CC BY
26
СОЦИАЛЬНО-МАРКЕТИНГОВОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СИСТЕМЫ ДПО (НА ПРИМЕРЕ МОСКОВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО СТРОИТЕЛЬНОГО
УНИВЕРСИТЕТА)
SOCIAL & MARKETING SUPPORT FOR THE OPERATION OF THE FURTHER VOCATIONAL EDUCATION SYSTEM (AS EXEMPLIFIED BY THE MOSCOW STATE UNIVERSITY OF CIVIL ENGINEERING)
A.B. Кофанов, З.И. Иванова, А.Д. Ишков
A.V. Kofanov, Z.I. Ivanova, A.D. Ishkov
ГОУ ВПО МГСУ
Рассматриваются основные задачи взаимодействия социально-маркетинговой лаборатории с другими подразделениями системы ДПО и новые возможности по подготовке персонала кадровых агентств вузов строительного профиля.
Principal objectives of interaction between the social marketing laboratory and other constituent facilities of the further vocational education system, as well as new personnel training methods applied by recruitment agencies that cooperate with higher education institutions of civil engineering are considered in the article.
Социально-маркетинговая деятельность организации направлена на решение социально-значимых проблем общества и одновременно на получение экономического эффекта, укрепления позиций на рынке. Иначе говоря, социально-маркетинговые проекты могут быть не только инструментом решения насущных общественных проблем на основе изучения потребностей конкретных групп людей и способом удовлетворения нужд и интересов целевых рынков (определенных целевых групп), но и эффективным средством продвижения брендов, укрепления отношений с клиентами, улучшения отношений с местной властью, получения преимущества перед конкурентами. Также социально-маркетинговые проекты могут дать дополнительные возможности для продвижения PR и рекламы, повышения инвестиционной привлекательности компании [1].
Система дополнительного профессионального образования относится к сферам, связанным с предоставлением образовательных услуг и продуктов населению, формированием знаний и компетенций работников, умножением интеллектуального капитала государства. Основная задача, стоящая перед системой ДПО - это непрерывное развитие образования, в том числе через постоянный поиск и реализацию новых направлений вузовской переподготовки различных контингентов специалистов и привлечение новых категорий слушателей.
Для успешного выполнения этих задач необходимо предусмотреть развертывание в структуре дополнительного профессионального образования социально-маркетинговой лаборатории. К ее основным функциям можно отнести:
1) мониторинг спроса на различные виды образовательных услуг, включая изучение вторичных источников по данному вопросу;
2) проведение экспертизы качества и удовлетворенности потребителей предоставленными образовательными продуктами, что предполагает регулярное проведение опросов на основе социологических качественных (фокус-группы, индивидуальные интервью) и количественных (социологические опросы) стратегий.
Кроме того, перед лабораторией могут быть поставлены задачи, связанные с поддержкой и обеспечением деятельности структурных подразделений системы ДПО, в частности, оказание консалтинговых услуг Центру, функцией которого является разработка и актуализация рабочих планов и образовательных программ. Эксперты лаборатории могли бы, например, информировать руководство о выявлении потенциальных контингентов слушателей и консультировать по вопросам продвижения имеющихся или вновь создаваемых образовательных продуктов новым целевым аудиториям.
Другой важной задачей, связанной с развитием взаимодействий лаборатории с другими структурными подразделениями является маркетинговое сопровождение деятельности вузовского кадрового агентства. Прежде всего, это предоставление информации о состоянии различных рынков занятости, в т.ч., запросов и ожиданий работодателей. Особую ценность представляет информация о запросах узких, эксклюзивных рыночных сегментов, где востребованы работники уникальных специальностей. К ним можно отнести, например, специалистов по разрешению или упреждению конфликтных ситуаций, возникающих или могущих возникнуть между различными локальными сообществами: администрацией округа, жителями микрорайонов, группами молодежи или пенсионеров в процессе реализации планировочных или архитектурных решений.
Данная задача уже выполняется аналогичной лабораторией, развернутой в структуре КР СДПО ГОУ ВПО Московского государственного строительного университета. Речь идет о Лаборатории инновационных исследований проблем экономики и менеджмента в строительно-инвестиционной сфере (ЛИИПЭМ).
Рассмотрим опыт взаимодействия ЛИИПЭМ с Кадровым агентством строительного комплекса и архитектуры «КАСКА», входящим в структуру ДПО МГСУ и являющимся ее необходимым компонентом.
Вообще, кадровые агентства вузов призваны реализовать новую функцию высшей профессиональной школы - трудоустраивать студентов и выпускников, исходя из пожеланий и запросов работодателя и его требований к профессиональным и социальным качествам новых работников. Данная работа одинаково важна для всех кадровых вузовских агентств, в том числе действующих в составе государственных строительных высших учебных заведений.
Учитывая это, лаборатория, с момента своего возникновения, была нацелена на проведение маркетинговых и социологических исследований по интересуемой вузовское кадровое агентство проблематике.
Так, в декабре 2009 - январе 2010 года ЛИИПЭМ совместно с Кадровым агентством «КАСКА» был проведен социологический опрос студентов 5-го курса МГСУ. В преддверии выпуска студентам были заданы вопросы, связанные с их трудоустройством после окончания вуза.
Результаты опроса оказались вполне прогнозируемыми. Картина, полученная в ходе анализа первичных данных, в целом отражает ситуацию, сложившуюся в сфере трудоустройства в России в 2000-е годы, и сопоставима с данными общероссийских
социологических исследований, проводимых под руководством М.К. Горшкова и Ф.Э. Шереги с 1997 по 2009 год [2].
В целом, выпускники МГСУ, как и большинство российских граждан, ориентированы на поиск работы по месту жительства или вблизи своего постоянного проживания. При этом большинство стремится обустроиться в столичном регионе. Так, 85% опрошенных пятикурсников после выпуска желали бы остаться проживать в Москве или ближнем Подмосковье, 9% не определились с выбором. И лишь 6% были готовы после получения диплома закрепиться в дальнем Подмосковье, другом российском регионе или в зарубежье.
Свои шансы на трудоустройство в Москве как реальные оценивали не только 54% москвичей, но и 71% регионалов и даже 67% граждан из государств СНГ. Это те, кто вообще не видит каких-либо препятствий в ходе трудоустройства в столице. С учетом мнений менее оптимистичных респондентов, считающих возможность трудоустроиться в Москве трудным, но реальным делом, общий процент тех, кто видит для себя перспективу, составил: для москвичей - 94%, для регионалов - 100%, для иностранцев - 100%.
В целом оптимистичные оценки шансов на трудоустройство пока преобладают. Студенты старших курсов, включая выпускников, полагают, что строительство - это та сфера, где рынок труда еще не перенасыщен и поэтому спрос на рабочую силу, тем более, квалифицированную, достаточно высок. Наименее уверенно чувствуют себя менеджеры организации, от которых в кризисные периоды освобождаются в первую очередь и выпускники наиболее продвинутой в технологическом отношении специальности «Системы автоматизированного проектирования».
Исследование вскрыло и некоторые настораживающие внимание факты. Так, большинство (75 %) выпускников предпочитают работу в офисе [4, 247-248]. Это подтверждают показатели оценок возможных реальных и желаемых доходов, на которые ориентируются выпускники -2010 как на критерий успешного трудоустройства сразу после выпуска и в течение ближайших 2-3 лет.
Исходя из сказанного выше, можно спрогнозировать возрастание риска получить после вузовского выпуска очередную когорту дипломированных инженеров строительных специальностей, не желающих работать на строительных объектах и усиливающих своим движением в другие сферы занятости конкуренцию на рынках труда.
Совместный опыт проведения социологических исследований дал не только ценную научную информацию, но и поставил вопрос о необходимости переподготовки сотрудников службы занятости в тех вузах, где создание маркетинговых лабораторий не предусмотрено или откладывается на далекую перспективу.
Для профессионального осуществления своей миссии по оказанию ожидаемых услуг вузовским агентам по трудоустройству требуется обладать различными компетенциями, связанными с исследованием состояния рынка спроса и предложения, выполнением информационно-аналитической работы, проведением конкурсов и других отборочных мероприятий, консультированием и т.д. Поэтому персонал служб по трудоустройству должен иметь современную квалифицированную подготовку в сфере экономики и менеджмента, социологии.
Очевидно, что для полноты усвоения компетенций в обозначенных областях необходима периодическая переподготовка сотрудников, в том числе через систему дополнительного профессионального образования (СДПО).
На наш взгляд, особенно важным для сотрудника службы по трудоустройству является умение опрашивать потенциальных претендентов на рабочее место для выявле-
ния наличия или отсутствия у них существенных с точки зрения работодателя признаков и характеристик. Очевидно, что если запросы работодателя расходятся с ожиданиями студента или выпускника, претендующего на получение вакантного места, то неадекватное предложение может негативно повлиять на репутацию кадрового агентства и со стороны работодателя, и со стороны ищущего работу претендента.
С другой стороны, предоставляемая работодателем в резюме информация о запрашиваемых качествах востребованного работника не всегда связана со знанием сложившегося рыночного предложения. Запрос от работодателя также может быть завышенным и расходится с реалиями. Поэтому сотрудники кадровых агентств должны быть хорошо осведомлены о запрашиваемом предмете, располагать доступной и объективной информацией для оперативного реагирования на запросы работодателей.
Кроме того, бюджеты вузовских кадровых агентств не так велики, чтобы постоянно оплачивать услуги внешних экспертов.
В ходе рекрутиринга целесообразно управлять желаниями и запросами клиентов, приближая их к реальному восприятию ситуации, к реальному рыночному предложению труда. Если работодатель из числа внутривузовских подразделений не так разборчив и может быстро согласиться с предложением агентства, то внешние работодатели не хотят платить деньги за сомнительные с их точки зрения предложения. Здесь необходима опора на научный анализ и оценки ситуации в сфере занятости.
Итак, вузовские кадровые агентства, если они не получают поддержки от маркетинговых лабораторий, вынуждены опираться на свои силы. В силу своей специфики они чаще всего работают с малоизученными и малообъемными сегментами рынка предложения труда со стороны студенчества и вузовских выпускников. Эти сегменты многообразны и создают дополнительные сложности при подсчете и измерениях общей численности объекта, поэтому их не всегда учитывают или исключают при проведении масштабных социологических исследований с участием государственных или гражданских социологических центров.
Сказанное выше подводит к выводу о необходимости проведения некоторых социологических исследований, например, по проблемам занятости и трудоустройства студентов и выпускников силами сотрудников вузовских кадровых агентств.
Чтобы изучить и установить как приблизительную численность претендентов с подходящими признаками, так и запросы работодателей, необходимо знать существующие стратегии и методы социологических исследований, границы их применения и достигаемый практический эффект.
Поэтому при переподготовке сотрудника кадрового агентства целесообразно использовать различные программы по обучению прикладным социологическим знаниям, адаптированным для решения конкретных социологических задач по изучению локальных рынков занятости.
Эту задачу может успешно решать действующая во многих вузах система ДПО после проведения ряда необходимых адаптационных мероприятий.
Определенные шаги в этом направлении уже предпринимаются, в частности в ГОУ ВПО Московский государственный строительный университет. С одной стороны внутренняя задача развития МГСУ и его КР СДПО, а с другой - дальнейшее развитие связей с вузами, входящими в международную ассоциацию строительных высших учебных заведений (АСВ), наметили перспективу выхода на принципиально новый уровень взаимодействий в сфере трудоустройства студентов и выпускников, а также в сфере развития инновационного образования.
Речь идет о формировании и развитии межвузовского взаимодействия в лице служб по трудоустройству строительных вузов и социально-маркетинговых лабораторий, о координации усилий по решению общих задач, связанных с изучением региональных рынков занятости и их молодежных сегментов. В рамках данного формата затрагивается вопрос о возможной переподготовке сотрудников вузовских кадровых агентств на базе МГСУ по программам, обучающим организации и методикам исследования карьерных планов выпускников вуза и потребностей рынка труда в строительных специальностях.
С этой целью в МГСУ сотрудниками ЛИИПЭМ и кадрового агентства «КАСКА» был разработан ряд проектов программ повышения квалификации по аналогичной тематике.
Структура одной из программ «Исследование карьерных планов выпускников вуза и потребностей рынка труда: организация, методика сбора и анализа данных» представлена в Таблице 1.
Таблица 1
№ п/п Наименование модулей Всего, час. В том числе:
Лекции Практические занятия (семинары), лабораторные работы Выездные занятия
1 2 3 4 5 6
1 Модуль 1. Государственная политика в образовании 10 6 4
2 Модуль 2. Молодежь на рынке труда 10 6 4
3 Модуль 3. Актуальные вопросы взаимодействия спроса и предложения на труд 16 12 4
4 Модуль 4. Разработка стратегии исследования планов выпускников 18 12 6
5 Модуль 5 Разработка стратегии исследования спроса на труд выпускников 14 4 10
Итого 68 34 34
Итоговая аттестация 4
Итого 72 часа
Реализация задач по внедрению и развитию инновационного обучения в системе ДПО сотрудников служб занятости вузов, входящих в АСВ, по программам прикладной социологии, адаптированных для исследования карьерных планов студенчества старших курсов и рынков занятости по региону расположения строительного вуза, позволит:
• расширить возможности применения ДПО для задач повышения квалификации;
• укрепить межвузовскую координацию по совместному поиску и решению проблем трудоустройства студентов и выпускников в регионах расположения строительных вузов, в том числе путем регулярно проводимого социального мониторинга, обмена информацией и своевременного оповещения коллег о наличии вакантных рабочих мест для молодых специалистов.
Литература
1. Сырцова И. Влияние нетрадиционных рекламных носителей на социально-маркетинговую активность компаний. Режим доступа: http://www.socreklama.ru/sr_artide.php?arti_id=235.
2. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Молодежь России: социологический портрет. М., ЦСПиМ, 2010. с. 317.
The literature
1. Syrcova I. Vliyanie netradicionnyh reklamnyh nositelei na social'no-marketingovuyu aktivnost' kom-panii. Rezhim dostupa: http://www.socreklama.ru/sr_article.php?arti_id=235.
2. Gorshkov M.K., SHeregi F.E. Molodezh' Rossii: sociologicheskii portret. M., CSPiM, 2010. s. 317.
Ключевые слова: социальный маркетинг, система ДПО, программа повышения квалификации, переподготовка кадров, социологическое исследование, фокус-группа, индивидуальное интервью, социологический опрос, межвузовская координация в сфере инновационного образования.
Key words: social marketing, further vocational education system, professional development program, staff retraining, sociological survey, focus group, individual interview, opinion poll, interuniversity coordination in the area of innovative education.
E-mail авторов: [email protected], [email protected].
Рецензент: A.B. Гинзбург профессор, д.т.н., зам. руководителя КР СДПО
