтому работнику необходимо реально взвешивать свои деловые качества, соотносить их с требованиями, которые предъявляют организация, его работа. От этого зависит успех карьеры человека.
Принцип л. Питера и закон а. Файоля
Фундаментальной основой управления являются принципы, определяющие закономерности формирования управляемой системы: структура, методы воздействия на коллектив, формирование мотивации поведения сотрудников, учет особенностей технологий и технического оснащения управленческого труда.
Существует универсально-исторический закон, который состоит из двух частей: принципа Питера и закона Файоля.
Принцип Лоуренса Питера гласит, что в должностной иерархии каждый руководитель продвигается до уровня своей некомпетентности.
Закон Анри Файоля говорит о том, что руководитель должен продвигаться именно потому, что становится некомпетентным. Иначе говоря, руководитель, продвигаясь по ступенькам иерархии,становится некомпетентным как технический специалист, но все более компетентным как управленец (объем узкотехнических знаний на каждом следующем уровне снижается, а объем общеуправленческих знаний растет).
Иерархия - это ограниченный институт, который не позволяет высшему лицу проявить весь свой потенциал. Естественно,что, когда наверх продвига-
ются не самые компетентные люди, качество управленческих решений снижается. Пожалуй, это можно назвать условием ограниченной эффективности управления.
Если руководитель не имеет доступа к внешней информации, внешним знаниям, тому, что происходит в других компаниях, он не может быть компетентным. В результате такой руководитель доходит до своего потолка - и как инженер, и как управленец он себя исчерпал. Согласно закону А. Файоля, по мере того, как руководящий работник продвигается снизу вверх, надобность в его узких специальных знаниях сокращается, а потребность в общеуправленческих функциях возрастает. Принцип Питера и закон Файоля не противоречат, а дополняют друг друга [2].
Факторы социально-профессиональной мобильности
К факторам, от которых зависит перемещение работников между рабочими местами, а также между состоянием занятости и состоянием «безработности», можно отнести следующие показатели:
• заработная плата - является признаком высококвалифицированного труда, а следовательно, при прочих равных условиях меньше вероятность вынужденного увольнения, т.е. фирма заинтересована в работнике;
• возраст - чем моложе работник, тем выше его склонность к добровольному увольнению (метод проб и ошибок) в целях поиска и подбора необходимой работы, так как стартовая зарплата у молодежи низкая, меньше альтернативные издержки на поиск работы, выше вероятность получить высокооплачиваемую должность;
• пол - женщины более склонны к добровольному увольнению, у них больше вероятность быть уволенными решением администрации. Это объясняется тем, что перерывы в трудовой деятельности, связанные с функциями, которые женщина выполняет в семье, делают ее труд менее производительным;
• образование - чем выше уровень образования, тем меньше склонность работника к добровольному увольнению. Предполагается, что более образованные работники лучше информированы о состоянии рынка труда;
• специфический человеческий капитал - если проинвестирован специфический для фирмы человеческий капитал, это снижает вероятность как добровольного, так и вынужденного увольнения, так как фирма заинтересована в отдаче от инвестиций, что возможно только в данной фирме;
• стаж - чем выше стаж работы в фирме, тем, при прочих равных условиях, ниже склонность к добро-
вольному увольнению. Эта зависимость тем сильнее, чем выше взаимосвязь стажа, специфического человеческого капитала с уровнем заработной платы;
• размер фирмы - чем больше фирма, тем меньше склонность работников к добровольному увольнению. Это объясняется тем, что крупные фирмы предоставляют более широкие возможности инвестирования в специфический человеческий капитал и повышения производительности труда;
• миграция - выступает в качестве фактора формирования количественных и качественных параметров рынка труда, поскольку приток в регион или отток из него населения с определенными социально-демографическими и профессиональными характеристиками неизбежно отражается на численности и составе всего населения и соответственно на показателях предложения рабочей силы;
• экономический цикл - фазы экономического цикла оказывают разнонаправленное воздействие на склонность к добровольным и вынужденным увольнениям [3].
Кроме того, в числе факторов, влияющих на добровольное и вынужденное увольнение, можно рассматривать и другие обстоятельства, в числе которых наличие или отсутствие профсоюза, появление новых рынков или сжатие старых, техническое перевооружение фирм и целых отраслей, усиление или ослабление внутренней и международной конкуренции, различия в локальных условиях ведения бизнеса.
Формирование социально-профессиональной мобильности
Задача оптимальной интеграции индивида в сферу труда возникла как ответная реакция на ее усложнение, связанное, с одной стороны, с дифференциацией и специализацией профессиональной деятельности, а с другой стороны, с изменением содержания труда, технологий и социальных условий. Эти процессы формируют определенные требования к профессиональной подготовке и поведению работника, которые регламентируются профессиональными нормами и стандартами. Задача оптимальной интеграции усложняется несколькими проблемами. Например, социальной проблемой, связанной с ожиданиями общества относительно осуществления той или иной деятельности в соответствии с качественно-количественными требованиями, которые являются первичными по отношению к действующему субъекту и существуют объективно. Кроме того, индивид не всегда имеет возможность осуществлять профессиональную деятельность в соответствии с имеющимся профессиональным потенциалом или
желаниями. Если профессиональные желания ограничены как внешними, так и внутренними условиями, то потенциальная возможность ограничена актуальной потребностью общества в конкретном виде профессиональной деятельности [4].
П.М. Козырева пишет, что семья продолжает оставаться одним из ключевых институтов социализации и важнейшим агентом социального воспроизводства. Традиции, нормы, заложенные в семье, в значительной мере определяют поведение детей, а стартовые возможности, которые создают родители, оказывают огромное влияние на траектории их жизни. Вместе с тем степень и механизм этого влияния не остаются неизменными, что особенно хорошо заметно в современном российском обществе, пережившем несколько этапов беспрецедентной социальной трансформации.
«Дети богатых и обеспеченных родителей получают качественное образование в лучших вузах и осваивают престижные профессии, перспективные с точки зрения профессиональной карьеры и жизненного успеха; дети из нижних слоев довольствуются бесплатными или дешевыми учебными заведениями, не дающими высокой квалификации и значительных шансов на трудоустройство» [5].
«Перемещения из одной профессиональной сферы в другую могут происходить в соответствии и/ или вопреки желанию человека в результате действия социально-экономических факторов: изменения структуры потребности в специалистах различных профессий; реорганизации отраслей народного хозяйства; изменения содержания труда; сокращения финансирования бюджетной сферы и резкого падения уровня жизни работников этих организаций» [6].
Мужчины демонстрируют чуть более высокую профессиональную мобильность, чем женщины. При этом женщины больше нацелены на самореализацию в работе. Но как для мужчин, так и для женщин уровень заработной платы имеет одинаково большое значение. О более низкой мобильности женщин говорит тот факт, что они чаще мужчин меняли работу в связи с сокращениями на предприятиях.
В настоящее время проблема низкой мобильности российского населения обусловлена не только экономическими, но и социальными причинами. Большинство россиян хотят создания новых рабочих мест там, где они проживают, независимо от того, насколько конкурентоспособна территория. Но при этом большинство семей поддерживают миграцию своих выросших детей в крупные города на учебу и поиск более высокооплачиваемой работы. Растут и трудовые миграции (маятниковые,сезонная работа, вахтовая занятость и т.д.). Эти формы
Социально-профессиональная мобильность в условиях рыночных отношений
миграций не требуют затрат на переезд всей семьи и снижают напряженность на рынках труда слаборазвитых и депрессивных территорий, моногородов. Учебные и трудовые миграции снижают давление на рынке труда и поэтому нуждаются в поддержке государства. Условия для роста миграций домохо-зяйств пока не созданы, и вряд ли они появятся в ближайшие годы. В ближайшие годы лучше поддерживать более жизнеспособные формы трудовой миграции, одновременно снижая барьеры для переселения домохозяйств из депрессивных периферийных территорий [7].
Исследование ВЦИОМ: рейтинг престижных и доходных профессий в 2012 г.
Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) представил данные о том, какие профессии в России считаются самыми престижными и доходными. В целом, российские граждане хотят видеть своих детей врачами, реже - юристами и экономистами. Однако с точки зрения престижности и доходности юристы опережают всех. Всероссийский опрос ВЦИОМ был проведен 15-16 сентября 2012 г., выборка составила 1600 человек в 138 населенных пунктах 46 областей, краев и республик РФ. Выборка репрезентирует городское население России. Статистическая погрешность не превышает 3,4%.
Следует отметить, что аналогичные исследования были проведены в 2006 и 2009 гг. Как показали результаты исследования 2012 г., россияне по-прежнему считают лучшим профессиональным выбором медицинскую сферу: 24% опрошенных хотели бы, чтобы их дети работали врачами. Причем с каждым годом популярность этой профессии только возрастает (в 2006 г.- 18%, в 2009 г. - 21%). Второе место в рейтинге по-прежнему занимают юристы (14%). Тройку лидеров замыкают экономисты и финансисты (11%). Далее следуют инженеры (8%), военнослужащие, творческие профессии (по 6%), программисты (5%), учителя, спортсмены, государственные служащие (по 4%) и др.
Что касается профессий, которые признаются сегодня наиболее престижными, то здесь лидеры рейтинга - те же, однако в другой последовательности. Первое место занимают юристы (23%), второе - экономисты (15%), третье - врачи (12%). В десятку самых престижных профессий также входят банкиры (9%), государственные служащие, менеджеры (по 6%), предприниматели, программисты, нефтяники (по 5%). Далее следуют рабочие профессии, учителя, военнослужащие, инженеры (по 4%) и т.д.
С точки зрения доходности профессия юриста по-прежнему сохраняет лидерство в рейтинге (17%). Высокооплачиваемой также признается предпринимательская и банковская деятельность (по 14%). Рейтинг продолжают экономисты (10%), государственные служащие, нефтяники (по 8%), врачи (6%), военнослужащие, руководители, менеджеры (по 5%), работники сферы услуг (4%) и др. [8].
Данные исследований показывают не только распределение профессий по престижности и доходности, но и указывают направление социально-профессиональной мобильности, так как люди склонны стремиться к профессиям, признанным в обществе более успешными.
В современном российском обществе происходит переориентация массового сознания, что ведет к изменению социально-профессиональной структуры. Социально-профессиональная мобильность носит преимущественно вынужденный характер и во многом обусловлена изменениями российской экономики.
Литература
1. Положение человека в общественном производстве и факторы его изменения. Проблемы общественной организации труда в современной России [Электронный ресурс]. URL: http://rudocs.exdat. com/docs/index-417814.html (Дата обращения: 18.04.2014)
2. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 2-е изд., испр. и доп. М.: Академический проект («Gaudeamus»). 1136 с. 2005. [Электронный ресурс]. URL: http:// lifesocio.com/sotsiologiya-upravleniya_873/zakon-shayodya-printsip-23502.html (Дата обращения: 18.04.2014)
3. Рощин С.Ю. Экономика труда: экономическая теория труда. [Электронный ресурс]. URL: http://bugabooks.com/book/304-yekonomika-truda-yekonomicheskaya-teoriya-truda/69-5-mezhfirmennaya-mobilnost.html (Дата обращения: 20.04.2014)
4. Социальное регулирование пространства занятости [Электронный ресурс]. URL: http://txtb.ru/103/2.html (дата обращения: 20.04.2014)
5. Козырева П.М. Межпоколенная социально-профессиональная мобильность в постсоветской России // Социологическая наука и социальная практика. 2013. № 1. С.60
6. Ковальчук А. И. Социально - профессиональная мобильность в Тюменской области (1990-2006 гг.) [Электронный ресурс]. URL: http://lomonosov-msu.ru/archive/Lomonosov_2007/17/kovalchuk_ ai.doc.pdf (Дата обращения: 20.04.2014)
7. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации в 2011 году. Программа ООН в Российской Федерации. 148 с. [Электронный ресурс]. URL: http://www.undp.ru/documents/ nhdr2011rus.pdf (Дата обращения: 20.04.2014)
8. Центр гуманитарных технологий. Экспертно-аналитиче-ский портал [Электронный ресурс]. URL: http://gtmarket.ru/ news/2012/10/01/5014 (Дата обращения: 20.04.2014)
