CC BY
132
СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И МЕХАНИЗМОВ ЕЕ ФОРМИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СОЦИАЛЬНО-КУЛЬТУРНОЙ СФЕРЫ
С. Н. ПАВЛОВСКАЯ
Статья посвящена изучению проблем и механизмов формирования корпоративной культуры в организациях сферы культуры и досуга. Основное внимание в работе уделяется социологическому исследованию по данной проблеме, в ходе которого выявляется уровень знаний, умений и навыков формирования корпоративной культуры у специалистов социально-культурной деятельности. Рассматриваются основные механизмы формирования корпоративной культуры.
Ключевые слова: корпоративная культура, организации сферы культуры и досуга, специалист социально-культурной деятельности, механизмы формирования корпоративной культуры.
На сегодняшний день корпоративная культура стремительными темпами завоевывает ведущее место в процессе активизации и улучшении работы организаций социально-культурной сферы. Для определения основных проблем по формированию корпоративной культуры, стоящих перед организациями сферы культуры и досуга, нами было проведено социологическое исследование, целью которого было изучить уровень сформированности знаний и представлений у специалистов социально-культурной деятельности о компонентах корпоративной культуры, механизмах ее формирования и способах развития в организациях социально-культурной сферы [3].
Объектом исследования выступили коллективы учреждений социально-культурной сферы. При проводимом анализе учитывался тот факт, что коллектив учреждений социально-культурной сферы (СКС) представляет собой единое целое со всеми типичными признаками трудового коллектива. При этом отдельные сотрудники этого коллектива, особенно учреждений дополнительного образования и воспитания детей, считают себя членами этого коллектива. Не воспринимают себя членами единого коллектива работники филиалов. Они предпочитают обходиться своими силами, не прибегая к помощи своих коллег из других структурных подразделений. Это негативно отражается на обслуживании клиентов. В итоге единый коллектив находится под угрозой распада на несколько «замкнутых» объединений,
со своими собственными интересами и предпочтениями, а не образуют единый коллектив единомышленников [1].
Для проведения исследования был разработан опросный лист, состоящий из полузакрытых формализованных вопросов, способствующих определению аспектов сформированности представлений специалистов о корпоративной культуре.
На вопрос относительно того, что респонденты понимают под понятием «корпоративная культура», опрошенные сотрудники ответили следующим образом.
Так, по мнению 46 % опрошенных - это совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые задают общие рамки поведения работников, 32 % ответили, что это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов; 17 % респондентов считают, что корпоративная культура - это разделяемые всеми верования, установки и ценности, которые существуют в организации, остальные участники опроса понимают под корпоративной культурой один из способов осуществления организационной деятельности - 5 %. При этом данный вопрос не вызвал наибольших затруднений при формулировке у респондентов мужчин, в то время как женщинам (более 50 % от общего числа опрошенных респондентов женщин) выбрать наиболее соответствующую их мнению требовало пояснений и уточнений.
Вместе с тем, следует отметить, что при определении мнения респондентов о наличии культуры в их учреждении СКС мы выяснили, что 42 % анкетируемых являются сотрудниками организаций социально-культурной деятельности, где сформирована корпоративная культура, 39 % опрошенных ответили, что присутствуют лишь некоторые составляющие, а 19 % респондентов считают, что корпоративной культуры в их организации нет. Данная ситуация вызвана прежде всего тем, что в учреждениях сферы культуры и досуга, по всей видимости, формированию корпоративной культуры уделяется недостаточное внимание со стороны руководства, отсутствует пропаганда совместных ценностей и существующих норм и правил поведения.
При ответах на вопрос относительно того, какие составляющие корпоративной культуры, по мнению респондентов, являются наиболее важными для организаций сферы культуры и досуга, мнение анкетируемых распределилось следующим образом. Следует указать, что в данном случае опрошенные могли выделять несколько вариантов, ответов, которые наиболее полно отображают их мнение по данному аспекту.
Так, по мнению 67 % респондентов к наиболее значимым составляющим корпоративной культуры следует отнести правила и нормы поведения, 64 % считают, что это традиции, обычаи и ритуалы, соблюдаемые в данной организации, 37 % опрошенных считают, что главными составляющими корпоративной культуры в организациях социально-культурной сферы являются развлекательные мероприятия, 18 % респондентов считают, что наиболее важными составляющими корпоративной культуры должны быть ценностные ориентации, 11 % - стиль одежды и 6 % указали, что это застолье. Как показали результаты опроса по данному аспекту, более половины респондентов (более 60 %) довольно точно понимают, какие составляющие корпоративной культуры организации СКС являются наиболее значимыми для организации социально-культурной деятельности, однако остальные опрошенные понимают структурное наполнение корпоративной культуры довольно узко, только как проведение корпоративных вечеринок и праздников. Следовательно, данный аспект требует расширенного разъяснения среди сотрудников учреждений социальнокультурной сферы.
В то же время проведенный опрос позволил выяснить, какие традиции, по мнению респондентов, способствуют сближению членов коллектива и одновременно формируют корпоративную
культуру организации. Так, по мнению большинства респондентов (74 %) сближению коллектива и формированию корпоративной культуры организации способствует совместное проведение праздников. Мнение остальных респондентов распределилось следующим образом: 11 % считают, что сплочение коллектива напрямую зависит от соблюдения традиции посещения концертных мероприятий рабочим коллективом; 7 % -указали, что к такой традиции следует отнести ритуал посвящения и принятия в коллектив новых сотрудников, остальные респонденты считают, что такой традицией является торжественное награждение лучших работников денежной премией или подарком.
Однако, как показывает практика проводимого анализа устойчивости корпоративной культуры в организации, именно выделение отдельных сотрудников из коллектива для поощрения возможно только при уже сформированной корпоративной культуре. При ее формировании следует внедрять те традиции, которые способствуют объединению коллектива в единый организм, а не разделению работников учреждения социальнокультурной сферы на «лучших» и «остальных». Почему мы акцентируем внимание именно на этом аспекте? Потому как в социально-культурной сфере работают в большинстве случаев люди творческие, ориентированные на личный успех и достижения в творческом процессе. Поэтому для слияния коллектива наиболее эффективной формой традиции для объединения индивидуальных творческих личностей в единый коллектив будет совместное проведение праздников и посещение культурно-массовых мероприятий, а систему поощрения необходимо начать применять при уже сформировавшейся корпоративной культуре организации.
В ходе опроса мы выяснили, какие нормы и правила поведения, по мнению респондентов, способствуют формированию, сохранению корпоративной культуры организации. В данном случае респондентам также предлагалось выделить от одного до трех вариантов ответа, наиболее соответствующих их мнению.
Как показал опрос, мнение респондентов мужчин и женщин получило разное освещение и распределилось следующим образом: 53 % женщин и 73 % мужчин считают, что формированию и сохранению корпоративной культуры наиболее способствуют соблюдение фирменного стиля организации, в том числе и в одежде, 48 % женщин и 62 % мужчин указали, что этому способствует соблюдение субординации в общении с начальст-
вом, даже в неформальной обстановке, 18 % женщин и 42 % мужчин считают, что это правило «хорошего тона» в общении с коллегами, 12 % женщин и 32 % мужчин - правило вовремя приходит на рабочее время.
Вместе с тем, проведенный опрос показал однозначность мнения респондентов, относительно того, что они понимают под понятием «ценностные ориентации». Так, по мнению большинства опрошенных сотрудников учреждений социальнокультурной сферы (92 %) - это ключевой элемент, влияющий на формирование норм и шаблонов поведения членов организации. Мнение остальных респондентов распределилось следующим образом: 5 % считают, что это некий стимул, являющийся необходимым условием для любого взаимодействия, 3 % указали, что это свойство общественного предмета удовлетворять определенные потребности отдельного человека или группы.
В ходе опроса было установлено, какие функции, по мнению сотрудников учреждений социально-культурной сферы, выполняет корпоративная культура.
Так 47 % респондентов считают, что корпоративная культура выполняет коммуникативную функцию, 34 % определяют, что она ценностеобразующую функцию, 12 % указали, что корпоративная культура выполняет познавательную функцию, 7 % считают, что она способствует стабилизации в организации. Таким образом, можно сделать вывод о том, что корпоративная культура имеет многопланое функциональное назначение, формирует коммуникативное пространство, способствует созданию общей цели для всех членов коллектива и стабилизационному развитию организации.
Важным для нашего исследования было определение наличия корпоративной культуры в учреждениях социально-культурной сферы, в которых работают опрашиваемые респонденты. Так, в ходе опроса были получены следующие варианты ответов на вопрос: «Существует ли в вашей организации корпоративная культура?». Мнение респондентов распределилось следующим образом: «думаю, что да» - 37 %, «скорее да, чем нет» - 23 %, «думаю, что нет» - 21 %, «отсутствует» - 19 %. Обобщив вышепредстав-ленные показатели, мы делаем вывод о том, что скорее всего в учреждениях социально-культурной сферы применяются отдельные элементы или составлящие корпоративной культуры. Отсюда и наличие той неопределнности в представленном мнении респондентов (утвердитель-
ный ответ дали только 37 % респондентов от общего числа опрошенных).
При этом в ответах на вопрос относительно того, что респонденты могли бы предложить для развития корпоративной культуры в своей организации, было установлено, что большинство специалистов учреждений социально-культурной сферы (61 %) считают, что для этого члены коллектива должны сохранять традиции, обычаи, правила и нормы поведения, сложившиеся в организации и передавать их новым сотрудникам. Мнение остальных респондентов распределилось следующим образом: 17 % считают, что корпоративная культура должна отражать интересы всех членов рабочего коллектива, 13 % указали, что корпоративная культура должна находиться в тесной взаимосвязи с профессиональной деятельностью организации, 9 % респондентов обозначили, что корпоративная культура должна соответствовать современному уровню развития организации.
На основе представленных показателей, отражающих мнение опрашиваемых респондентов, можно сделать вывод о том, что приритетным для специалистов сциально-культурной сферы является формирование корпоративной культуры для сохранения традиционности и преемственности, соблюдения этики делового общения, а также формирование стратегии развития данной организации в рамках профессионального ориентирования. Инвариативный характер корпоративной культуры отметилли всего 9 % респондентов, что позволяет нам сделать вывод о том, что только малая составляющая специалистов учреждений социально-культурной сферы восприимчивы к происходящим изменениям и способны трансформировать стратегическое направление и формообразующие составляющие корпоративной культуры как факторы успешного развития организации.
Так как опрос показал, что по мнению порядка 40 % от общего числа опрошенных респондентов считают, что в их организации отсутствует корпоративная культура, нас интересовал аспект, касающийся тех рекомендации, которые предлагали специалисты учреждений социальнокультурной сферы для ее формирования в организации.
В ходе опроса при определении основополагающих факторов, оказывающих положительное влияние на формирование корпоративной культуры специалистов социально-культурной сферы, мы получили следующие результаты. Так, по мнению 38 % специалистов сферы культуры до-
суга важнейшим фактором является наличие общих интересов у сотрудников; 29 % считают, что решающим фактором в данном процессе является уважительные и доброжелательные отношения между начальником и подчиненными; 21 % определяют основополагающим фактором возрастной ценз - члены рабочего коллектива должны быть одной возрастной группы. Остальные респонденты - 12 % - обозначили, что положительным фактором выступает наличие доверительной обстановки в рабочем коллективе. Следовательно, наиболее значимыми факторами, положительно влияющими на формирование корпоративной культуры специалистов социально-культурной сферы, являются установленные уважительные и доброжелательные отношения между руководством членами коллектива, а также единство поставленной цели и направленности стратегии развития организации.
Вместе с тем, опрос показал отношение респондентов к тому, насколько необходимым условием является корпоративная культура для успешной деятельности организации сферы культуры и искусства. Так, по мнению 59 % опрошенных респондентов корпоративная культура является важным условием для обеспечения эффективной деятельности учреждения социально-культурной сферы; 32 % респондетов указали, что корпоративная культура иногда способствует повышению деятельности организации; только 9 % дали отрицательную оценку, так как считают, что корпоративная культура только мешает достижению высокого профессионального уровня. Следовательно, формирование корпоравти-ной культуры в учреждении социальнокультурной сферы является важным условием для повышения эффективности деятельности организации.
В то же время мы выяснили, что по мнению респондентов является доминантой в сохранении благоприятного микроклимата в рабочем коллективе. Для специалистов учреждений социальнокультурной сферы был предложен ряд доминант, из которого они могли выделить те, которые наиболее полно отражают их позицию в отношении данного вопроса.
Так, по мнению специалистов учреждений культуры и искусства, доминирующими являются: высокая заработная плата - 39 %, наличие сильной корпоративной культуры - 27 %, дружеские отношения между руководством и рядовыми членами коллектива - 22 %, неформальное общение на рабочем месте - 11 %. Иное мнение выразили 1 % респондентов, обозначив, что доминан-
той в сохранении микроклимата в рабочем коллективе является вменяемость его членов. Итак, можно сделать вывод о том, что по мнению респондентов корпоративная культура является одной из приоритетных доминант, так как обеспечивает сохранение благоприятного микроклимата в рабочем коллективе.
Таким образом, проведенные опрос сотрудников учреждений социально-культурной сферы показал, что среди опрошенных респондентов нет четкого понимания того, чем является корпоративная культура, каковы ее составляющие. Вместе с тем, респонденты довольно неоднозначно трактуют функциональное назначение корпоративной культуры, и для каких целей она организуется в той или иной организации. По мнению респондентов, она носит либо ярко выраженный неформальный характер, либо наоборот, устанавливает четко обозначенные границы между сотрудниками и руководством учреждения социально-культурной сферы. Наибольшей выраженностью наличия в организации корпоративной культуры является частота проведения корпоративных праздников, развлекательных мероприятий, а также установление фирменного стиля в общении и одежде. Следовательно, для формирования правильного восприятия и понимания того, чем на самом деле является корпоративная культура, установление целей и задач ее становления в организации, необходимо проводить ряд организационно-методических мероприятий, способствующих повышению уровня знаний специалистов социально-культурной сферы о корпоративной культуре и ее функциональном назначении, а также формированию определенных навыков и умений для правильного применения установленных компонентов корпоративной культуры в учреждении. В целом, необходимо привести коллектив к пониманию того, что корпоративная культура - совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации [2].
Компонентами корпоративной культуры в свою очередь являются: принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; действующая система коммуникации; положение индивида в организации; принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.
Корпоративная культура способна выступать в качестве одного из условий успешного функционирования организации и являться доминан-
той в сохранении благоприятного микроклимата в рабочем коллективе. При формировании корпоративной культуры решающими факторами выступают наличие общих ориентиров стратегии и миссии развития организации, а также сложившийся стиль корпоративной этики в коллективе [1].
Литература
1. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. СПб., 2001.
2. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. 2000. № 12.
3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ. СПб., 2001.
* * *
SOCIALLY-PEDAGOGICAL RESEARCH OF CORPORATE CULTURE AND MECHANISMS OF ITS FORMATION IN THE ORGANIZATIONS OF WELFARE SPHERE
S. N. Pavlovskaya
Article is devoted to studying the problems and mechanisms of corporate culture formation in the organizations of culture and leisure sphere. The basic attention in work is given to sociological research on the given problem. During research level of knowledge, skills of corporate culture formation at experts of welfare activity comes to light. The basic mechanisms of corporate culture formation are considered.
Key words: corporate culture, organizations of culture and leisure sphere, expert of welfare activity, mechanisms of corporate culture formation.
