CC BY
19
http://dx.doi.org/10.26787/nydha-2226-7425-2017-19-12-342-346
УДК 316.454.5, (330.16)
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА СОВРЕМЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
Матвеева А.И.
ФГБОУВО Уральский Государственный Экономический Университет, г. Екатеринбург, Российская Федерация
Аннотация. Социальная практика свидетельствует о том, что грамотно сформированная корпоративная культура является необходимым инструментом в руках руководителя института, по формированию единого коллектива. Статья посвящена изучению проблемных зон корпоративной культуры ВУЗа, с целью оптимизации его работы. Работа имеет междисциплинарный характер, написана на стыке социологии и менеджмента в системе образования.
Автором приводятся результаты эмпирического исследования. Квотную выборку составили 170 сотрудников Уральского финансово-юридического института. В процессе работы выявлено, что в ВУЗе: присутствует дефицит молодых кадров; стиль руководства ориентирован на приоритет приказов, распоряжений и жестких приемов воздействия на работников; инициатива сотрудников со стороны непосредственного руководителя не поощряется. В данной статье предпринята попытка раскрыть основные причины сформированной в УрФЮИ «культуре задачи», которая не является, оптимальной для работы современной образовательной организации.
В результате исследования выяснилось, что внутренние элементы корпоративной культуры в полной мере представлены в институте, но требуют доработки руководством. Автором обосновывается идея о том, что у ВУЗов РФ характерные особенности корпоративной культуры. Данная проблема актуальна и требует дальнейших исследований.
Статья, может быть использована как руководителями, так и сотрудниками ВУЗов, для улучшения работы организации и преподавания социально-гуманитарных дисциплин.
Ключевые слова: корпоративная культура, система высшего образования, социологическое исследование, эффективная деятельность организации, кризис, оптимизация, институт, ВУЗ.
Введение: кризис корпоративной культуры в системе высшего образования, назревавший в советский период и разразившийся в постсоветской России, обнажил те реальные нравы, которые были тщательно замаскированы в силу ожидаемого от преподавателей и руководства вузов единообразия поведения.
Любые научные подходы, в т.ч. и социальные по изучению корпоративной культуры перспективны лишь тогда, когда они дифференцируют в научных понятиях реальные явления. Исследования по данному вопросу проводили как западные, так и российские ученые такие, как М. Вебер, Т. Парсонс, Т. Веблен, А. Злозовер, В. Васильева, Е. Голубева, С. Иванова, М. Капитонова, Т. Персикова, Субботина, В. Спивак, У. Чукаева и др.
Дело в том, что высокие технологии, которыми пропитана вся система высшего образования и та драма «традиций и инноваций», возникающая в связи с этим, требуют соответствующей высоты организации не только общества, взявшего такие технологии себе на службу, высоты уровня его
культуры, высоты нравственных критериев в жизни и деятельности ее сотрудников. Среди современных российских нравов, царящих в системе высшего образования, немало таких которые снижают работоспособность преподавателей, снижают работоспособность, их жизненные силы, способствуют обострению конфликтов, вытесняют из взаимоотношений высокий уровень корпоративной культуры. Мало кто против этого возражает. Но ситуация не меняется как в отдельно стоящем вузе, так и во всей системе образования.
Цель исследования: изучение проблемных зон корпоративной культуры, культуры характерных и для других вузов РФ на примере конкретного университета, с целью оптимизации работы организации.
Материалы и методы. Проанализируем состояния внутренних и внешних элементов корпоративной культуры университетов на основе результатов социологического исследования, в ходе которого в апреле-мае 2016 года (методом стратификационной выборки) были опрошены в г. Екатеринбурге 170 сотрудников
The Journal of scientific articles "Health and Education Millennium", 2017. Vol. 19. No 12
http://dx.doi.org/10.26787/nydha-2226-7425-2017-19-12
—--—■
Уральского финансово-юридического института (Ур-ФЮИ) в возрасте от 18/ до 60 лет. В программе социологического исследования мы четко определили возрастную категорию. Нас интересовали респонденты в возрасте от 18 до 60 лет. Для удобства расчетов мы разбили возраст респондентов на четыре категории, доля респондентов в возрасте от 40 до 50 лет составила 46%. Это обуславливается тем, что большинство ответивших находятся в возрастной категории от 40-50 лет. При подсчете различных коэффициентов выяснилось, что средний возраст сотрудников УрФЮИ составляет 40 лет. Среди ответивших возрастных категорий от 1828 лет и от 29-39 лет по 15 %, старше 51 года до 60 лет - 14%. Дефицит молодых кадров в системе образования не теряет своей актуальности, но нужно отметить, что в УрФЮИ достаточно молодой коллектив. Сотрудники университета - это в основном женщины (80%), из которых 98% имеют высшее образование, 46% из них занимают должность старшего преподавателя, 24 % - доцентов, 30% - профессоров. Не секрет, что подобная расстановка кадров стала весьма популярна в институтах страны, так как в системе образования со всеми ее нововведениями остаются работать только преданные своему преподавательскому делу люди. Одним из элементов корпоративной культуры является представление сотрудников о миссии организации. Как же представляют себе миссию сотрудники Ур-ФЮИ? Как показали результаты исследования, 41% респондентов считают, что миссия университета заключается в том, чтобы выпускать профессионально-подготовленных специалистов. Нам кажется, что такое мнение респондентов является вполне обоснованным, т.к. УрФЮИ является единственной в Екатеринбурге автономной некоммерческой образовательной организации высшего образования (АНОО ВО «УрФЮИ»), созданной в 1995г. и реорганизованной в 2014 г. Только 15% респондентов предположили, что миссия университета заключается в создании благоприятной внутриуниверситетской среды, которая поддерживает высокий уровень развития науки и образования.
Далее следует упомянуть о цели университета. Главной целью университета (по мнению 50% респондентов) является формирование знаний, умений, навыков студентов. Можно сделать вывод о том, что основная цель коллектива УрФЮИ подготовка научно-педагогических кадров, владеющих современными методами научного анализа, способных к разработке «прорывных идей» и инновационных решений.
Для успешной работы сотруднику необходимо понимать в первую очередь основные цели предприятия.
В связи с этим мы хотели бы отметить источники, из которых сотрудники узнают о целях университета, «документы» отметили - 34% респондентов, «беседы с коллегами» - 22%, «из беседы с руководителем» -23%.
Руководителями УрФЮИ была создана стратегическая программа развития университета, в которой четко прописаны стратегические цели. Большинство сотрудников института, как мы видим в курсе стратегии корпоративной культуры своей организации. 21 % респондентов «не получают информации», это говорит о их нежелании и том, что как теперь не редко представляется многими сотрудниками не только образовательных организаций, «корпоративная культура» в их понятии - своего рода нелепая жертва человека интересам компании и других людей. Как известно, одним из внутренних элементов корпоративной культуры является стиль общения [1, с.57.]. Для решения поставленной задачи мы предложили респондентам ответить существует ли в университете особый стиль общения, 24% преподавателей ответили - «есть», 47% - «нет», затруднились ответить 29 % респондентов.
Очень при формировании корпоративной культуры в университете уделять внимание ритуалам поощрения лучших, по профессии. К «фотографии на стендах» в виде благодарности от руководства получали 20% как мужчин, так и женщин, «устную похвалу» - 50% мужчин и 30% женщин, «почетные грамоты» - 29% мужчин и 45% - женщин, денежной премией были награждены лишь 1% мужчин и 5% женщин.
Мы видим, что для руководства университета не свойственно поощрять сотрудников материально, а ведь именно материальная составляющая в виде награждения устраивала 89 % опрощенных. Поскольку любая корпоративная культура представляет собой систему правил поведения и ценностей, то по данным анкетирования было выявлено, что 51% респондентов знают о существовании закрепленных правил поведения, этикета, а 14% опрошенных затруднились ответить.
Результаты и их обсуждение. В состав корпоративной культуры входят не только внутренние, но и внешние элементы, такие как система социальных отношений, сложившаяся практика управления [2, с.79.]. В последующих вопросах, мы рассмотрим взаимоотношения сотрудников УрФЮИ со студентами, коллегами, руководителями. Доверие коллектива к руководителю основывается прежде всего на его способности достигать конкретных результатов деятельности. На вопрос «Отношение сотрудников к руководству», 53% - сотрудников ответило положительно, 38 % - отрицательно и 9% затруднились ответить.
Далее следует рассмотреть отношение руководства к сотрудникам.
По мнению 48% ответивших, руководство взаимодействует с подчиненными на основе потребительского подхода, т.е. профессиональные качества сотрудников ценятся высоко и за счет этого руководство достигает своих целей. 29% ответивших не видят в отношении руководства к ним каких-либо пристрастий и
определяют его как нейтральное. Мы можем рассмотреть такое мнение с двух сторон: во-первых, руководство относится ко всем подчиненным одинаково: это касается и требований, поощрений и т.д., во-вторых руководство не волнуют сами сотрудники, а волнует результат их работы. Но мы склонны думать, что такое мнение респондентов субъективно, поскольку одни и те же поступки вызывают у разных людей не только несовпадающие, но даже противоположные оценки. 47% респондентов «редко» выражают несогласие с мнением непосредственного руководителя, 24 % -дали ответ «никогда», т.е. сотрудников полностью устраивает сложившаяся ситуация.
29% респондентов полностью не согласны с деятельностью руководства, это объясняется способностью сотрудников зависеть от случайного настроения, импульсивного подражания, или, напротив из желания выделиться, обратить на себя внимания.
На благоприятный процесс формирования корпоративной культуры влияет взаимное сотрудничество между всеми субъектами образовательного процесса. На вопрос, какие эмоции испытывают преподаватели в процессе общения со студентами - 10% ответили
«только отрицательные» и 22% - «больше отрицательных», 9% «никаких» - это в общей совокупности 41% негативных реакций. Это объясняется тем, что нравственно-психологические установки, формируемые высшей системой образования в среде педагогов последние десятилетия (бесконечной рутиной бумажной работой), не направляли усилия человека к установлению взаимопонимания, достижению взаимного прощения, а главное не формировали оберегающего отношения людей к друг к другу. В общении со студентами 58% преподавателей, работающих в институте получают положительные эмоции («больше положительных» - 32% и «только положительные» - 26%). Не единственным, но одним из непременных условий сохранения дружеских отношений между людьми, их взаимного доверия и уважения, успешного образовательного процесса и высокого уровня корпоративной культуры являются совпадающие нравственные представления о жизненных ценностях.
Еще одной характеристикой стиля управления является поощрение инициативы сотрудников (см. табл.1).
Таблица 1.
Поощрение инициативы сотрудников со стороны непосредственного руководителя
(в % от числа ответивших)
Поощрение инициативы %
Не поощряется 51
Поощряется 37
Затруднились ответить 12
Многие респонденты высказывались, что инициатива поощряется, но в то же время она наказуема. Это опять же свидетельствует об авторитарном стиле управления. (см. табл.2).
Таблица 2.
Стиль управления институтом (в % от числа ответивших)
Стиль руководства университетом %
Ориентирован на приоритет приказов, распоряжений и жестких приемов воздействия на работников 53
Ориентирован на ситуацию, нет четко установленной программы действия 22
Основан на участии разработке и принятии сотрудниками управленческих решений 18
Основан на минимальном вмешательстве руководителя в деятельность подчиненных 6
Для того, чтобы в полной мере решить поставленную цель социологического исследования, нужно сначала узнать, как представляется корпоративная культура сотрудниками УрФЮИ.
Таблица 3.
Мнение сотрудников УрФЮИ о наличии корпоративной культуры (в % от числа ответивших)
Наличие корпоративной культуры %
Есть 49
Нет 46
Затруднились ответить 5
Также 46% сотрудников, считают что в университете нет корпоративной культуры. Мы предполагаем,
что респонденты не совсем понимают определение «корпоративной культуры» и ее составляющих. Что
The Journal of scientific articles "Health and Education Millennium", 2017. Vol. 19. No 12
http://dx.doi.org/10.26787/nydha-2226-7425-2017-19-12
—--—■
входит в понятие корпоративной культуры? Прежде трудовом коллективе. В связи с этим, необходимо вы-всего, это психологический климат, сложившийся в яснить, что понимают сотрудники под термином «корпоративная культура» (см. табл.4).
Таблица 4.
Понимание сотрудниками термина «корпоративная культура» (в % от числа ответивших)
Понимание термина «корпоративная культура» %
Как стратегия, являющаяся управленческим инструментом, необходимым для реализации миссии института. 37
Основу корпоративной культуры составляют проведение традиционных мероприятий, посвященных праздникам, соревнованиям, награждениям и т.п. 19
Гласность и коллективное обсуждение проблем и задач работы института, партнерские отношения между руководством и сотрудниками вуза. 11
Корпоративные СМИ: газета «МЫ - УрФЮИ», сайт УрФЮИ, телевизионные панели в холлах корпусов. 9
Взаимное сотрудничество во время и все учебного процесса 8
Институтская символика, герб, фирменный цвет. 8
Благоприятная внутренняя среда института: новейшее оснащение аудиторий и других хозяйственных помещений. 7
Социальная практика свидетельствует о том, что грамотно сформированная корпоративная культура является необходимым инструментом в руках руководителя института, по формированию единого коллектива.
Таблица 5.
Форма участия респондентов в реализации задач корпоративной культуры (в % от числа ответивших)
Форма участия в реализации задач %
Круглые столы и обсуждения 38
Рабочая группа, решающая поставленную руководством ситуацию 26
Социологические опросы и интервью 18
Не согласны участвовать 9
Затрудняюсь ответить 8
Чтобы определить тип корпоративной культуры университета, мы задавали вопрос, в котором говорится о характеристике сущности организации.
Таблица 6.
Сущность организации, по мнению респондентов (в % от числа ответивших)
Сущность организации %
Членов организации объединяют акцент на достижении цели и выполнении задачи. Принято обсуждать общие темы - общая нацеленность на агрессивную победу. 33
Членов организации объединяют взаимное доверие и движение к общей цели. Отношения сотрудников строятся на высоком уровне сформированной руководством «обязательности». 30
Членов организации объединяют креативность и новаторские подходы к достижению цели. Начальством стимулируется настрой сотрудников быть передовыми. 25
Членов организации объединяют устав, правила трудового распорядка и корпоративная этика. Управление организацией происходит ровно и без резких нововведений. 11
Анализ таблицы показывает (См. табл. 6), что определенно сказать о сформированном типе корпоративной культуры в УрФЮИ, нельзя. Процентное соотношение ответов, характеризующее, сущность организации практически совпадают, но все же превалирует «общая нацеленность на агрессивную победу».
Отсюда следует, что корпоративную культуру университета можно охарактеризовать как «культура задачи». «Культура задачи» - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач,
на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом [3, с. 156.].
Выводы. В результате исследования выяснилось, что внутренние элементы корпоративной культуры в полной мере представлены в университете, но требуют доработки руководством университета. Следует заметить, что мнения респондентов могут быть субъективны и в не полной мере отражают состояние
корпоративной культуры вуза. По мнению большинства респондентов, руководство вуза не делает упор, как на материальное, так и не материальное стимулирование, ему свойственна жесткая регламентация работы. Выше описанная картина корпоративной культуры в вузе характерна для большинства университетов России и является основанием для дальнейшего изучения с объективной точки зрения, а именно с помощью экспертов, руководителей и т.д.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
[1] Коган Л.Н. Социологический аспект изучения культуры. // Социологические исследования. 1976. № 1. -С.55-68.
[2] Коган Л.Н. Социология культуры: Учеб. пособие. Екатеринбург, Изд-во: «УрГУ», 1992. -117 с.
[3] Роббинс С.Л., Коултер М. Менеджмент. -6-е изд. Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме», 2002. - 880с.
THE CORPORATE CULTURE OF THE MODERN UNIVERSITY: THE SOCIOLOGICAL ASPECT
Matveeva A.I.
Ural State Economic University, Ekaterinburg, Russian Federation
Annotation. Social practice suggests that a well formed corporate culture is a necessary tool in the hands of the head of the Institute for the formation of a unified team. The article is devoted to the study of problem areas of corporate culture of the University, with the purpose of optimization of its work. The work has interdisciplinary character, written at the intersection of sociology and management in the education system.
The author presents the results of empirical research. The quota sample consisted of 170 employees of the Ural financial and law Institute. In the process, revealed that the University: there is a shortage of young professionals; leadership style is focused on the priority of the orders, decrees and hard of methods of influence on employees; the initiative of the employees from the immediate supervisor is not encouraged. This article attempts to uncover the underlying causes formed in Uhui "culture tasks", which is not optimal for the operation of a modern educational institution.
The study revealed that the internal elements of corporate culture are fully represented in the Institute, but require further development by the user. The author substantiates the idea that the Universities of the Russian Federation the characteristic features of the corporate culture. This problem is topical and requires further research.
The article can be used as leaders, and University staff, to improve the organization and teaching of social-humanitarian disciplines. Key words: corporate culture, higher education system, sociological research, effective organization, crisis, optimization, Institute, university.
REFERENCES [2] Kogan JI.H. Sotsiologiya kul'tury: Ucheb. posobie. Eka-
terinburg, Izd-vo: «UrGU», 1992. -117 p.
[1] Kogan JLH Sotsiologicheskiy aspekt izuchemya kul'tu-iy. [3] Robbins S.L., Koulter M. Menedzhment. -6-e izd. Per. s
// S°tsiol°gicheskie issledovaniya. 1976. № L - p.55-68. angl. M.: Izdatel'skiy dom «Vil'yame», 2002. - 880p.
