CC BY
32
РАЗДЕЛ II
КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВАНИЯ ФИЛОСОФИИ
ОБРАЗОВАНИЯ
УДК 171.029
И. Г. Доценко
ЧТО МОЖЕТ ДАТЬ МЕНЕДЖЕРУ СОЦИАЛЬНАЯ ПЕДАГОГИКА?
В центре нашего внимания - педагогический потенциал менеджера организации. В управлении, на разных этапах его научного существования, подходили к человеку и как к единице производственного процесса, и как к личности, имеющей свои психологические и социальные особенности. Сейчас все чаще говорят о необходимости поддержки развития сотрудников. Человек, готовый к освоению быстроменяющихся технологий, творчески .мыслящий, сумеет включиться в жизнь организации и преобразовать ее.
Развитием людей во все времена занималась педагогика, образовывая, обучая и воспитывая. Но, как объявила Вирджиния Вульф в программном эссе 1924 г., «в декабре 1910-го - может быть, чуть раньше или чуть позже -переменилась сама человеческая личность». Обычно это высказывание трактуют как своеобразную точку отсчета - констатацию перелома эпох. Утверждение В. Вульф определило принципы изображения личности в модернистской литературе. Но его можно толковать и в том роде, что за социальными сдвигами могут стоять очень значительные личностные трансформации.
Ответом на изменение жизненных обстоятельств человека к началу XX века стала социально-педагогическая деятельность, постепенно переросшая в социальную педагогику как науку, в которой к 1910-му году четко проявились два направления. Э. Дюркгейм предложил работать с уже обозначившимися проблемными группами, П. Наторп - образовывать всех людей, адекватно изменениям в обществе, в надежде на их дальнейшее позитивное влияние на социум. В последующей практике и исследованиях эти подходы нашли свое развитие. Деятельность по преодолению личностных проблем переросла в социальную работу. А социальную педагогику в трактовке П. Наторпа - «социальные условия образования и образовательные условия социальной жизни - вот тема этой науки» [1, с. 86], на наш взгляд, следует воспринимать как творческую и подвижную систему, ищущую новые методы в каждой новой реальности.
Сегодня жизнь требует вовлеченности в социально-педагогические программы широких кругов населения и квалифицированного управления такими проектами. Это вызвано очередной кардинальной социально-исто-
рической ломкой и изменением фундаментальных механизмов социализации. Интернет, спутниковые каналы, перестроения на карте мира (включая образование новых государств на территории бывшего СССР), миграция населения, ВТО, Евросоюз, словом, то, что называется глобализацией, влияет на общество, семью, религию, язык. Ослабление институтов социального воспитания, эффективно действовавших в течение столетий, меняет психологию личности.
Социальная педагогика восполняет уграченные ориентиры, естественные для человека - пример родственников, религиозные нормы, народные обряды, - благодаря которым каждый сам преодолевал сложности жизни, избавлялся от амбивалентности восприятия нравственного порядка. И чем дальше человек уходит от традиционных сообществ и традиций, тем шире становится спектр институтов, которые помогают ему справиться с большей свободой выбора и непредвиденностью жизни.
Если в недавнем прошлом в качестве целей образования звучали «культурные ценности, к которым должен быть приобщен человек» (С. И. Гес-сен) [2, с. 36], то социалыю-недагогическую проблему можно было сформулировать следующим образом: как общество создает условия для усвоения человеком культурных ценностей, и какое образование позволит человеку жить в сложном мире.
В современном социуме, с его стремительными переменами, чаще говорят об управляемом развитии, а не об образовании, предполагающем за-данность и завершенность культурной формы. Концептуальные основы для этого П. Г. Щедровицкий предлагает искать в рамках феноменологии и экзистенциализма, обращающихся к анализу сознания, к проблемам автономии личности и субъекта. Переосмысленная с таких позиций цель обучения - «предоставить каждому индивиду проблемную область и сферу деятельности, необходимую для развития его инициативы и формирования его самостоятельного суждения» [3, с. 11] - должна быть реализована в отношении каждой личности неоднократно. Поэтому столь важен призыв известного философа И. Иллича: искать новые каналы обучения, альтернативные школе, «создавать образовательные сети, значительно расширяющие возможности человека в наполнении всякого момента его жизни учением, взаимодействием с другими людьми и вниманием к ним» [4, с. 23].
Исследование и организация образовательных структур и сетей, поддерживающих самоопределение, самоэффективность, самообразование личности в разные моменты его жизни - предмет социальной педагогики.
В. С. Соловьев отмечал наличие у представителей современной цивилизации стольких «относительных, временных центров жизни и сознания, сколько есть у нас различных потребностей и интересов, вкусов и влечений, мнений и взглядов» [5, с. 6]. Если рассматривать место работы челове-
ка - организацию - как «временный центр жизни», то необходимо выделить социально-педагогические функции в менеджменте.
Существующие организации классифицируют по-разному: как относящиеся к экономической, производственной и социальной сферам; коммерческие и некоммерческие; монетарные - с целями, которые измеряются деньгами, и немонетарные - с социальными, общественными, этическими целями. Независимо от типа учреждения сегодня наблюдается «тенденция развития менеджмента с преобладанием социально-экономических подходов и четко акцентированной ориентацией на человека, от которого зависит успех деятельности организации» [6, с. 258]. В нынешней управленческой практике не только задаются социальные приоритеты, но и разрабатываются социальные технологии: информационные, нормативно-правовые. В этом перечне постепенно утверждаются и социально-педагогические технологии: поддержка личности, организация трудовой жизни, а в изучении внешней среды, социальных проектах и паблик рилейшнз - укрепляется образовательное направление.
Термин «педагогическая поддержка» стал широко использоваться благодаря работам О. С. Газмана и обозначать процесс совместного с молодым человеком определения его собственных интересов, целей, возможностей и путей преодоления препятствий, мешающих ему сохранить свое человеческое достоинство и самостоятельно достигать желаемых результатов в обучении, самовоспитании, общении, образе жизни [7, с. 4]. В центре внимания - «проблема воспитанника», которая может быть связана с жизненной ситуацией или с задачами возраста (у подростков, например, всегда есть сложности с самоопределением).
В общем виде, поддержку личности можно определить как содействие человеку в реализации его актуальных (для данного возраста и в данной обстановке) потребностей развития. Взрослые люди стремятся к самореализации и самоэффективности. Их характеризует активность, самостоятельность, вера в свои способности, наличие постоянных целей, высокий уровень субъективного контроля над своим поведением. Оказать поддержку сотруднику - значит вместе с ним соотнести его личные потребности с целями организации и позволить ему самому выбирать способы достижения этих целей.
В логике поддержки проявляет себя управление в стиле «коучинг», отличающееся видением в сотрудниках, прежде всего, людей с их ценностями, стремлениями, личными целями. Руководитель - коуч пытается в каждом работнике развить глубокую уверенность в своих силах, помогая ему прояснить свои цели и придерживаться их; вдохновляет на самостоятельные и ответственные открытия, При таком подходе, менеджер думает о людях в терминах их потенциала, а не их сегодняшней производительности.
Поддержка работает на отношение - к миру, к людям, к себе, к профессии, - при помощи следующих методов:
- участие руководителя в профессиональной судьбе сотрудника (определение сверхличностных целей - работа не только на заработок; помощь в выборе, какая должность больше дает возможность реализовать себя в профессии);
- привлечение к наставничеству;
- если не поощрение, то лояльность к хобби работника;
- активизация адаптивных функций трудового сообщества (развитие у людей навыков взаимодействия, умений выносить эмоциональные перегрузки, социальной креативности) и др.
Такой тин влияний на личность компенсирует недостаток традиции в обществе, где каждый вынужден обращаться к собственным ресурсам, чтобы строить свою биографию. Поддержка облегчает выбор, позволяет человеку успешно справляться со своими трудностями.
Помимо подхода «от проблем» и «от преодоления препятствий» возможен путь стимулирования и подкрепления духовного благополучия личности. К этому сегодня призывает автор концепции позитивной психологии М. Селигман. Следуя ему в управлении, приходим к развивающей организации жизни конкретных людей в реальных условиях.
Организация жизни в учреждении зависит от того, на каких мотивах и потребностях работников акцентируют внимание управленцы. К сожалению, отечественные менеджеры до сих пор опираются только на ограниченное представление о человеке. Руководители заботятся о сотруднике путем удовлетворения его потребностей, связанных с основной деятельностью, а именно - в труде и комфортных условиях работы, в получении материального вознаграждения. А между тем, констатируют многие социологи и теоретики менеджмента: Р. Инглехарт, П. Друкер, М. Хоркс, М. Хатч-творчество, свобода и ответственность за самого себя приходят на смену власти и богатству. Каждый человек должен использовать свой труд для самосовершенствования своих сильных сторон. И в организации трудовой жизни это нельзя не учитывать.
Еще в 1970-х гг. в американском управлении человеческими ресурсами созданы программы повышения качества трудовой жизни, которое Д. Хек-ман и Д. Ллойд Саттл определяют как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личностные потребности через посредство их работы в этой организации» [8, с. 583]. Мероприятия по повышению качества трудовой жизни включают привлечение работников к прямому участию в руководстве, управление продвижением по службе, обучение сотрудников методам эффективного общения и поведения в коллективе.
Перечисленные действия показывают, что в управлении востребованы методы, давно и основательно отработанные педагогами: организация жизни на основе самоуправления, воспитывающая среда, коллективная творческая деятельность. Эти пути влияния на личность чет-
ко просматриваются, например, в концепции «трансформационного лидерства» (ТЛ) [9], получившей в последнее время значительное признание. Названный подход содержит в качестве основной идею творческого стиля руководства, который помогает адаптироваться к различным ситуациям в меняющемся окружении. ТЛ ориентировано на изменение организации, процесс же изменения - дело всех сотрудников. Руководство заключается не в выдаче набора инструкций, а в «задавании тона» и удерживании в восприятии «глобальной картины». Менеджеры побуждают подчиненных к переосмыслению прежних традиций, взглядов, положений, поощряют свободный обмен мнениями, стимулируют активность в решении трудных профессиональных и личностных вопросов.
Принципы трансформационного лидерства интегрированы в теорию обучающейся организации, ставшей настоящим прорывом в поисках развивающей производственной среды. По мнению ее авторов К. Аргириса и Д. Шена, обучающаяся организация не только реагирует на внешние изменения, а предвосхищает их и заранее ими управляет, благодаря тому, что обучение отдельных сотрудников рассматривают здесь как организационное обучение, закрепляя индивидуальные результаты исследований и в сознании персонала и в планах организации [10].
Представленные теории демонстрируют возможность любого предприятия и учреждения создать своим сотрудникам, равно как клиентам и партнерам, условия для реализации их эстетических потребностей, желания иметь автономию и свободу, для проявления и развития талантов. Такая возможность станет реальностью, если менеджеры организаций среди многообразия своих управленческих функций будут видеть социально-педагогические и осознают их важность.
Социально-педагогические функции менеджеров представляют собой целенаправленное влияние на развитие личности в организации и ее внешней среде. Как определить их необходимость и достаточность? Согласно подходу А. В. Карпова [11, с. 62], есть три основных вектора управленческой деятельности, связанные соответственно:
1 -ый, направленный «на администрирование» - с организацией и регуляцией непосредственно деятельности управления;
2-ой - «на людей» - с воздействием на важнейший и наиболее специфический компонент управленческой деятельности - на персонал;
3-ий, сориентированный «на дело» - с обеспечением собственно технологического процесса, в широком смысле.
Однако в современном управлении все ярче проявляет себя еще и четвертый вектор, с направлением «на среду». Так, теория «непредвиденных обстоятельств» основана на гипотезе, что организации способны адаптироваться к угрозам и требованиям внешней среды. Процесс приспособления включает рациональные решения для внутренних процессов, которые приняты после анализа внешних факторов [12, с. 183]. Связи с обществен-
ностью - деятельность каждой компании непосредственно в окружающем социуме.
Вектора являются основаниями для выделения четырех главных категорий управленческих функций: деятельностио-админис'1ративные. кадровые, производственно-технологические функции (у А. В. Карпова) и, назовем их условно, «контактные». Социально-педагогические функции могут относиться к каждой группе. Их содержание зависит от типа организации.
В производственно-технологическом блоке интересующие нас функции оказываются у представителей социальной сферы, к которой, согласно положениям Системы национальных счетов, относятся основные отрасли нематериальных услуг, а именно: здраво охранение, социальное обеспечение, физкультура и спорт; образование; культура и искусство; наука и научное обслуживание; жилищно-коммунальное хозяйство; бытовое обслуживание; пассажирский транспорт; связь, обслуживающая нематериальную сферу и население и др. Их менеджеры работают с общественностью, поддерживают частные проекты, сами инициируют партнерство, способствующее развитию позитивных ценностей в обществе, просвещают население в соответствии с профилем своей организации.
Так, в Тюмени весной этого года вакцинацию презентовали на улицах города люди-куклы «Инфекция» и «Бацилла». Под лозунгом «нет болезням, от которых сегодня есть защита», медики таким способом убеждали жителей города ставить прививки. Другой пример: в трамваях Сан-Франциско лежат бесплатные карты города с театральными программками, являя собой образец социального партнерства учреждений культуры и транспорта.
Разумеется, что в каледой немонетарной организации свой набор образовательных задач. Социально-реабилитационные центры создают детям, оказавшимся в трудной жизненной ситуации, развивающие условия. Центры социальной помощи смягчают пожилым людям возрастные кризисы, находя вмести с ними возможности самореализации на каждом этапе жизни. Учреждения социальной защиты населения поддерживают и восстанавливают воспитательный потенциал семьи. Во всех перечисленных структурах опора на развитие личности, на самоосуществление человеком себя в мире становится обязательным условием повышения активности клиентов в решении своих проблем.
В экономической и производственной сферах социально-педагогические функции относятся к кадровым: развитие человеческих ресурсов — неотъемлемая часть управления персоналом. Инновации в этой области мы описали выше. Но они, - скорее, исключение из правил. Различные исследователи констатируют, что развитие личности в большинстве организаций находится на низком уровне. Многие компании все еще предоставляют возможности образования только руководящим кадрам в форме «развития менеджмента». Однако такой подход не позволяет реализовать обширные таланты, которыми обладают все остальные работники, и приводит, в резуль-
тате, к популярной в сфере промышленности «охоте за головами». Так или иначе, бизнесу приходится отвечать на вызовы времени и переходить к ориентированным на развитие персонала технологиям.
Встречаются и внешние образовательные проекты коммерческих организаций. Примером развивающего влияния на ближнее окружение является воссоздание в г. Невьянске Свердловской области усадьбы Демидовых на старых фундаментах по чертежам XVIII в. В реконструированном комплексе предполагается создать горно-заводское училище для детей-сирот; работы ведет Уральская горно-металлургическая компания.
Накопивший уже гораздо больше образовательных традиций японский бизнес берет на себя часть ответственности за подрастающее поколение. В. Громовой, побывав в Тойота-сити, описывает: «На фирме есть специальное подразделение, занимающееся просветительской работой среди школьников. «Тойота» не только знакомит всех желающих с современными технологиями автомобилестроения, но и финансирует программы обмена ученическими делегациями между разными странами, спонсирует научные и образовательные учреждения» [13],
При взаимодействии предприятия с внешней средой организационные различия стираются и, чаще всего, требуется участие в решении проблемы менеджеров разных учреждений, как, например, в следующей ситуации:
Растет число малолетних пользователей сотовых телефонов. Помимо радиации, влияющей на здоровье, случается, что дети снимают на пленку сцены насилия в школе и отправляют эти кадры своим сверстникам. Социально-опасные граждане при помощи сотовой связи назначают несовершеннолетним встречи, применяя всевозможные варианты «обманных» звонков. По статистике, 30 % населения просто не знают, как их дети используют мобильный телефон, В европейских странах специальная Комиссия Евросоюза проводит консультации для родителей.
Если эта проблема будет осознана и в нашей стране, то к ее решению смогут подключиться и производители телефонов (производственная сфера), и сотовые операторы (социальная сфера), и средства массовой коммуникации, и образование.
Чтобы управленцы разного уровня и разных учреждений могли постоянно, а не спорадически оказывать влияние на образование отдельного человека и на преображение общества, социально-педагогические функции должны быть выделены из всего социального блока и стать особым предметом подготовки менеджеров. Основная трудность здесь связана с тем, что, где бы обозначенные функции ни реализовывались, -они не основные, не определяющие профессиональную деятельность даже директора школы или руководителя социальной службы. Поэтому развитие готовности к ним нельзя отождествлять с генезисом профессиональной деятельности. Но «люди все чаще организуют свои смыслы не вокруг того, что они делают, а на основе того, кем они являются, или своих представле-
ний о том, кем они являются» [14. с. 27]. Этот вывод социологам. Кастель-са дает нам основание строить процесс обучения на восприятии менеджерами их профессиональной роли.
Библиографический список
1. Наторп, П. Социальная педагогика / П. Наторп. - СПб., 1911.
2. Гессен, С. И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию / С. И. Гессен. - М.: «Школа-пресс», 1995. - 448 с,
3. Щедровицкий, П. Г. Очерки по философии образования / П. Г. Щедровиц-кий. - М.: Педагогический центр «Эксперимент», 1993. - 156 с.
4. Иллнч, И. Освобождение от школ. Пропорциональность и современный мир / И. Иллич. - М: Просвещение, 2006. - 160 с.
5. Соловьев, В. С. Чтения о богочеловечестве / В. С. Соловьев // Соловьев В. С. Сочинения в двух томах. - Т. 2. - M.: «Правда», 1989. - 735 с.
6. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Учеб.пособие./ Н.П. Беляцкий,
C. Е. Велесько, П. Ройш. - Мн,; Интерпрессервис, Экоперспектива, 2003. - 352 с.
7. Витковский, А. Идея педагогической поддержки / А. Витковский //Первое сентября. - 1999. - № 49. - С. 4.
8. Мескон, M. X. Основы менеджмента/ M. X. Мескон, М, Альберт, Ф. Хедо-ури - М.: «Дело ЛТД», 1995. - 704 с.
9. Transformational leadership/ Barham Kevin, Fraser Jane, Heath Laura // Top Manag. Dig. - 1988. - 1, June. - p. 20-23.
10. Argyris,C. Die lernende Organisation. Grundlagen, Methode, Praxis / C. Argyris,
D. Schoen. - Stuttgart: Klett-Cotta. - 1999. - p.31-32.
11. Карпов, А. В. Психология менеджмента / А. В Карпов,- М.: Гардарики, 1999.-203 с.
12. Кирхлер, Э. Психологические теории организации / Э. Кирхлер, К. Мейер-Пести, Е. Хофманн // Психология труда и организационная психология. - Т. 5. -Харьков: Гуманитарный центр, 2005.-312 с.
13. Громовой, В. Страна восходящих реформ / В. Громовой // Первое сентября.-2003,-№ 56.-С. 3.
14. Кастельс, М. Информационная эпоха. Экономика, общество и культура/ М. Кастельс. - М.: ГУ ВШЭ, 2000. - 608 с.
