CC BY
21
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки, 2016, № 2 (42), с. 25-31 25
УДК 331.55
ГРАНИЦЫ ЭФФЕКТИВНОСТИ РЫНОЧНЫХ ИНСТИТУТОВ В СФЕРЕ ЗАНЯТОСТИ (НА ПРИМЕРЕ АНАЛИЗА МОБИЛЬНОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ)
© 2016 г. Е.Г. Зуева, Е.О. Сазонова
Оренбургский государственный университет
zuevaelena@mail.ru
Статья поступила в редакцию 31.03.2016 Статья приията к публикации 26.04.2016
Обозначены преимущества и противоречия рыночных институтов, связанные с ростом мобильности рабочей силы. Границы эффективности работы рыночных институтов определяет наличие таких противоречий, как рост социальной отчужденности, снижение лояльности работника к компании, рост издержек компании, связанный с высокими показателями текучести кадров. Географическая и социальная мобильность рабочей силы оказывает влияние на уровень естественной безработицы в стране. Цель исследования - определение влияния мобильности рабочей силы на эффективность рыночных институтов в сфере занятости. В качестве основных методов исследования использовались методы сравнительного анализа, аналогии, обобщения. В результате анализа теоретического и статистического материала предложен способ разграничения мобильности рабочей силы как фактора становления рыночных институтов в сфере занятости и мобильности как отражения экономической конъюнктуры.
Ключевые слова: мобильность трудовых ресурсов, текучесть кадров, модели найма, отчуждение.
Функционирование рынка труда связано с обращением особого товара - рабочей силы, которая неотделима от человека. В результате на рынке труда формируются не только экономические мотивы, но и социальные, морально-этические, нравственные стимулы. Воспроизводство рабочей силы происходит в условиях воспроизводства действующих институтов и идеологии. Таким образом, рынок труда является частью всей экономической системы с ее национальными особенностями. Для российского рынка труда, находящегося на этапе рыночной трансформации, характерна инертность институциональных изменений, что объясняется инертностью массового обыденного сознания. Такая инертность проявляется в диспропорциях в предложении рабочей силы по профессиональному, отраслевому и региональному признаку. Саморегулирование на рынке рабочей силы должно обеспечиваться за счет элементов рыночного механизма, и в частности мобильности рабочей силы [1]. Если территориальная (горизонтальная) мобильность рабочей силы позволяет устранить региональные диспропорции на рынке труда, то профессиональная (вертикальная) мобильность рабочей силы помогает решить проблемы со структурной безработицей, обеспечивая «перелив» трудовых ресурсов между видами экономической деятельности [2].
Инертность на российском рынке рабочей силы выражается в первую очередь в слабой территориальной мобильности рабочей силы.
По данным экспертов Всемирного банка, за всю свою жизнь среднестатистический американец 13 раз меняет место жительства, англичанин -7 раз, а гражданин РФ - только 2 раза [3]. Во время экономического кризиса только 11-13% безработных были готовы искать работу за пределами своего региона. Даже при предоставлении жилья и высокооплачиваемой работы доля желающих переехать в новые регионы не поднимается выше 24% [4].
Вертикальная мобильность и сам выбор будущей профессии осуществляются в условиях ограниченной рациональности. Так, абитуриенты зачастую выбирают профессии, которые считаются престижными по мнению их родителей.
Гипотеза исследоваиия. Эволюция отечественного рынка труда должна пройти этап формирования институтов, обеспечивающих эффективное поведение не только со стороны нанимателей, но и со стороны наемных работников. В качестве индикатора развитости рыночных институтов в сфере занятости предлагается использовать вертикальную и горизонтальную мобильность рабочей силы. Отрицательные эффекты, связанные с усилением мобильности рабочей силы, могут быть связаны не с институциональными условиями, а с действием экзогенных факторов.
Важно разделить понятия «рыночные институты» и «институты рынка труда». Если к последним будут относиться все элементы институциональной среды, влияющие на интенсив-
ность движения рабочей силы (государственные программы по поддержке занятости, система страхования безработицы и т.д.), то к рыночным институтам целесообразно отнести лишь те нормы и механизмы, которые поддерживают конкуренцию, свободу перемещения рабочей силы, формирование гибких форм занятости и рыночные механизмы установления заработной платы [5]. При этом система экономических институтов включает в себя не только институты-организации, но и институты-нормы, куда относятся профессиональные мотивации, национальные традиции, обычаи. В нашей работе мы будем рассматривать мобильность рабочей силы как действующую на рынке труда норму.
В работах классиков мобильность рабочей силы рассматривается как обязательное условие эффективной работы рынка труда. Это означает, что наемный работник должен научиться адекватно оценивать свои трудовые характеристики и выбирать наиболее эффективные варианты приложения трудовых усилий. В России в различной степени для разных сегментов происходит формирование новой модели взаимодействия в сфере занятости, которая основывается на рыночных принципах эффективности использования ресурсов, конкурентности и мотивации, повышается ответственность за принятые решения, усиливается мобильность рабочей силы [6]. Мобильность рабочей силы, в свою очередь, означает готовность населения не только к переезду, но и к смене профессии, социального статуса.
В классической экономической модели предприниматель реализует цель максимизировать прибыль через повышение производительности каждой единицы ресурса. Наемный работник также стремится максимизировать собственную функцию полезности, которая в ее классическом варианте зависит от двух переменных: положительно от заработной платы и отрицательно от времени работы. То есть при заданной заработной плате работник старается минимизировать собственные усилия. Из этого следует, что на работе он реализует только набор профессиональных функций, определенных должностными инструкциями. Если соотношение заработной платы и трудовых усилий не соответствует притязаниям, сам сотрудник инициирует увольнение в поисках более выгодного рабочего места.
В работах Дж. Кейнса были обоснованы выводы об ограничениях рыночного саморегулирования в сфере занятости. Эффект, названный денежными иллюзиями наемных работников, выражается в том, что при изменении реальной заработной платы не происходит соответству-
ющего сокращения предложения труда. В период после Второй мировой войны мобильность труда воспринималась как отрицательный процесс, приводящий к росту безработицы.
Исследования подтверждают, что на протяжении последних лет уровень естественной безработицы имеет тенденцию к росту. В доры-ночных формах хозяйствования закрепление рабочей силы обеспечивало выживаемость социума при низком уровне производительности труда. В административно-командной системе низкая мобильность рабочей силы компенсировалась социальными гарантиями.
Развитие рыночных отношений в сфере занятости приводит к развитию противоречивых процессов и явлений, которые в широком смысле характерны для всей капиталистической системы. В частности, для капиталистической системы свойственно экономическое отчуждение.
Феномен отчуждения обычно связывается с развитием капитализма и углублением общественного разделения труда, когда результаты труда становятся оторванными от непосредственного производителя. Трудовая деятельность начинает выступать как чуждая и господствующая над человеком. Тем самым человек попадает в зависимость от обстоятельств, которые он сам создал. Трудовой процесс становится средством выживания. Большинство людей отчуждены от сфер деятельности, оказывающих непосредственное воздействие на общественное производство: политика, наука, искусство, профессиональное управление и другие, преимущественно духовные, поприща [7]. Гай Стэн-динг в книге «Прекариат: новый опасный класс» анализирует не только проблемы социальной группы, не имеющей постоянной занятости, но и социальные угрозы, которые формируются с ее ростом: «Противоречия внутри прекариата настраивают людей друг против друга, не давая им осознать, что сама общественная и экономическая структура является причиной их невзгод» [8].
По данным переписи 2010 г., 51 млн чел. (36%) указали доход от трудовой деятельности в качестве единственного источника средств к существованию [3]. В таблице 1 представлена динамика индикаторов достойного труда, которые характеризуют не просто вынужденный характер работы, но и ее кабальный характер [9].
В нашем понимании социальное отчуждение воспринимается не только как господство институтов, определяющих деятельность человека, но и как нежелание самого человека интегрироваться в хозяйственную деятельность глубже, чем того требуют трудовые инструкции. Это отрицательно влияет на формирование устойчивой сети
Таблица 1
Доля занятых с низким уровнем заработной платы
(ниже 2/3 медианы почасового заработка), %_
2009 2011 2013
Всего 29 28.8 28.1
Мужчины 19.5 19.6 21.4
Женщины 36.5 36.5 33.8
Работающие бедные, всего 10.4 13.1 7.8
Составлено авторами по данным [9].
взаимодействия внутри трудового коллектива, ограничивая эффективность компании.
Установлено, что индивид не принимает решения независимо от факторов институциональной среды и от связей с другими акторами. При этом каждая социальная практика выполняет четко определенную функцию в рамках конкретной экономической системы [10].
Институционалисты впервые заговорили об отрицательных аспектах роста мобильности рабочей силы в начале ХХ века (С. Шлихтер, П. Брис-сенден, Э. Франкель). Ранние институционали-сты подчеркивали ценность работников, занятых в фирме долгое время, и преимущества вертикальной мобильности перед горизонтальной.
Сгруппируем ограничения действия рыночных институтов в сфере занятости с институциональных оснований.
Во-первых, рыночный механизм терпит фиаско при наличии асимметрии информации. Заключение трудовых контрактов связано с проявлением двух типов оппортунизма [11]:
- неблагоприятный отбор (предконтрактный оппортунизм) - агент (работник), максимизируя свою полезность, совершает действия, снижающие полезность принципала, например, присваивая себе лучшие характеристики трудовых навыков, чем те, которыми обладает;
- моральный риск (постконтрактный оппортунизм) - после заключения сделки агент (работник) не имеет моральных ограничений за свои действия в рамках контрактных обязательств.
Во-вторых, рыночные институты плохо справляются с воспроизводством коллективных ценно -стей, формированием доброжелательных отношений между сотрудниками. В конечном счете, взаимодействие между людьми в рабочем коллективе претерпевает институциональные изменения, связанные с трансформацией института доверия и нарастанием социального отчуждения.
Несмотря на негативные тенденции, связанные с развитием рыночных институтов в сфере занятости и ростом мобильности рабочей силы, именно ориентация на эффективное приложение своих профессиональных способностей обеспечивает развитие всей экономической системы. «Если бы марксисты уделяли необходи-
мое внимание человеческой инициативе, изобретательности и навыкам адаптации, высвобожденным благодаря беспрепятственному перемещению рабочей силы, они не были бы так уверены во внутреннем загнивании «деловой цивилизации», - утверждал Э. Бакк [10].
Границу эффективной мобильности рабочей силы можно объяснить через адаптивные истории, которые звучат примерно так: молодые работники примериваются к рынку труда, пробуя себя на разных рабочих местах, чтобы лучше узнать этот рынок и собственные возможности [10]. Высокий уровень мобильности допустим только на уровне «примеривания к рынку», а если мобильность сохраняется и после этой стадии, то это воспринимается как негативная тенденция, означающая недостаточное инвестирование в специфический капитал.
Рост мобильности рабочей силы на уровне предприятия проявляется в росте текучести персонала. Считается, что нестабильность кадрового состава отрицательно влияет и на эффективность работы компании: неслаженный коллектив, большие затраты на обучение, растущие издержки взаимодействия в несработанном коллективе. В коллективе, где низкая текучесть кадров, формируются социальные связи, которые образуют сети взаимодействия. Замена одного сотрудника новым обходится компании в среднем в его 12-18-месячную зарплату. Чем сложнее работа, тем выше эти расходы.
Следует различать увольнение высокопроизводительных работников и увольнение неэффективных сотрудников, чьи навыки устарели. Поэтому сведение текучести кадров до минимума не является однозначно самой выигрышной стратегией для компании. При низкой текучести компания зачастую сталкивается с ростом издержек, поскольку в большинстве организаций премии и выплаты работникам варьируются в зависимости от стажа работы сотрудников.
Текучесть кадров для российского рынка труда можно оценить по значению численности выбывших работников списочного состава в процентах к списочной численности работников по видам экономической деятельности (для ЦФО), представленной на рисунке 1 [9].
о
о Ч.
со О СО а. со
гл СЛ ю гл пз
X к о ^ и
о =1 о о о
о. о. СО о. о
о т с с ^
О) ГО и о. ■ со
о о ГГ|
СО О X >> X
Ф о. X ю О
3" с О) ! о_
х а н и ¡2 О) * с; о ГГ п
о о о
I 2005 2014
о
Рис. 1. Численности выбывших работников списочного состава в процентах к списочной численности работников по видам экономической деятельности (для ЦФО) (составлено авторами по данным [9])
Для сравнения: в США темпы текучести для всех отраслей промышленности (2001-2006 гг.) в среднем 39.6%, а по сектору «Гостиницы и рестораны» среднегодовой темп составил 74.6% [12]. Значения показателей текучести персонала несколько ниже аналогичных показателей в США, но в такой формулировке это не вызывает опасений.
В России проживает около 11 млн мигрантов (большую часть которых составляют трудовые мигранты). По количеству мигрантов, проживающих в стране, Россия уступает только США (45.8 млн чел.) [13]. Несмотря на привлечение иностранных мигрантов, потребность в рабочей силе для российского рынка труда растет, особенно остро нехватка рабочей силы характерна для горных, строительно-монтажных, ремонтно-строительных работ, а также в агропроиз-водстве, лесном и охотничьем хозяйстве, рыболовстве и рыбоводстве. Вместе с тем регионы нуждаются и в неквалифицированной рабочей силе (порядка 366 тыс. чел.) [4]. Из-за низкой психологической готовности к переезду возникают сложности с удовлетворением потребностей в рабочей силе за счет внутренней миграции.
Между показателями мобильности и текучести существуют различия. Мобильность рабочей силы - это характеристика самой рабочей силы, а текучесть кадров - показатель для конкретного предприятия. Если текучесть персонала воспринимается как негативное явление, то мобильность рабочей силы выступает необхо-
димым условием развития рынка труда наряду с ростом предпринимательской активности. Чем совершеннее конкуренция, тем мобильнее ресурсы, активнее «перелив» человеческого капитала как внутри отрасли, так и между отраслями. Чем более развиты рыночные институты, тем меньше социальных, культурных и психологических барьеров перед человеком, решившимся на смену места работы или сферы занятости. Если мобильность рабочей силы оказывается слишком низкой, то рынок труда не сможет гибко реагировать на изменения хозяйственной жизни.
Традиционная японская модель с пожизненной системой найма в последнее время претерпевает изменения. После краха экономики «мыльного пузыря» японские компании были вынуждены прибегнуть к сокращению кадровых расходов. Это привело к сокращению доли штатных сотрудников из-за высокой оплаты их труда и невозможности гибкого регулирования срока службы и повышению доли внештатных временных работников из аутсорсинговых компаний [14]. Доля штатных сотрудников сократилась с 80% в 1987 г. до 61.8% в 2012 году. При этом, одновременно с развитием гибких форм занятости, начиная с 2010 года фиксируется устойчивая тенденция к сокращению безработицы. Это наводит на мысль, что текучесть персонала и мобильность рабочей силы характеризуют разные социально-экономические процессы.
Для японской модели в первую очередь характерна внутрифирменная мобильность рабочей силы, представленная в форме карьерного роста.
Таблица 2
Средняя текучесть кадров по видам деятельности, %_
Весь персонал Руководители Специалисты
Производственные компании 16.0 6.4 13.4
Компании оптовой торговли 10.3 6.7 8.1
Компании розничной торговли 59.2 20.0 29.1
Так, работающие в течение длительного времени внештатные сотрудники в будущем могут рассчитывать на зачисление в штат компании [14].
Говоря о различии западной и восточной системы найма персонала, А. Морита приводит следующую метафору: на Западе люди относятся к найму сотрудников как к кирпичной стене. Допустим, в кирпичной стене есть прямоугольное отверстие в виде кирпича. Они ищут идеально подходящего человека, в виде этого кирпича, и вставляют в эту стену. А японскую модель он сравнивает с каменщиком, который берёт каждый уникальный по-своему камень и ищет ему место в стене, пока не найдёт. Отсюда проистекает столь высокая лояльность к своей компании среди работников. Для западной модели свойственна независимость сотрудника от компании, акцент делается на достижение собственных, а не корпоративных целей [15].
Снижение лояльности к компании приводит к росту текучести кадров, которая отражается на росте издержек компании. Фирме будет выгодно инвестировать средства в квалификацию работника лишь при наличии гарантий долгосрочных отношений, обеспечивающих окупаемость инвестиций. Преимущества восточной модели найма выражаются в лучших условиях для накопления опыта в трудовом коллективе, преемственности, научном заделе, слаженности работы. В долгосрочном периоде такая организация работы приносит выгоды для всех участников коллектива.
Рост мобильности рабочей силы в последнее время усиливается, с одной стороны, благодаря инновациям в области мобильных технологий, с другой - благодаря возможности использования гибких альтернативных форм занятости: заемный труд, фриланс, телеработа. В отношении таких форм занятости риск в контракте о найме между принципалом и агентом перераспределяется, и наемный работник соглашается принимать часть риска на себя. Для работника это выражается в нестабильном характере поступления заработка [16].
Показатели текучести персонала во всем мире постоянно растут: согласно глобальным прогнозам, к 2018 г. текучесть вырастет до 23-24%. При этом значение данного показателя варьируется в зависимости от сектора экономики и квалификации (табл. 2) [17].
В постиндустриальной экономике трудовой процесс мотивируется не через необходимость выживания, а как осознанная творческая деятельность. Экономическое отчуждение сглаживается, поскольку творческий труд связан с результатами своей деятельности. Мобильность рабочей силы в отношении человеческого капитала стимулирует совершенствование своих профессиональных качеств, является фактором накопления человеческого капитала [18]. В этом случае чаще реализуется вертикальная мобильность рабочей силы и профессиональный рост внутри одной организации. Мобильность рабочей силы выражает психологическую готовность работника к смене профессии или места работы, для чего человек должен научиться принимать решения, сопоставляя выгоды и издержки по критерию эффективности, правильно оценивать собственный уровень трудовых навыков и квалификации.
Факторами, ограничивающими эффективность действия рыночных институтов, могут быть экзогенные факторы, например влияние экономической конъюнктуры. Для того чтобы оценить динамику мобильности рабочей силы, необходимо исключить действие этих факторов. Предположим, что в условиях экономического спада одновременно с ростом мобильности рабочей силы будет увеличиваться количество трудовых споров о восстановлении на работе. Изменения в мобильности рабочей силы, отражающие изменения в трудовых традициях, не будут сопровождаться ростом трудовых конфликтов.
Результаты исследоваиия. На рисунке 2 совмещена динамика количества трудовых споров о восстановлении на работе и показатель, отражающий отношение выбывших работников к списочной численности работников [19]. Пики текучести персонала на уровне 2008 и 2013 годов сопровождаются ростом конфликтных ситуаций. Общая динамика количества трудовых конфликтов нисходящая, в то время как мобильность рабочей силы, которую мы косвенно оцениваем по отношению выбывших работников к списочной численности работников, изменяется незначительно. На рисунке отражены периоды возрастания мобильности рабочей силы при одновременном сокращении количества трудовых споров.
■Отношение выбывших работников к списочной численности работников
■Количество i рудовых спорово восстановлении на рабою
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Рис. 2. Сопоставление динамики выбывших работников и трудовых споров о восстановлении на работе
(составлено авторами по данным [19])
Для более детального анализа институцио-
4. Курцер М. Парадоксально, что на фоне огром-
нальных изменений на рынке труда по критерию мобильности рабочей силы требуется расширить горизонт исследования, исключить статистические погрешности, возможные изменения в законодательстве о трудовых спорах.
Выводы
Рост мобильности рабочей силы как фактор становления институтов рынка в сфере занятости необходимо отличать от мобильности как проявления экономического спада. Мобильность рабочей силы настолько же важна для движения и накопления человеческого капитала, как деловая активность предпринимателей для движения капитала.
При формировании работающих рыночных институтов в сфере занятости возможно накопление человеческого капитала, для которого будут, по всей вероятности, приоритетны элементы вертикальной и внутрифирменной мобильности рабочей силы, опирающиеся на профессиональный рост и самосовершенствование. Однако для перехода к этой системе необходимо, чтобы мотивы трудовой деятельности формировались осознанно на уровне наемного работника.
Список литературы
1. Зуева Е.Г. Нормативная и реальная модели российского рынка труда // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2013. № 2. С. 129-134.
2. Маскаева А.И., Амирова Д.Р. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М, 2013. 172 с.
3. Подольная Н.Н. Межрегиональная трудовая миграция как средство реализации трудовой функции домашних хозяйств региона // Региональная экономика: теория и практика. 2015. № 3 (378). С. 58-66.
ного количества внешних мигрантов внутренняя миграционная подвижность россиян остается очень низкой / Беседовал Валерий Осипов // Человек и труд. 2013. № 9. С. 4-12.
5. Агабекян Р.Л., Баяндурян Г.Л. Институциональная экономика: бизнес и занятость: Учеб. пособие. М.: Магистр, 2008. 462 с.
6. Наровлянская Т.Н., Щепачева Н.П., Гамзаева Е.А. Мотивация труда в механизме предложения на российском рынке рабочей силы: Монография / М-во образования и науки Рос. Федерации, Федер. гос. бюджет. образоват. учреждение высш. проф. образования Оренбург. гос. ун-т. Оренбург: НикОс, 2011. 106 с.
7. Булганина С.Н. Субъект хозяйственной деятельности в контексте предмета и проблематики экономической теории // Вестник Московского университета. Сер. 6: Экономика. 2002. № 3. С. 44.
8. Стэндинг Г. Прекариат: новый опасный класс. М.: Ад Маргинем Пресс, 2014. 328 с.
9. Федеральная служба государственной статистики [Электронный ресурс]. URL: http://www. gks.ru/ (дата обращения: 12.01.2016).
10. Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики / Сост. и науч. ред. В.В. Радаева; пер. М.С. Добряковой и др. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004. 680 с.
11. Зуева Е. Г., Федорова О. И. Институциональный анализ рынка труда // Формирование рыночного хозяйства: теория и практика: Сборник научных статей. Оренбург, 2012. С. 119-121.
12. Министерство труда США, Бюро трудовой статистики [Электронный ресурс]. URL: http://data.bls.gov/cgi-bin/surveymos (дата обращения: 12.01.2016).
13. Гуртов В., Парикова Н. Зарубежная трудовая миграция и ее роль на рынке труда Москвы = Foreign labor migration and its role in the staffing needs of Moscow labour market // Общество и экономика. 2014. № 2/3. С. 248-264.
14. Юдзи Г. Серьёзные перемены на рынке труда в Японии [Электронный ресурс]. URL: http://www.nippon.com/ru/currents/d00151/ (дата обращения: 4.03.2016).
15. Морита А. Сделано в Японии: Пер. с яп. М.: Знание, 1991. 64 с. (Новое в жизни, науке, технике. 5. Экономика).
16. Иванова Н.А., Зуева Е.Г. Непостоянная занятость на российском рынке труда // Вестник Оренбургского государственного университета. 2012. №13 (149). С. 159-164.
17. Авшалумова Р. Бегом от руководителя // Ведомости 25.06.2014. [Электронный ресурс]. URL: http://www.vedomosti.ru/newspaper/articles/2014/06/25/ begom-ot-rukovoditelya (дата обращения: 12.01.2016).
18. Моргунов В.П. Особенности и факторы развития человеческого капитала в экономике, основанной на знаниях // Интеллект. Инновации. Инвестиции. 2013. № 4. С. 100-104.
19. Судебный департамент при Верховном Суде РФ [Электронный ресурс]. URL: http://www. cdep.ru/ (дата обращения: 29.03.2016).
LABOUR MOBILITY AS AN INDICATOR OF INSTITUTIONAL TRANSFORMATION
OF THE LABOUR MARKET
E.G. Zueva, E.O. Sazonova
Orenburg State University
The article examines some trends in institutional transformations in the labour market. The mobility of labour is considered as a criterion for evaluating the development of market institutions. On the background of global trends, the labour mobility on the Russian labor market is characterized as low. The reason for the low mobility of the labour force is seen by the authors in the insufficient development of market institutions in the area of employment. We have revealed a number of contradictions in the development of market institutions, including the contradictions caused by the increasing mobility of the workforce, in particular: an increase in social exclusion, reduced employee loyalty to the company, increased costs associated with high turnover rates.
Keywords: labour mobility, labour turnover, recruitment models, alienation.
