CC BY
56
УДК 371
И. Г. Доценко
СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКАЯ ПОДГОТОВКА МЕНЕДЖЕРОВ
К РАЗВИТИЮ ИНФОРМАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ
Ключевые слова: информальное образование, социальная педагогика, менеджмент.
Статья показывает необходимость активизации образовательных процессов в организациях. Современный термин «информальное образование» соотносится с социальнопедагогическими понятиями, предложенными более века назад немецким философом П. Наторпом. Принципы социальной педагогики предлагаются в качестве детерминанты управленческой деятельности менеджеров и их профессиональной подготовки.
Keywords: informal education, social pedagogics, management.
The article demonstrates the necessity to intensify educational processes in different organizations. Current term ‘informal education’ is correlated with the social-pedagogical terms, as they were elaborated by Paul Nathorp in the beginning of last century. Principles of social pedagogics are introduced by the author of the article as a determinant of managers’ professional training and activity.
Большую часть своего времени люди проводят на работе - в той или иной организации, которая на период трудовой деятельности становится центром жизни человека. В «Чтениях о богочеловечестве» В.С.Соловьев отмечал наличие у представителей современной цивилизации стольких «относительных временных центров жизни и сознания, сколько есть у нас различных потребностей и интересов, вкусов и влечений, мнений и взглядов» [1, с. 6]. Взгляд философа дает возможность считать любое предприятие или учреждение «временным центром жизни» - работа занимает наши мысли, поглощает эмоции, требует действий.
Соответственно, руководитель организации фокусирует свое внимание не только на деятельности, но и на жизни сотрудников в рабочее время. Видеть в каждом специалисте личность во всем многообразии её потребностей принято в управлении со времен Хоторнских экспериментов (1923-24 гг). Но представления о личности постоянно углубляются, как изменяется в динамичном мире и сам человек. Вместе с этим трансформируются и подходы менеджеров к организации жизни сотрудников. Так, обеспечение социальных потребностей уже рассматривают как менее важные факторы по сравнению с возможностью самореализации и творчества. Развитие человеческих ресурсов стало неотъемлемой частью управления персоналом.
Правда, нужно признать, что личностное развитие на рабочем месте - задача не столь однозначно принимаемая, как профессиональный рост сотрудника. И её решение во многом зависит от ценностных ориентиров руководства организации, от его готовности понять и принять, что «недостаточно приготовить что-нибудь красивое для человека из народа и посадить его в это готовое помещение как куклу в кукольный дом. Нужно возбудить и направить его собственный интерес, его собственную деятельность в этой области, а потом, насколько возможно, скоро и широко предоставить ему самому устраивать свою обстановку. И здесь также в высшей степени важно само собой выросшее сообщество <...>, то, что мы строим в работе и посредством нее, это в конечном счете не внешний продукт, а человек, это человечество в каждом человеке.» [2, с.262]. Это наблюдение немецкого философа П. Наторпа, сделанное в начале прошлого века, как нельзя лучше отражает запросы к управленцам века настоящего.
Современное общество называют «обществом знания», одна из особенностей его в том, что создание нового знания не ограничивается механической переработкой объективной информации. Инновации в организациях зависят от скрытых воззрений, ощущений и смутных догадок сотрудников. «И для создания нового знания необходимо иметь возможность проверить и использовать субъективные взгляды, догадки и озарения работников всей компании» [3, с.30]. Мобилизация этого психологического ресурса и воплощение скрытого знания в ре-
альных технологиях и продуктах требует от руководителей способности обеспечить в организации информальное образование, которое «реализуется за счет собственной активности индивидов в насыщенной культурно-образовательной среде» [4].
Конечно, информальное образование - самоорганизующийся процесс, им нельзя управлять традиционными методами. Поэтому и обучение управленцев требует особых подходов.
Чтобы активизировать информальное образование, нужно, во-первых, определить сущностные корни этого вида образования, во-вторых, опираться на педагогическую традицию в его осуществлении, в-третьих, найти эквиваленты педагогическим находкам в теории и практике управления, в-четвертых, определить, как преподносить студентам и слушателям, обучающимся на направлении подготовки «менеджмент», необходимость включения в профессиональную деятельность педагогики.
Проблемы обеспечения условий для образования человека, с которыми столкнулось современное управление, решает социальная педагогика, если понимать ее в трактовке П. На-торпа. «Социальные условия образования и образовательные условия социальной жизни - вот тема этой науки. И ее мы рассматриваем не как две отделимые друг от друга задачи, но как одну единственную. Ибо общность состоит лишь в соединении индивидуумов, а это соединение, в свою очередь, существует только в сознании отдельных членов. Поэтому последний закон для индивидуума и для общности по необходимости - один и тот же» [5, с. 86].
Мы приводим здесь полную цитату не случайно. Первую строчку этого отрывка из «Социальной педагогики» 1911 года цитируют все современные учебники. Лишившись контекста, без дальнейшего наторповского разъяснения, она приводит к стремлению создавать «социальные» («непедагогические») условия, понимаемые сегодня и на «бытовом», и зачастую на научном уровне как синонимы социальной защиты и социального обеспечения. А, между тем, П.Наторп использовал словосочетание «социальные условия» в другом контексте - как синоним общественных элементов и связей. П. Наторп, по сути, объясняет процессы, названные сегодня «информальным образованием». Соответственно, может существовать методическая преемственность развития информального образования с методикой социальной педагогики.
Рассмотрев «социальные условия образования» на разных уровнях «социального»: коллективном, общественном и общечеловеческом, мы пришли к заключению, что социальная педагогика сегодня нацелена на изучение влияния, которое жизнь оказывает на развитие и самоосуществление каждого человека, на поиск методов побуждения людей к осмыслению и реализации своих потребностей в образовании, на «очеловечивание» жизненной среды.
Одно из направлений социальной педагогики - образование взрослых - реализуется через социально-педагогическую деятельность управляющих (руководителей) организаций.
Здесь необходимо разграничить виды образования, имеющие место в организации. Обучение, которое организуют специально для этого созданные службы - их называют по-разному: «отделы подготовки кадров», «центры развития персонала», - относится к формальному образованию. Неформальное образование в отличие от формального - это выбор самого сотрудника. Руководитель организации имеет и к тому, и к другому виду образования опосредованное отношение. Но он должен быть компетентен в вопросах активизации информального образования.
Словарь андрогогики предлагает следующее определение такого вида образования: «процесс формирования и обогащения установок, освоения новых знаний и умений, протекающий вне рамок системы образования как специфического социального института, т.е. в ходе повседневной жизнедеятельности человека через общение, чтение, посещение учреждений культуры, учение на своем опыте и опыте других. Не имеет атрибутов педагогической формы. Префикс «ин» [информальное] употреблен в значении «без»» [6].
Информальное образование не расходится с тем, что П. Наторп называл «естественным учением». В организациях оно активизируется социально-педагогической деятельностью управленцев.
Мы провели исследование социально-педагогической деятельности, свойственной менеджменту. В тех случаях, когда организации ведут работу с населением, когда они инициируют и поддерживают социальные проекты, участвуют в межведомственных акциях, содействующих воспитанию, и выполняют целый ряд других действий, явно не провозглашенных и не всегда осмысленных как влияющие на развитие личности, они включаются в социальнопедагогическую деятельность.
Образец внутриорганизационной деятельности подобного рода демонстрируют сторонники концепции «обучающейся организации». Обучающейся является организация, «умеющая создавать, приобретать и распространять знание и изменяющая свое поведение в соответствии с новой информацией, оригинальными мнениями и современными моделями мышления» [7, с. 54].
Практика современного управления сориентирована на будущее и заинтересована в том, чтобы использовать новейшие достижения науки для личностного развития. Наука «социальная педагогика» строится на «вечных, - как говорил П. Наторп, - принципах, которые нужно правильно переносить в настоящее время». Обращение к работам философа позволяет вычленить эти «вечные принципы» и найти им соответствие в терминах современной науки. Процесс образования протекает при следующих условиях:
- самостоятельность личности;
- активность общественности и общественного самоуправления;
- наличие референтного сообщества при четко обозначенных и общественно одобряемых нормах и ценностях.
Если они отсутствуют, то управленческими задачами становятся:
- развитие инициативы и самостоятельности;
- развитие общественных чувств и стремлений;
- создание комфортной обстановки при одновременном «выращивании» тех ценностей среды (культуры организации), которые в данном сообществе размыты (не сформированы), например, уважение прав, забота и ответственность.
Каждая задача дополняется и конкретизируется в зависимости от особенностей, накладываемых на естественное учение (информальное образование) временем (социальными трансформациями) и местом (организацией). Поэтому будущие менеджеры в процессе профессиональной подготовки должны овладеть методами социально-педагогической деятельности и технологией ее проектирования. Обучение методам и технологиям - задача, решаемая в существующих дидактических концепциях, если есть понимание того, зачем менеджерам нужны названные методы и технологии. Основная трудность подготовки - сформировать у управленцев стремление оказывать влияние на образование человека внутри своей организации (содействовать выявлению и реализации интересов и способностей сотрудников, создавать условия для проявления их самостоятельности и пр.).
Сущность и психологические детерминанты такого стремления можно определить, применяя категорию «когнитивно-аффективная единица». Согласно психологической теории У. Мишела [8], поведение формируется взаимодействием когнитивно-аффективных единиц и ситуативных переменных. Важнейшими когнитивно-аффективными единицами, среди прочих, являются цели, ценности и личные предпочтения. У. Мишел считает, что люди - активные и целенаправленные существа. Они не реагируют на ситуацию рефлекторно, а формулируют цели, разрабатывают план их достижения и отчасти создают ситуации, в которые попадают.
К когнитивно-аффективным единицам можно отнести видение, которое отражает взгляды менеджеров на перспективы их организаций и собственной деятельности. Видение менеджерами необходимости активизации процесса образования в организации может быть усилено технологией творческой коммуникации, в основе которой:
- опора на личностные конструкты обучающихся;
- применение методов эмоционально-окрашенного взаимодействия;
- структурные трансформации учебной группы для стимулирования дискуссий.
Покажем пример подготовки менеджеров, проведенной с группами заведующих лабораториями металлургических и машиностроительных заводов Урала, которые обучаются работе с новым оборудованием. Помимо технических дисциплин, им предложен курс «Организация трудовой жизни».
Заведующие лабораториями - менеджеры среднего звена, они руководят коллективами от 5 до 100 человек. В составе лаборатории часто можно встретить несколько структурных подразделений, поэтому вопросы управления для этих специалистов - основные. Но в то же время, в иерархии заводского управления у самих заведующих лабораториями много руководителей, поэтому роль подчиненных у них тоже достаточно хорошо выражена.
Нам предстояло выяснить, на какие аспекты при организации своих сотрудников заведующие обращают особое внимание. Но чтобы проблема пробуждала собственные эмоциональные реакции слушателей, мы изначально не уточняем, с какой позиции -руководителя или подчиненного - они должны ответить на вопрос: «Что важно в организации трудовой жизни?»
Мы опрашивали пять учебных групп, каждая из которых состояла из 5-7 человек (всего 29 человек). Посмотрим, как часто конструкты «развития» встречаются среди ответов на этот вопрос (см. Табл.). В таблице ответы представлены в логике теории мотивации Ф. Герцберга: 4 первые колонки - «гигиенические» факторы, пятая - «мотивирующие» факторы. Ф. Герцберг, в отличие от А. Маслоу, не все условия организации трудовой жизни связывает с мотивацией сотрудников на эффективную деятельность. Обеспечение потребностей, соответствующих первым трем уровням «пирамиды» А. Маслоу, он относит к «гигиеническим» факторам. И только условия для самореализации и самоактуализации считает Ф. Герцберг мотивирующими факторами.
Таблица 1 - Изменение видения слушателями развивающих условий в организации
Конструкты «гигиенических факторов» Конструкты «развития»
Обеспечение рабочего места Защищенность психологическая Комфортность взаимодействия Нормативно правовая основа
Первое фиксирование конструктов
оборудование разного вида поддержки: профсоюз, страхование и т.д. взаимопонимание дисциплина квалификация персонала
условия труда разновозрастной состав организация рабочего времени информация
бытовые условия хорошие взаимоотношения возможность карьерного роста
охрана труда должен быть обеспечен интерес
Второе фиксирования конструктов
комфортность рабочего места совместный досуг кодекс поведения обучение сотрудников, значимое для них
техника безопасности премии в целях поощрения инноваций
взаимозаменяемость в коллективе
мотивация на рационализаторство
«Входной» опрос заведующих лабораториями показал, что в их речи редко проявляются конструкты «развития» для описания условий в рабочей среде. На вопрос прозвучало лишь 28% ответов так или иначе связанных с развитием (личностным и профессиональным).
Дальнейшая задача обучения - изучить разнообразные подходы к человеку в организации. После обсуждения со слушателями разницы между социальным и культурным аспектом жизни в организации, фокусируем внимание на том, как создать не просто комфортную, но развивающую среду. Для разработки условий слушатели объединяются в группы. Количество ответов с конструктом «развития» доходит после этого до 50 %.
Полное же понимание, в чем отличие просто хорошего самочувствия на работе от реализации себя как развивающейся личности, приходит после обращения к изучению человека в экзистенциальной психологии и философии. Знакомство с экзистенциальными потребностями личности (всем людям, по убеждению Э. Фромма, необходимо: о ком-то заботиться, принимать в ком-то участие и нести ответственность за кого-то; иметь стабильную опору для объяснения сложности мира и своего места в нем; быть активными и творческими созидателями своей жизни; испытывать внутреннюю потребность тождества с самим собой; стремиться к единению с миром - со своими ближними и с природой [9, с. 250-252]) и сопоставление, насколько они удовлетворяются на рабочем месте, приводит к новой дискуссии.
Третий круг предложений (углубление) - и третье фиксирование конструктов (ответ на вопрос, при каких условиях могут быть на работе удовлетворены экзистенциальные потребности) - дает 75% ответов с конструктом «развития», среди них следующие:
- каждый должен знать, что происходит в организации,
- важна организация информационных потоков,
- создавать ситуации для лучшего узнавания друг друга,
- обеспечение индивидуального рабочего места,
- задания, позволяющие людям проявить себя и увеличить сплоченность,
- курсы повышения квалификации (выбор курсов, места и методов их проведения),
- новые методы,
- важно чувствовать, что предприятие о тебе заботится,
- публичная похвала и приватная работа над ошибками,
- подвижный график работы,
- совместная работа в парах - тройках,
- встречи с психологом,
- выводить на разговоры,
- давать поручения о помощи другим,
- возможность поделиться опытом.
Спорным вопросом при обсуждении в одной из групп стала проблема ответственности подчиненных. То, что не все сотрудники лаборатории всегда качественно выполняют возложенные на них обязанности, признали все заведующие. Но, от кого зависит, в какой мере проявится заинтересованность сотрудников в хорошем выполнении работы? Для разрешения спора был предложен метод синектики. Этот структурированный метод, изобретенный американским ученым У. Гордоном в целях создания климата, способствующего творческому решению проблем, дает выход за рамки ограничений, закладываемых постановкой проблемы, преодоление ортодоксального способа мышления [10, с.133].
Синектика задействует личные аналогии слушателей и дает возможность «смыслового прорыва». В описываемой ситуации она, помимо прояснения проблемы для слушателей, послужила для нас диагностическим средством (вопрос напрямую не касается развивающих условий, но интересно в какой мере эти условия проявятся в ходе обсуждения).
Процесс решения проблемы в исследуемой группе:
Постановка проблемы: как руководителю повысить ответственность подчиненных?
Понимание проблемы: как повысить качество работы? Как руководителю избавиться от рутины, от постоянных повторов и контроля?
Прямая аналогия: микрочастицы в коллайдере. В Большом адронном коллайдере ученые осуществляют столкновения пучков протонов, летящих навстречу друг другу в 27километровом кольце ускорителя.
Оксюмороны: стоячее движение, отсутствие присутствия.
Решение в аналогичной ситуации: добавить количество частиц, увеличить их скорость; уменьшить сечение пучка; иметь желание увидеть; проверить расчеты.
Порыв фантазии: увеличить количество работы или количество перерывов, или самостоятельность работников; изменить условия, предоставляя выбор деятельности самим работникам и давая им возможность участвовать в разработке регламента и внутренних локальных актов; корпоративный отдых, сближающий коллектив при сохранении дистанции между начальником и подчиненными; непрестанно искать новые методы, позволяющие повышать ответственность; проанализировать, не становимся ли мы (заведующие лабораториями) сами чересчур придирчивыми к подчиненным.
«Смысловой прорыв», которым закончилось решение проблемы методом синектики, позволяет заключить, что появилось понимание менеджерами своей ответственности за особые - культурные условия организации труда сотрудников. Акценты с необходимости контроля сместились на необходимость сотрудничества в рабочем коллективе.
Данный пример показывает, как с эмоционального восприятия и оформления в личностных конструктах социально-педагогической деятельности начинается изучение менеджерами педагогически ориентированных дисциплин.
В дальнейшем их изучении большую роль играет конвергентный подход, суть которого в том, что содержание курсов и процесс их ведения изменяется вместе с изменением реальной практики менеджмента. Кроме содержания, важны и формы его подачи. Организационные формы проведения занятий - это «параллельное» социально-педагогическое содержание. Поскольку верно выбранная форма организации жизнедеятельности дает возможность развернуться процессам «естественного учения», то важно предложить студентам опыт участия в эффективном групповом взаимодействии с его рефлексивно-методическим осмыслением, имитируя процессы, превращающие любое учреждение в обучающуюся организацию.
Литература
1. Соловьев, В.С. Чтения о богочеловечестве / В.С. Соловьев // Соловьев В.С. Сочинения в двух томах.
- Т.2. - М.: Правда,1989. -735 с.
2. Наторп, П. Избранные работы / П. Наторп; сост. В.А. Куренной. - М.: Изд. дом «Территория будущего», 2006. - 384 с.
3. Нонака, И. Компания - создатель знания / И. Нонака // Управление знаниями. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. - С. 27-49.
4. Российское образование 2020: модель образования для экономики, основанной на знаниях/ Под ред. Я. Кузьминова, И. Фрумина. - М.: ГУ ВШЭ, 2008.
5. Наторп, П. Социальная педагогика / П. Наторп. - СПб., 1911. - 360 с.
6. Основы андрогогики. Терминологический словарь-справочник для студентов социальногуманитарных специальностей / Сост. Маслова В.В. - Мариуполь, 2004.
7. Гарвин, Д. Создание обучающейся организации/ Д. Гарвин//Управление знаниями. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - С. 50-82.
8. Теория межличностных отношений и когнитивные теории личности. Г. Салливан, Дж. Роттер и У. Мишел. - Спб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. - 128 с.
9. Хьелл, Л. Теории личности / Л. Хьелл, Д. Зиглер. - СПб.: Питер-Пресс, 1997. - 608 с.
10. Твисс, Б. Управление научно-техническими нововведениями / Б. Твисс. - М.: Экономика, 1989. -272 с.
© И. Г. Доценко - канд. пед. наук, доц. каф. профессиональной педагогики Российского государственного профессионально-педагогического университета; [email protected].
