CC BY
6СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ -ЗАЛОГ УСПЕШНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК КЛЮЧЕВОГО ЗВЕНА ЭКОНОМИКИ
THE SOCIAL POLICY OF THE ORGANIZATION - THE PLEDGE TO SUCCESSFUL DEVELOPMENT OF THE ENTERPRISE AS A KEY ELEMENT IN THE ECONOMY
А.А. ДАМБОВСКАЯ,
аспирант Бийского технологического института (филиала) Алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова, г. Бийск
A.A. DAMBOVSKAYA,
post-graduate student of the Biysk Technological Institute (branch) of Altay State Technical University, Biysk
Аннотация
Обоснован вес качества трудовой жизни в структуре элементов социальной политики организации. Представлен методический инструментарий по диагностике и управлению уровнем качества занято -сти персонала.
Abstract
The weight of working life quality in the structure of the elements of social policy organization is justified. The methodical tool for the diagnosis and management of the quality level of employment of staff is presented.
Ключевые слова
1. Качество трудовой жизни
2. Качество жизни населения
3. Трудовой потенциал
4. Производительность труда
5. Параметры качества трудовой жизни
Keywords
1. Quality of working life
2. Quality of life
3. Labor potential
4. Productivity
5. Parameters of working life quality
Введение
В условиях социально ориентированной экономики одним из ключевых направлений развития на региональном уровне является улучшение качества жизни населения; соответственно, на уровне предприятия - повышение уровня качества трудовой жизни (КТЖ) персонала организации. Важнейшим стратегическим ресурсом развития предприятия становятся именно человеческие ресурсы, и от того, насколько высок уровень качества трудовой жизни работников, зависит успех развития предприятия.
1. Качество трудовой жизни персонала - предмет внутренней
социальной политики организации в области занятости
Хотелось бы отметить, что понятие «качество трудовой жизни» является дискуссионным, т.е. среди отечественных авторов единой позиции относительно трактовки концепции качества трудовой жизни не наблюдается [1, 2]. Однако в ряде публикаций указывается, что концепция качества трудовой жизни ориентирована на создание благоприятных условий труда, соблюдение трудового законодательства, обеспечение достойного и справедливого вознаграждения за труд, реализацию трудового потенциала работника.
Концептуальную основу авторской позиции формируют следующие моменты [3, С. 157-160]:
1. Понимание качества трудовой жизни персонала организации как категории:
- во-первых, многоаспектной, характеризующей различные аспекты трудовой жизни персонала организации (социальные, материальные, правовые и др.);
- во-вторых, применимой только для категории занятого населения;
- в-третьих, объективно-субъективной.
2. Позиционирование в качестве типовых параметров КТЖ следующих [4, С. 68-71] (табл. 1):
• содержание и организация труда персонала;
• организация подготовки и повышения квалификации персонала;
• оценка и аттестация персонала;
• организация рабочего места;
• развитость организационной культуры;
• система стимулирования персонала;
• соблюдение трудового законодательства.
3. Идентификация повышения уровня КТЖ с ростом производительности труда, обусловленного наиболее полным использованием трудового потенциала персонала организаций.
Таблица 1
Параметры качества трудовой жизни персонала организаций
№ п/п Параметры КТЖ Описательная характеристика
1. Содержание и организация труда персонала Соответствие функциональных обязанностей образовательному и квалификационному уровню работника. Содержание труда должно способствовать профессиональному развитию работника; созданию ощущения значимости (обеспечению высокой трудовой мотивации). Организация труда должна обеспечивать возможность самостоятельного планирования работы, возможность участия в принятии решений.
2. Организация подготовки, повышения квалификации и переподготовки персонала Наличие дифференцированной системы подготовки и повышения квалификации персонала, обеспечивающей карьерный рост; аспирантуры за счет предприятия.
3. Оценка и аттестация персонала Процедура оценки и аттестации должна быть закреплена документально; проводиться регулярно; по критериям, объективно отражающим качество труда. Результаты оценки и аттестации должны быть сопряжены с системой оплаты и влиять на карьерный рост работника.
№ п/п Параметры КТЖ Описательная характеристика
4. Организация рабочего места Рабочее место должно быть аттестовано по условиям труда, должно быть удобным, комфортным; полностью оснащенным всем необходимым вспомогательным и дополнительным оборудованием.
5. Развитость организационной культуры Нормальный психологический климат в коллективе. Регулярная организация культурных мероприятий (коллективного досуга) по инициативе работников и работодателей.
6. Система стимулирования персонала Система оплаты труда должна носить прозрачный характер, и ее положения должны быть закреплены коллективным договором. Уровень заработной платы связан с занимаемой должностью и индивидуальными результатами труда, т.е. связан с оценкой персонала. Система премирования прозрачна и закреплена документально; включает текущие и разовые премии; показатели премирования четкие, носят обоснованный характер и сопряжены с результативностью труда.
7. Соблюдение трудового законодательства Должно соблюдаться трудовое законодательство по части найма, увольнения, режима труда и отдыха, реализации и защиты трудовых прав работника. Должна существовать постоянно действующая комиссия по трудовым спорам, профсоюзная организация должна способствовать защите прав трудящихся.
Научные представления о качестве трудовой жизни в рамках существующих теоретико-методологических подходов отличаются неточностью, фрагментарностью, абстрактностью, фиксируют лишь отдельные стороны данного понятия.
Проведенный терминологический анализ подтвердил несовершенство методологии исследования качества трудовой жизни, а также
дискуссионность ключевых понятий анализируемой сферы и обосновал правомерность следующих определений:
Качество трудовой жизни - это комплексный объективно-субъективный показатель, характеризующий состояние совокупности параметров, отражающих условия занятости, т. е. отношения по поводу включения работника в конкретную кооперацию труда на конкретном рабочем месте.
Управление качеством трудовой жизни - установление, обеспечение, поддержание должного уровня, способствующего наиболее полной реализации трудового потенциала наемных работников.
Отметим, что содержанием (предметом) социальной политики в области занятости на микроуровне (т.е. на уровне организации) является обеспечение должного (объективно достигнутого по отчетным документам и субъективно ощущаемого по материалам опросной статистики) уровня качества трудовой жизни персонала.
На сегодняшний день понятие «социальная политика» остается дискуссионным: одна группа исследователей позиционируют социальную политику как систему отношений социальных групп, другая рассматривает социальную политику как деятельность социальных институтов и т.д. Авторской позиции наиболее близко определение, согласно которому социальная политика - курс действий в отношении осуществления социальных программ, поддержания доходов, уровня жизни населения, обеспечения занятости, поддержки отраслей социальной сферы, предотвращения социальных конфликтов.
2. Обоснование методического инструментария оценки уровня качества трудовой жизни персонала организаций
В настоящее время существует большое количество (около 60) разнообразных методик оценки качества жизни как показателя жизнедеятельности человека в обществе в целом и в отдельных его сферах.
Результаты сравнительного критического анализа методик оценки качества жизни можно свести к следующим моментам:
а) доминирование методик, базирующихся на индексном подходе, нацеленных на оценку качества жизни населения с использованием комплекса диверсифицированных статистических показателей;
б) усилия исследователей сконцентрированы на таких объектах наблюдения, как «население», «экономически активное население», «домохозяйство». Они, по сути, оставили без внимания важнейший специфический объект - персонал организации - работников, включенных в определенную кооперацию труда, занятых на конкретных рабочих местах, принадлежащих конкретному работодателю.
Эти выводы подтвердили настоятельную необходимость разработки специализированно-целевой методики по оценке уровня качества трудовой жизни персонала организации, базирующейся на двух подходах - относительном (экспертном) и субъективном (который основывается на личностном ощущении и восприятии качества трудовой жизни работниками).
Визитная карточка методики представлена следующими компонентами:
1) информационная база - материалы опросной статистики различных функциональных категорий персонала;
2) концептуальная основа - идея использования номограммы Хар-рингтона (табл. 3);
3) тип методики - количественно-качественная, т.е. позволяющая рассчитать уровень КТЖ и дать ему качественную оценку;
4) форма представления результатов исследования - аналитическая, т.е. результаты исследования представляются в табличной форме;
5) итоговый количественный показатель - уровень качества трудовой жизни персонала организации, меняющийся в нормируемом диапазоне от 0,2-1, 0.
Алгоритм оценки уровня качества трудовой жизни предполагает последовательное выполнение следующих 5 этапов:
1) разработку экспертами карты качества трудовой жизни персонала, отражающей перечень диагностируемых параметров качества трудовой жизни, относительную значимость (01), описательные характеристики градаций качества трудовой жизни (для удобства обозначенные «А», «Б», «В», «Г», «Д»), включающие эталонные «А» и соответствующие УКТЖ, равному 1,00.
2) разработку на базе карты КТЖ анкеты респондента;
3) анкетный опрос респондентов, в основу которого положен следующий принцип: если работник (директор) считает, что параметр качества трудовой жизни соответствует градации «А», то выставляется 1,00, если «Б» - 0,80, если затрудняется между «А» и «Б», то 0,90 и т.д.;
4) обработка данных опросной статистики;
5) расчет достигнутого уровня КТЖ персонала в организации формуле 1:
где П - произведение частных уровней качества трудовой жизни
1 = 1
персонала;
УКТЖ „
У1 - частный уровень КТЖ, исчисленный по 1-му параметру.
Таблица 2
Информационная основа построения функции Харрингтона, используемой для диагностики уровня КТЖ персонала
Интервал изменения уровня КТЖ (по оси ординат) Кодированное значение показателя по верхней границе интервала (по оси абсцисс) Описательная характеристика показателя КТЖ по карте экспертных оценок (табл. 2) Качественная оценка уровня КТЖ
1,00-0,81 3,50 А высокий
0,80-0,64 1,50 Б средний
0,63-0,38 0,85 В удовлетворительный
0,37-0,21 0 Г проблемный
0,20-0 -0,50 Д критический
Иллюстрация карты экспертных оценок (на примере параметра КТЖ «Содержание и организация труда персонала») представлена в табл. 3.
3. Разработка рекомендаций по проведению мониторинга КТЖ
персонала организаций
Представляется, что данная методика может быть положена в основу мониторинга КТЖ персонала организаций определенных кластерных групп, имеющих единую карту экспертных оценок КТЖ. Следует подчеркнуть, что любой мониторинг базируется на результатах анкетного опроса профильных директоров предприятия (например: финансовый директор отвечает на вопросы по финансовой части, директор по персоналу - на вопросы, касающиеся развития, оценки, мотивации персонала, и т.д.).
При этом профильный директор позиционируется как «обобщенный респондент», выступающий от лица предприятия, т.е. его оценка идентифицируется с обобщенным мнением персонала.
Для мониторинга, базирующегося на опросе директората анализируемых предприятий, возможно использовать анкету, в основу которой положена карта экспертной оценки (табл. 4).
Таблица 3
Иллюстрация карты экспертных оценок (на примере параметра КТЖ «Содержание и организация труда персонала»)
Градации КТЖ персонала организации
А Б В Г Д
(1,00) (0,80) (0,63) (0,37) (0,20)
Функциональ- Функциональ- Функцио- Функцио- Функцио-
ные обязанно- ные обязанно- нальные нальные обя- нальные обя-
сти полностью сти полностью обязанности занности занности не
соответству- соответству- в большей лишь отчас- соответст-
ют образова- ют образова- степени ти соответ- вуют образо-
тельному и тельному и соответст- ствуют обра- вательному и
квалификаци- квалификаци- вуют обра- зовательному квалификаци-
онному уровню онному уровню зовательно- и квалифика- онному уров-
работника. Со- работника. Со- му и квали- ционному ню работни-
держание труда держание труда фикацион- уровню ра- ков. Содер-
в полной мере не в полной ному уров- ботников. жание труда
способствует мере способст- ню работ- Содержание не способст-
профессио- вует профес- ников. Со- труда отчас- вует профес-
нальному раз- сиональному держание ти способст- сиональному
витию работ- развитию ра- труда от- вует профес- развитию
ника; созда- ботника; обес- части спо- сиональному организация
нию ощуще- печению при- собствует развитию труда не
ния значимо- емлемого уров- профессио- работника. обеспечивает
сти; обеспече- ня трудовой нальному Организация возможность
нию высокой мотивации. развитию труда не самостоя-
трудовой моти- Организация работника. обеспечивает тельного пла-
вации. Органи- труда не в пол- Организа- возможность нирования
зация труда ной мере обес- ция труда самостоя- работы, не
полностью печивает воз- отчасти тельного пла- предусматри-
обеспечивает можность са- обеспечивает нирования вает воз-
возможность мостоятельного возможность работы, не можность
самостоятель- планирования самостоятель- предусматри- участия в
ного планиро- работы, преду- ного планиро- вает воз- принятии ре-
вания работы, сматривает вания работы можность шений.
предусматри- возможность не преду- участия в
вает возмож- участия в при- сматривает принятии
ность уча- нятии решений. возможность решений.
стия в приня- участия в
тии решений. принятии решений.
Таблица 4
Фрагмент опросной анкеты директората
Уктж персонала организаций
нарамс 1ры КТЖ А (1,00) Б (0,80) В (0,63) Г (0,37) Д (0,20)
1. Содержа- описа- описа- описа- описа- описа-
ние и орга- тельные тельные тельные тельные тельные
низация характери- характери- характери- характери- характери-
труда пер- стики па- стики па- стики па- стики па- стики па-
сонала раметра раметра раметра раметра раметра
2. Органи- описа- описа- описа- описа- описа-
зация под- тельные тельные тельные тельные тельные
готовки, характери- характери- характери- характери- характери-
повышения стики па- стики па- стики па- стики па- стики па-
квалифика- раметра раметра раметра раметра раметра
ции персо-
нала
7. Система описа- описа- описа- описа- описа-
стимулиро- тельные тельные тельные тельные тельные
вания пер- характери- характери- характери- характери- характери-
сонала стики па- стики па- стики па- стики па- стики па-
раметра раметра раметра раметра раметра
Гипотетически возможны следующие варианты результатов мониторинга параметров социально-трудовой сферы (табл. 5):
Таблица 5
Характеристика степени достоверности мониторинга
№ п/п Оценка директора Иллюстрация ситуации Степень достоверности результатов мониторинга
1 совпадает со средневзвешенной оценкой персонала Од = Оп высокая т т т
2 совпадает с оценкой большинства работников °д_ Обольшинство достаточно высокая
3 совпадает с оценкой отдельной фокусной группы персонала (т.е. входит в рамки диапазона изменения УКТЖ по оценкам работников) °д=Офокусная группа низкая
4 не совпадает с оценкой персонала, т.е. выходит за рамки диапазона изменения УКТЖ по оценкам работников Од ^^ Оп мониторинг недостоверен
1. Оценка директора совпадает со средневзвешенной оценкой персонала (Од=Оп). Результаты такого мониторинга обладают высокой степенью достоверности.
2. Оценка директора совпадает с оценкой большинства работников организации (Од=Обольшинство). Результаты такого мониторинга обладают допустимой степенью достоверности.
3. Уровень КТЖ, диагностируемый директоратом, попадает в диапазон изменения уровня КТЖ, выявленного по оценкам работников. В данном случае директор ориентируется на отдельную фокусную группу персонала (Од=Офокусная группа). Для такого мониторинга характерна низкая степень достоверности.
4. Уровень КТЖ, выявленный по мнению директората, выходит за рамки диапазона изменения уровня КТЖ по оценкам работников. Результаты такого мониторинга абсолютно недостоверны. Представляется, что проверка представленной гипотезы позволит выявить долю допустимых результатов, а следовательно, оценить степень достоверности данных мониторинга параметров социально-трудовой сферы.
Заключение
В заключение отметим, что повышение качества трудовой жизни персонала организации способствует более полному и рациональному использованию трудового потенциала работников, а следовательно, реализации скрытых резервов увеличения производительности труда, обеспечивающей рост эффективности производства за счет интенсивных факторов.
Внедрение подобных моделей в практику персонал-менеджмента организаций позволит достичь приемлемого уровня качества трудовой жизни работников и реализовать стратегические цели и задачи развития предприятия.
Таким образом, разработанные теоретико-методологический подход и методический инструментарий могут стать основой по совершенствованию кадровой политики организаций, проводимой в рамках стратегии повышения уровня качества жизни населения страны.
Библиографический список
1. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. -2004. - № 3. - С. 115.
2. Малинин Е.Д. Организационная культура. Зарубежный опыт. Управление КТЖ // ЭКО. - 2002. - № 11. - С. 113-129.
3. Миляева Л.Г., Дамбовская А.А. Высокое качество трудовой жизни - залог эффективного взаимодействия работника и работодателя // Известия Иркутской государственной экономической академии. -2010.- № 4. - С. 157-160.
4. Дамбовская А.А. Особенности параметров качества трудовой жизни персонала организации // Импульс 2010: труды VII Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции студентов, молодых ученых и предпринимателей в сфере экономики, менеджмента и инноваций. Том II / Под ред. А.А. Дульзона; Томский политехнический университет. - Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2010. - С. 68-71.
Контактная информация
Бийский технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «Алтайский государственный технический университет», 659333, Алтайский край, г. Бийск Тел.: 8-923-657-41-24 E-mail: albina12.87@mail.ru
Contact links
Biysk Technological Institute (branch) of Altay State Technical University, SEI, HPE 659333, Altai region, Biysk Tel.: 8-923-657-41-24 E-mail: albina12.87@mail.ru
С научными работами победителей и всех лауреатов конкурса в полной авторской версии можно ознакомиться в Вольном экономическом обществе России: Москва, ул. Тверская, 22а.
