CC BY
79
УДК 338.24
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПОНЯТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
Успех современного предприятия в значительной мере зависит от слияния внешних и внутренних факторов. Стратегический менеджмент представляет собой сложное явление, охватывающее различные организационные процессы, связанные как с внутренней средой организации, так и с внешней. Таким образом, его рассмотрение в зависимости от того, какие процессы ставятся во главу угла, можно вести с различных точек зрения. Во внешней среде постоянно идет борьба за выживаемость предприятий, и чем больше появляется экономических и организационных проблем, тем чаще руководители вынуждены прибегать к неиспользованным ресурсам. Таким ресурсом в первую очередь должна выступать корпоративная культура, которая становится важным инструментом стратегического менеджмента на высококонкурентном российском рынке.
Разработка концепции культуры организации началась в начале 1980-х гг в США под влиянием исследований в области стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения. Понятие культуры включает в себя множество составляющих, уровней, смыслов. Особой разновидностью культуры является корпоративная культура.
До начала 1980-х гг ученые не уделяли должного внимания социально-культурным факторам. В работах ведущих специалистов в области уп -равления М. Портера, П. Друкера, Г Минцберга эти аспекты почти не рассматриваются. Интерес к корпоративной культуре на практике был вызван стремительным экономическим ростом Японии. Хотя японская эко -номика обладала существенными недостатками с точки зрения международной конкуренции, в 1960 - 1970-е гг. Япония стала центром индустриального развития. Большинство исследователей и руководителей западных компаний соотносили эти успехи с особыми социально-культурными факторами страны. В менеджменте появляется понятие «японский стиль руководства», все чаще стал звучать термин «культура». Поначалу это скорее подразумевало под собой японские традиции, связанные с методом управления на предприятиях, специфическим отношением сотрудников к своей работе, к труду вообще [7, с. 270].
В процессе исследования успешных ведущих западных компаний выясняется, что существующие механизмы оценки не выявляют факторы, которые позволяют компаниям оставаться успешными. Интерес многих исследователей вызывает поиск доказательств взаимосвязи корпоративной культуры и успеха компаний. Т. Дил и А. Кеннеди разработали профили почти для 80 организаций («прибыльных» и «неприбыльных»). Ре -зультатом исследования стало выявление взаимосвязи между успехом компании и сильной культуры, причем было установлено, что основы кор -поративной культуры закладываются менеджерами-основателями.
Другое исследование в этой области принадлежит Т. Петерсу и Р Уотер -мэну Рассмотрев деятельность успешных американских компаний, они выявили, что отличительной их особенностью является симбиоз деловой стратегии и корпоративной культуры.
Следующий пик интереса к организационной культуре был вызван развитием компаний с зарубежными представительствами. Перед ме -неджерами таких компаний возникли проблемы управления местными работниками. Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпири -ческие исследования еще раз обратили внимание исследователей и руководителей на важность культурного подхода к управлению организацией. Все это вызвало появление сравнительного менеджмента, предметом которого являются национальные модели менеджмента, чьи сход -ства и различия определяются культурно-институциональными особенностями стран и регионов [5, с. 16].
Однако все вышесказанное вовсе не означает, что социально-культурные факторы так или иначе не затрагивались исследователями управ -
Н.М. Цыцарова,
ассистент кафедры экономики и менеджмента, Ульяновский государственный технический унив ерси-тет
ленческих наук. Во многих работах особое внимание уделялось таким понятиям, как нормы, ценности, корпоративный дух и т.д. Все эти понятия составляют корпоративную культуру.
Многие элементы корпоративной культуры описывались уже у классиков менеджмента. Представитель школы научного управления Ф. Тейлор считал, что без гуманного отношения к рабочим, без учета их интересов любой бизнес будет обречен. Классическая школа, в частности А. Файоль, тоже рассматривает принципы, которые можно отнести к элементам организационной культуры. Это дисциплина, подчиненность личных интересов общим, справедливость, инициатива и корпоративный дух.
Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук вообще во главу угла ставят социокультурные факторы. Основу исследований данных школ составляет выявление нематериальных форм стимулирования работников, а также рассмотрение различных аспектов социального взаимодействия. Именно данная школа, в частности Т. Парсонс, в 1956 г в научный лексикон вводит понятие «организационной культуры», которое становится самостоятельным объектом изучения.
Не меньшее внимание культуре уделяют и школы стратегического менеджмента. Например, школа дизайна (К. Эндрюс) утверждает, что стратегия каждой организации в конкретный временной промежуток уникальна, и ее формулирование есть результат искусства и профессионализма высшего руководства. То есть здесь идет речь о культуре руководителя, которая напрямую влияет на выбор стратегии. В стратегическом менеджменте также существует школа культуры. Здесь организационная культура ассоциируется с коллективным познанием. Она становится «мнением организации », общими убеждениями, которые отражаются в традициях и привычках, а также в более осязаемых формах - в бытующих в организациях преданиях, ее символах, даже в сооружениях и продуктах [6, с. 39].
В общем можно утверждать, что корпоративная куль -тура позволяет объяснить непонятные и иррациональные аспекты деятельности организации. Однако исследователи при рассмотрении феномена культуры используют разные понятия, т.е. синонимами «организационной культуры» выступают «корпоративная культура», «деловая культура», «культура организации» и т.д.
Т.Ю. Базаров разграничивает эти понятия следующим образом [3, с. 94]. Корпоративная культура - это ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами. Организационная культура - интегральная характеристика организаций (ее ценностей, норм поведения способов оценки результатов деятельности), данная на языке определенной типологии.
Таким образом, из этих определений следует, что понятие организационной культуры намного шире по -нятия корпоративной культуры,так как организация представляет собой объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур. Термин «корпорация» в общем тоже соответствует термину «организация », но применяется чаще всего в отношении крупных транснациональных акционерных обществ.
Однако существуют и другие точки зрения на разграничение данных понятий. Э.А. Капитонов рассматривает организационную культуру как качественное состояние организационного устройства, системы управления, способа освоения экономических ресурсов, осуществления хозяйственных усилий в производстве товаров и услуг и взаимодействия с внешней средой. Исследователь также рассматривает два вида корпорации: традиционную и современную. Понятие «традиционная корпорация» аналогично понятию «корпорация», определение которого дает Т.Ю. Базаров. Современная корпорация - это относительно обособленная социальная общность (сообщество), объединяющая предпринимателей и наемных работников специфическими интересами деятельности и требующая от всех творчества и самостоятельности на рабочем месте [2, с. 303].
В современной корпорации применяются относительно унифицированные методы неэкономической мотивации и стимуляции потенциала работников, их инкорпорированности в механизм управления, а также передачи ответственности на максимально низкий уровень персонала.
Таким образом, корпоративная культура представляет собой следующий этап развития культуры организации, где она видится как более широкое понятие, чем организационная культура. Она рассматривает культурное пространство не только с позиций экономических задач, которые стоят перед организацией, таких как увеличение производства продукции, прибыльность, снижение издержек и т.д., но ориентируется и на корпоративную философию, основные понятия которой - сотрудничество, доверие, партнерство - становятся не менее важными, чем система хозяйственного управления.
Корпоративная культура призвана обеспечить формирование творческих корпораций с гибким характером внутренней организации, торгово-производственных процессов, регулирования объемов производства, занятости и др. Именно это качество позволяет современным корпорациям выживать и развиваться в подвижной конкурентной среде.
Интерес к проблемам корпоративной культуры наблюдается не только со стороны исследователей, но и со стороны руководителей организаций. Это связано прежде всего с тем, что с помощью сильной корпоративной культуры топ-менеджеры могут создать более эффективную организацию. Кроме того, обществу не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и в какой среде пребывают в организациях члены общества, т.е. сотрудники организации [6, с. 242].
Современное общество предъявляет к организациям все больше и больше требований, что, в свою очередь, приводит к появлению новых видов корпоративной культуры, прежде всего инновационной и экологической корпоративной культуры.
Инновационная организационная культура предполагает формирование такого делового поведения руководителей и работников предприятия, которое позволит освоить инновационные направления развития предприятия. Разработка нововведений напрямую зависит от раскрытия творческого потенциала работников и создания соответствующих условий для реализации их идей. Данный тип культуры еще мало изучен, но формирование инновационного типа культуры позво -
ляет повысить не только экономическую, но и социальную эффективность производства. Инновации выступают как один из многих источников конкурентных преимуществ. Создатель одной из крупнейших инновационных компаний «Microsoft Corporation» Билл Гейтс считает, что «главным фактором, определяющим «скорость» компании, становится ее корпоративная культура» [1, с. 165]. Мы можем добавить: не просто корпоративная культура, а инновационно ориентированная корпоративная культура.
Основной чертой инновационной организационной культуры является создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования персонала. Однако важным фактором развития такого типа культуры является активная инновационная деятельность и самого персонала. Для этого требуется создание такой системы стимулирования, которая позволила бы учитывать специфику творческого труда, а также более точно и гибко оплачивать его. Таким образом, создание и внедрение инновационной корпоративной культуры представляет собой сложный процесс, но в конечном итоге именно это в современных условиях позволяет компании быть лидером на рынке и добиваться успеха.
Еще один новый тип, который выделяют современные авторы, - это экологическая организационная культура. Понятие «экологическая культура» возникло недавно и стало необычайно актуальным в настоящее время, потому что мир начал переживать одну за другую глобальные экологические катастрофы, вызванные действиями человека, который в погоне за экономическими выгодами совсем забыл об окружающей среде.
Экологическая культура представляет собой совокупность достижений общества и человека в производ-
ственной, материальной и духовной экологической деятельности, направленной на сохранение и улучшение окружающей среды, совокупность ценностных экологических ориентаций. Ядро экологической культуры составляют общечеловеческие цели взаимодействия общества и природы, общечеловеческие ценности, а также исторически сложившиеся способы их восприятия и достижения. Экологическая культура на предприятии должна быть обязательно. Об этом можно судить по тому, в какой мере реализуются экологические программы, разработаны и используются ли экологические кодексы, налажена ли работа экологических служб, а также насколько воплощены идеи грамотного и рационального природопользования на практике.
На наш взгляд, корпоративная культура современной организации так или иначе включает в себя все рассмотренные типы. Однако для успеха компании на рынке корпоративная культура должна соответствовать и запросам общества в вопросах экологии, инновации и этического отношения к остальным стейкхолдерам.
1. Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. М.: Эксмо-Пресс, 2001,
2. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная куль -тура и РР М.; Ростов н/Д: МарТ, 2003.
3. Организационная культура: учебник / под ред. Н. И.Шаталовой. М.: Экзамен, 2006.
4. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие. М.: Эксмо, 2008.
5. Сравнительный менеджмент / под ред. С.Э. Пивоваро-ва. СПб.: Питер, 2006.
6. Стратегический менеджмент / под ред. А.Н. Петрова. СПб.: Питер, 2006.
7. Ульяновский А.В. Маркетинговые коммуникации: 28 инструментов миллениума. М.: Эксмо, 2008.
УДК 31:33(470.42)
МНОГОМЕРНЫЙ СТАТИСТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ УРОВНЯ ЖИЗНИ НАСЕЛЕНИЯ УЛЬЯНОВСКОЙ ОБЛАСТИ
При проведении многомерного статистического анализа уровня жизни населения городов и сельских районов Ульяновской области мы при -менили следующие методы:
- содержательный анализ;
- разведочный (предварительный анализ);
- анализ степени взаимосвязи отобранных факторов (корреляцион-ный анализ);
- регрессионный анализ;
Содержательный анализ проводится с целью формирования системы показателей и определения результативного признака (моделируемого или зависимого) и факторных (независимых) признаков. В качестве результативных признаков нами были выбраны статистические показатели: объем платных услуг на душу населения (У1) и среднемесячная но -минальная заработная плата (У2). В качестве факторных признаков мы выбрали основные показатели, характеризующие рынок труда и занятость, масштабы производства, возрастной состав населения, доходы населения, благоустройство жилищного фонда и масштабы населенного
Т.Е. Цыцарова,
ассистент кафедры экономики и менеджмента, Ульяновский технический университет
