CC BY
74
опосредованных антимотивов.
Таким образом, проведенный теоретический анализ и выдвинутые гипотезы позволили определить и план эмпирического пилотажного исследования для проверки данных предположений, а именно:
• исследовать характер психологических барьеров риелторов в системе дополнительного профессионального образования;
• изучить проблемные факторы, относящиеся к мотивационной сфере развития личности; исследовать стереотипные представления о собственных возможностях развития, а также позиции риелторов в системе образования и т.д.;
• изучить наличие или отсутствие взаимосвязи стимульных мотивов барьеров со спецификой деятельности риелторов в бизнес системе (организации), с общей системой ценностей риэлтерской организации.
Список литературы
1. Зайцева В.А. Акмеологические функции и формы проявления барьеров в профессиональной деятельности риэлтора // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2010. № 4 (84). С. 98-102.
2. Зайцева В.А. Психологические барьеры в обучении риэлторов // Российский экономический интернет-журнал. 2010. № 1. С. 77-81.
3. Зайцева В.А., Понежа Г.А. Психологические барьеры как фактор профессионального роста // Территория науки. 2012. № 1. С. 207-212.
4. Зайцева В.А. Формы профессионального обучения риэлторов в преодолении барьеров профессионального роста // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2010. № 11 (91). С. 147-149.
5. Редькина Л.В. Психологические барьеры: структура и содержание // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2010. № 10 (90). С. 102-105.
Плаксина Н.И.
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СРЕДЕ ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ
Воронежский экономико-правовой институт
Ключевые слова: корпоративная культура, вуз, высшее учебное заведение, организационная культура, образовательный процесс.
Аннотация: статья посвящена вопросам корпоративной культуры в
вузе, выделены ключевые проблемы и разработаны предложения по повышению эффективности формирования корпоративной культуры.
Keywords: corporate culture, high school, higher education, organizational culture, the educational process.
Abstract: article focuses on the corporate culture at the university, highlights the key issues and proposals to improve the efficiency of corporate culture.
Начавшиеся более четверти века назад исследования феномена корпоративной культуры сегодня представляют собой активно развивающееся пространство междисциплинарных исследований. В него вовлечено большое количество научных дисциплин, в том числе психологических, социологических, культурных, управленческих и экономических. Ключевую роль среди указанных дисциплин играет социальная психология, которая вносит значительный вклад в изучение феномена корпоративной культуры и последовательно формирует социально-психологическое направление исследований в этой области. Анализ основных направлений развития исследований корпоративной культуры на современном этапе показывает, что тематическое разнообразие этих исследований увеличивается, но при этом невелико число обобщающих работ (в частности, социально психологических), посвященных феномену корпоративной культуры. Недостаточность теоретических разработок в рассматриваемой области, особенно проявляется при попытках рассмотрения феномена корпоративной культуры применительно к определенному типу организационной структуры, например, высшему учебному заведению.
В настоящее время проблема корпоративной культуры высшего учебного заведения (вуза) нашла свое отражение в ряде публикаций, монографий и диссертационных работ. Анализ этих работ показывает, что изучение феномена корпоративной культуры применительно к организационной структуре вуза осуществляется по следующим основным направлениям.
1. Социологический анализ организационно культурного феномена в системе управления вузом.
В рамках данного направления организационная культура представляется как важнейших социальный механизм, формирующий организационные отношения внутри вузов и актуализирующий их современное состояние.
Организационная культура при этом рассматривается как важная составляющая управленческой культуры, понимаемой как часть культуры общества и связанная преимущественно с формированием
управленческих ценностей, концепций, знаний, навыков управленческого и организационного поведения на определенном этапе общественного развития.
Наиболее общими и распространенными концепциями в понимании организационной культуры считаются феноменологический и рационально прагматический подходы. Такое разделение основывается, прежде всего, на восприятии роли и места культуры в организации, возможности воздействия на нее с целью изменения социальных характеристик.
Организационная культура как социальный феномен свойственна любой организации, в том числе и вузам. Организационная культура в управлении вузом рассматривается в рамках рационально прагматической концепции с позиций социокультурной сущности вузов. В целом под организационной культурой в управлении вузом понимается система ценностей, норм, символов, традиций, определяющая организационное повеление субъектов управления в вузе, и утвержденная специфика управленческих отношений в организационной среде конкретного заведения.
Организационную в вузе можно представить в виде многоуровневой системы взаимосвязанных элементов, имеющей структурную целостность. К элементам данной системы относятся: (1) Идеалы как высшие, смысложизненные ценности, обобщенные представления об окру лающей среде, целях образования. (2) Ценности как избирательное отношение к материальным, социальным и духовным благам, критерии разумного выбора целей, а также оценки социальных норм окружающей среды. (3) Нормы как поддерживаемые институтом стандарты организационных отношений, правила группового взаимодействия для наиболее оптимальной реализации целей, как привычный, устоявшийся порядок действий, сложившийся спонтанно либо заданный целеприменению, передающийся из поколения в поколение и фактически определяющий образцы поведения; (4) Символика и культурные процедуры как внешние материальные и духовные проявления функционирования институтов образования, уникальные системы коммуникации, специфические образцы психологического этикета, элементы атрибутики, а также поддерживаемые большинством традиции, обычаи, ритуалы.
Представленные структурные компоненты организационной культуры находятся в тесном взаимодействии, дополняют и уравновешивают друг друга. При этом ценности рассматриваются как ключевые составляющие организационной культуры вуза, которые обеспечивают понимание целей вуза, роли и предназначения в нем
конкретных подразделений, коллективов, личностей. Они служат ориентиром в определении наиболее приемлемых, проверенных практикой способов взаимодействия. R ценностях заложено относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение к материальным, социальным и духовным благам в основе которого в дальнейшем вырабатываются нормы, правила и образы поведения.
В понимании сущности организационной культуры в управлении вузом необходимо исходить из единства объективной и субъективной составляющих, рассматривая их в комплексе. Определяющими аспектами социальной действительности при этом выступают категории личности, социальной среды и организационных отношений, несущие в себе как субъективное, так и объективное начало. Исходя из этого, организационная культура имеет многоцелевую направленность: она формирует межличностные, межгрупповые организационные отношения, определяет состояние морально-психологического климата, предоставляет ценностные ориентиры в рамках осуществляемой внутри вуза деятельности. Социальные характеристики организационной культуры, формирующиеся в среде конкретного учебного заведения, играет важнейшую роль в укреплении этого ценностно-организационного единства, в сплоченности его отдельных подразделений в вопросах адаптации к внешним воздействиям.
Таким образом, организационная культура в вузе формируется посредством интерпретируемой и транслируемой субъектами управления системы значимых ценностей, норм, правил, традиций, символических средств. Системные социальные характеристики организационной культуры определяют стили управления, оценочные критерии эффективной деятельности, статусно ролевые ожидания, способы и методы управленческих отношений в каждом конкретном вузе.
2. Формирование корпоративной культуры в рамках акмеологической науки.
Формирование корпоративной культуры обусловлено существующим противоречием между активным внедрением корпоративной культуры в организации с тем, что в ходе данного внедрении не анализируется сам процесс этого формирования. Наличие корпоративной культуры в российских организациях, как правило, обусловлено интуитивными, а не целенаправленными действиями руководства, что может привести к хаосу в структуре, потере целостности, подверженности экстремальному реагированию на
воздействие даже незначительных внешних факторов.
Корпоративная культура рассматривается как достаточно мощный источник повышения или снижения явности деятельности организации. Высокоэффективная корпоративная культура способна превратить социальную организацию в самоорганизующуюся конкурентную систему. Одна из основных функций корпоративной культуры -выведение организации на такой уровень функционирования, при котором отсутствие управленческого воздействия не снижают эффективность ее существования.
В настоящее время исследуются различные технологии формирования корпоративной культуры, однако вопрос о разработке последовательности этого формирования остается достаточно освещенным. В связи с этим процесс формирования корпоративной культуры рассматривается на основе использования алгоритмов и технологий в рамках психолого-акмеологической модели. Эти алгоритмы строятся на основе психолого-акмеологичсских координат, которые могут быть выявлены с использованием этого диагностического инструментария. В качестве
психолого-акмеологической детерминации могут выступать особенности построения взаимоотношений в коллективе. Условия, способствующие профессиональному и личностному росту, цели и ценности компании
Психолого-акмеологическая модель оптимизации процесса формирования корпоративной культуры характеризуется принципами комплексности и системности. Она включает в себя алгоритм и технологии, выбор которых зависит от особенностей каждой конкретной организации. Алгоритм оптимизации процесса формирования должен в себя включать следующие этапы: диагностику и анализ всех подсистем существующей корпоративной культуры, определение, формулировку и изучение проблем, выдвижение гипотез, определение основных характеристик целевой культуры, разработку комплекса мер, направленных на достижение целевой корпоративной культуры, сопровождение изменений, оценку успешности воздействий на корпоративную культуре.
Использование акмеологической модели способствует снижению затрат, повышению результативности деятельности как всей организации в целом, так и каждого отдельного сотрудника.
В рамках психолого-акмеологической модели можно выделить четыре типа технологий: инновационную, интегративную, когнитивную и символическую. Инновационная ориентируется на выбор миссии, связанной с видом деятельности организации.
Интегративная - предполагает проведение всесторонней диагностики всех подсистем сложившейся корпоративной культуры организации, определение, формулирование и изучение проблем, выдвижение гипотез, определяющих пути решения проблем, определение основных характеристик целевой корпоративной культуры и разработку комплекса мер для их достижения, сопровождение изменений, их оценки и внесения корректив. Когнитивная - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала всех уровней. Символическая - предполагает наличие в организации определенных традиций и символических действий.
Таким образом, эффективность процесса формирования корпоративной культуры в организации обеспечивается в рамках психолого акмеологической модели, на основе технологий с учетом внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на формирование корпоративной культуры организации.
3. Анализ организационной культуры вуза на основе определения содержания представлений о ней основных субъектов образовательного процесса.
В рамках данного направления вуз рассматривается как одно из звеньев социальной системы, способствующее укреплению социального порядка, интеграции и равновесия. Современный вуз являетя сложной, многоуровневой организацией, имеющей своеобразную организационную культуру. Специфической особенностью организационной культуры вуза является то, что она имеет динамичного носителя, в роли которого выступают не только преподаватели и сотрудники, но также и студенты, состав которых постоянно меняется. Для анализа и содержания организационной культуры современного вуза необходимой и крайне значимой информацией, требующей специального исследования, является информация об особенностях представлений основных субъектов образовательного процесса (студентов и преподавателей) об особенностях корпоративной культуры их вуза. Не менее важным является исследование взаимосвязанности представителей преподавательского корпуса и студенческого сообщества о том, каким образом их партнеры по образовательному процессу оценивают характер реальной организационной культуры и рисуют себе образ идеального портрета.
В настоящее время оценка вуза как организации подразумевает признание его сложной иерархической структуры, изучение активности этой организации в реальной конкурентной среде, выявление специфических интересов и стратегий. Успех вуза, как и любой
современной организации иного профиля, во многом зависит и от уровня развития его организационной культуры
В представлениях студентов и преподавателей выделяются сходные тенденции как при оценке реально существующей организационной культуры, так и в предпочтениях желаемой организационной культуры. Вместе с тем имеют место различия в представлениях об организационной культуре, приписываемых друг другу основными субъектами образовательного процесса. Студенты и преподаватели склонны приписывать друг другу те предпочтения особенностей организационной культуры, которые характерны для них самих.
Сходство тенденций выражаются в том, что реально существующую организационную культуру оба партнера по образовательному процессу оценивают как преимущественно «закрытую», в то время как предпочитаемую организационную культуру как «открытую». Актуальная организационная культура вуза воспринимается студентами и преподавателями как культура с преимущественно жесткими, определенными и четкими отношениями власти и подчинения, ограниченными коммуникационными потоками, стабильностью и незначительной способностью к инновациям, преобладанием в стиле руководства и лидерства авторитарности. В то же время идеальный вариант организационной культуры рисуется как культурная модель, характеризующаяся совместностью и психологическим партнерством, коллегиальностью стиля руководства и лидерства, открытостью коммуникационной системы, причастностью сотрудников к происходящему в организации и возможностью реализации собственного потенциала. При этом представления обоих участников образовательного процесса о предпочитаемой организационной культуре вуза совпадают в большей степени, чем представления об актуальном состоянии организационной культуры.
Анализ соотнесенности личных и атрибутивных представлений показывает, что преподаватели, оценивая образ реальной организационной культуры у студентов, преувеличивают значение для студентов «закрытой» парадигмы и преуменьшает значение «открытой» парадигмы. В то же время студенты, наоборот, в образе реальной организационной культуры, приписываемом ими преподавателям, завышают значимость для преподавателей «открытой» парадигмы и придают значимость «закрытой» парадигмы. Обшей информацией в атрибутивных представлениях партнеров по образовательному процессу является приписывание друг другу почтения тех характеристик организационной культуры, ориентацию на которые продемонстрировала в большей степени каждая из
обследуемых групп в своих личных представлениях.
Таким обратом, анализ современных тенденций к изучению феномена корпоративной культуры в среде образовательного учреждения позволяет сделать следующие выводы:
1. Корпоративная культура образовательного учреждения, в частности, вуза, является многогранным явлением, в «учении котором отсутствуют единство и стабильность методологического подхода.
2. Корпоративная культура образовательного учреждения исследуется с различных позиций: управленческих, психолого-акмеологических, социально-психологических. При этом недостаточно выраженными являются достоинства или недостатки того или иного подхода применительно к различным видам субъектно-объектных значений в рамках понятия корпоративной культуры.
3. Понятие организационной и корпоративной культуры используются как синонимы, что входит в противоречие с рядом современных определений корпоративной культуры, базирующихся на том, что корпоративная культура является высшей формой организационной культуры.
Список литературы
1. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология. - СПб.: ПИТЕР, 2003.
2. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. - М.: РАГС, 2004.
3. Плаксина Н.И. Сущность, содержание, структура и функции корпоративной культуры преподавательского коллектива кафедры ВУЗа // Территория науки. 2012. № 1. С. 212-215.
4. Плаксина Н.И. Современные подходы к изучению корпоративной культуры в среде высшего учебного заведения // Перспективы инновационного развития современного мирового сообщества: экономико-правовые и социальные аспекты Материалы Международной юбилейной научно - практической конференции ВЭПИ-ВГЛТА-2012 : в 5 - ти томах. 2012. С. 331-336.
5. Плаксина Н.И. Методологические основы формирования корпоративной культуры организации // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. 2011. № 3 (95). С. 127-129.
