CC BY
41
Резюме. В статье представлены результаты экспресс-опроса топ-менеджеров о социальной ответственности компаний, выделено ключевое направление социальной политики организаций, разработана методика оценки уровня качества трудовой жизни персонала.
Ключевые слова: корпоративная социальная политика, качество трудовой жизни, социальная ответственность, персонал.
Не секрет, что успешный бизнес сегодня - это бизнес социально ориентированный. Соответственно, залогом эффективного развития любого предприятия становится корпоративная социальная политика, одним из важнейших элементов которой является качество трудовой жизни персонала (КТЖ). Отметим, что его повышение способствует не только формированию положительного имиджа компании, привлечению в нее высококвалифицированных кадров, но и наиболее полному использованию трудового потенциала работников и, как следствие, росту результативности труда за счет интенсивных факторов.
Александра Дамбовская,
доцент Бийского
технологического
института
(филиала) ФГБОУ
ВПО«Алтайский
государственный
технический
университет
им. И.И. Ползунова»,
кандидат
экономических наук
Однако практика выявляет ряд упущений теоретико-методологического и методического характера: многовариантность трактовок ключевого понятия «качество трудовой жизни персонала»; несовершенство имеющегося методического инструментария, выражающееся в отсутствии интегрального показателя КТЖ. Потребность в решении обозначенных проблем обосновала объект, предмет, цель и задачи исследования, основной гипотезой которого является предположение о том, что качество
трудовой жизни персонала выступает ключевым элементом корпоративной социальной политики.
На основании проведенного анализа профильной литературы было выделено три основных подхода, определяющих качество трудовой жизни персонала (табл. 1).
Согласно авторской позиции под качеством трудовой жизни персонала организации правомерно понимать совокупность параметров, характеризующих условия труда, систему его организации и стимули-
Основные подходы Критический анализ
1. Качество трудовой жизни персонала -совокупность параметров, характеризующих условия труда Узкий подход - качество трудовой жизни персонала идентифицируется только с качеством рабочего места и производственной среды
2. Качество трудовой жизни персонала -совокупность параметров, характеризующих взаимоотношения персонала в трудовой деятельности
3. Качество трудовой жизни персонала -совокупность параметров, характеризующих организацию и стимулирование труда
Узкий подход - качество трудовой жизни персонала сводится только к оценке развитости корпоративной культуры
Узкий подход - качество трудовой жизни персонала ограничивается только оценкой эффективности системы организации и стимулирования труда
Таблица 1.
Основные подходы к определению понятия «качество трудовой жизни персонала»
Анализ ЩЩ
рования, взаимоотношения персонала внутри трудового коллектива.
По определению известного российского ученого Н.А. Волгина, «под социальной политикой в прикладном, практическом смысле (контексте) обычно понимают совокупность (систему) конкретных мер и мероприятий, направленных на жизнеобеспечение населения. В зависимости от того, от кого исходят эти меры, кто их главный инициатор (субъект), различают соответствующие виды социальной политики - государственную, региональную, корпоративную и т.д.» [1] (рис. 1).
Наибольший интерес для проводимого исследования представляет изучение социальной политики на микроуровне, то есть корпоративной. Отметим позиции ведущих исследователей относительно ее сущности.
И.В. Долгорукова понимает под ней систему управленческих воздействий, направленных на обеспечение эффективного взаимодействия производства, общества и государства, создание системы социальных гарантий внутри предприятия, его участие в реализации социальных программ, формирование норм корпоративной культуры [2].
Выполнение перечисленных мероприятий, по сути, является социальной ответственностью корпораций.
И.В. Соболева выделяет три уровня социальной ответственности бизнеса:
■ добросовестное выполнение обязанностей, возложенных на работодателя действующим законодательством;
■ добровольное принятие дополнительных социальных обязательств на внутрифирменном уровне в отношении персонала фирмы;
■ дополнительные социальные обязательства за пределами компании в отношении населения территории или отдельных групп [3].
С целью подтверждения гипотезы исследования о том, что качество трудовой жизни выступает одним из ключевых элементов корпоративной социальной политики, был проведен экспресс-опрос топ-менеджеров ведущих организаций г. Бий-ска (26 компаний крупного и среднего бизнеса).
Большинство респондентов в качестве основных характеристик социально ответственной организации выделяют следующие:
1) социальная защита сотрудников (14,89%);
2) обеспечение безопасных условий труда (14,18%);
3) выплата «белой» заработной платы (12,77%) (рис. 2).
Ответы респондентов на вопрос о степени развитости социальной ответственности бизнеса в г. Бийске распределились следующим образом:
■ принципы реализуются в полной мере (0%);
■ осуществляются только крупным бизнесом (36,7%);
■ претворяются в жизнь эпизодически (30%);
■ бизнес не несет социальной нагрузки (16,7%);
■ затрудняюсь ответить (16,7%).
Подавляющее число респондентов (37%) также отметили, что их компания социально ответственна преимущественно перед персоналом; 25% - перед обществом; 17,5% - перед органами власти; 20% - компания полностью реализует принципы корпоративной социальной ответственности (рис. 3).
Таким образом, повышение уровня качества трудовой жизни персонала правомерно позиционировать как предмет социальной политики в области занятости, реализуемой на микроуровне, то есть внутри корпорации.
В соответствии с критическим анализом методик
социальная защита сотрудников
обеспечение безопасных условий труда
выплата обоснованной, «белой»зароботной платы
выпуск качественной продукции (оказание услуг)
полное выполнение требований законодательства
защита окружающей среды создание новых рабочих мест
выполнение деловых обязательств перед партнерами
благотворительность полная уплата налогов экономное расходование ресурсов развитие местных сообществ
Корпоративная Внешняя Внутренняя
Рис. 1.
Виды социальной политики
Рис. 2.
Основные
характеристики
социально
ответственной
компании
Рис. 3.
Соблюдение принципов корпоративной социальной ответственности организациями г. Бийска
Рис. 4.
Номограмма Харрингтона
1
0,8 0,6 0,4 0,2 0
социально ответственна перед персоналом социально ответственна перед обществом социально ответственна перед органами власти
полностью реализует принципы корпоративной социальной ответственности
оценки уровня КТЖ, большинство профильных методик характеризуется отсутствием необходимого инструментария для его расчета, что, в свою очередь, усложняет процедуру диагностики и управления качеством трудовой жизни
Интервал изменения уровня КТЖ (по оси ординат) Кодированное значение показателя по верхней границе интервала (по оси абсцисс) Условные обозначения градаций качества трудовой жизни
1,00 - 0,81 3,50 А
0,80 - 0,64 1,50 Б
0,63 - 0,38 0,85 В
0,37 - 0,21 0 Г
0,20 - 0 -0,50 Д
Таблица 2. Информационная основа построения функции Харрингтона, используемой для диагностики уровня качества трудовой жизни персонала
Достигнутый уровень качества трудовой жизни персонала Качественная оценка достигнутого уровня
0,20 - 0,50 Низкий
0,51 - 0,80 Средний
0,81 - 1,00 Высокий
Таблица 3. Качественная оценка достигнутого уровня качества трудовой жизни
персонала и принятия решений директоратом организации [4].
Теоретико-методологическую основу методического инструментария комплексной оценки КТЖ формируют следующие моменты:
Кодированные ^ ^я диагностируемых ^ ■ параметров )
-3 -0,5 0 0,85 1,5 3,5
Д1 Г1 В1 Б1 А1 1. Содержание и организация труда персонала
Д2 Г2 В2 Б2 А2 2. Организация подготовки и повышения квалификации персонала
Д3 Г3 В3 Б3 А3 3. Оценка и аттестация персонала
Д4 Г 4 В4 Б4 А4 4. Организация рабочего места
Д5 Г5 В5 Б5 А5 5. Развитость организационной культуры
Д6 Г6 В6 Б6 А6 6. Система стимулирования персонала
Д7 Г7 В7 Б7 А7 7. Соблюдение трудового законодательства
1) понимание качества трудовой жизни персонала организации как категории:
во-первых, многоаспектной;
во-вторых, представляющей собой совокупность параметров, характеризующих качество занятости, обеспеченное достигнутым уровнем развития внутренней корпоративной социальной политики;
в-третьих, субъективно ощущаемой.
2) позиционирование как типовых определенных характеристик качества трудовой жизни (сформированных по результатам экспертной оценки):
■ содержание и организация труда персонала;
■ подготовка и повышение его квалификации;
■ оценка и аттестация специалистов;
■ организация рабочего места;
■ развитость оргкультуры;
■ система стимулирования;
■ соблюдение трудового законодательства.
Методический инструментарий комплексной оценки КТЖ, базирующийся на номограмме Харрингтона,
Анализ
представлен следующими компонентами:
а) информационная база -материалы опросной статистики различных функциональных категорий персонала;
б) концептуальная основа -идея использования номограммы Харрингтона (табл. 2, рис. 4);
в) тип методики - количественно-качественная, то есть позволяющая рассчитать уровень КТЖ и дать ему качественную оценку;
г) форма представления результатов исследования -аналитическая, сопряженная с табличным обобщением результатов (табл. 3).
д) итоговый количественный показатель - уровень КТЖ, меняющийся в нормируемом диапазоне от 0,2 долей единицы до 1,0.
Алгоритм оценки уровня качества трудовой жизни предполагает последовательное выполнение следующих пяти этапов [5]:
1) разработка экспертами карты КТЖ, отражающей перечень диагностируемых параметров качества трудовой жизни, их относительную значимость и описательные характеристики градаций (для удобства обозначенных буквенными символами «А», «Б», «В», «Г», «Д»), включая эталонные «А», соответствующие уровню КТЖ, равному 1,00;
2) подготовка на базе карты анкеты респондента;
3) анкетный опрос, в основу которого положен следующий принцип: если опрашиваемый считает, что параметр качества трудовой жизни соответствует градации «А», то выставляется 1,00 (д.ед.), если «Б» - 0,80 (д.ед.), если затрудняется между «А» и «Б», то 0,90 (д.ед.) и так далее;
4) обработка данных опросной статистики;
Градации параметров качества трудовой жизни персонала организации
А (1,00) Б (0,80) В (0,63) Г (0,37) Д (0,20)
Функциональ- Функциональ- Функциональ- Функциональ- Функцио-
ные обязанно- ные обязанно- ные обязанно- ные обязан- нальные
сти полностью сти полностью сти в большей ности лишь обязанности не
соответствуют соответствуют степени соот- отчасти соот- соответствуют
образова- образова- ветствуют обра- ветствуют обра- образова-
тельному и тельному и зовательному и зовательному и тельному и
квалификаци- квалификаци- квалификаци- квалификаци- квалификаци-
онному уровню онному уровню онному уровню онному уровню онному уровню
работника. работника. работников. работников. работников.
Содержание Содержание Содержание Содержание Содержание
труда в полной труда не в труда отчасти труда отчасти труда не
мере способ- полной мере способствует способствует способствует
ствует профес- способствует профессио- профессио- профессиональ-
сиональному профессио- нальному нальному ному развитию.
развитию нальному развитию развитию Организация труда не
работника, развитию работника. работника.
созданию работника, Организация Организа- обеспечивает
ощущения обеспечению труда отчасти циятруда не возможность
значимости, приемлемого обеспечивает обеспечивает самостоятель-
обеспечению уровня трудо- возможность возможность ного планиро-
высокой трудо- вой мотивации. самостоятель- самостоятель- вания работы,
вой мотивации. Организация ного планиро- ного планиро- не предус-
Организа- труда не в вания работы, вания работы, матривает
ция труда полной мере не предус- не предус- возможность
полностью обеспечивает матривает матривает участия в при-
обеспечивает возможность возможность возможность нятии решений
возможность самостоятель- участия в при- участия в при-
самостоятель- ного планиро- нятии решений нятии решений
ного планиро- вания работы,
вания работы, предусматри-
предусматри- вает возмож-
вает возмож- ность участия
ность участия в принятии
в принятии решений
решений
5) расчет достигнутого уровня качества трудовой жизни персонала организации.
Расчет уровня качества трудовой жизни персонала производится по формуле (1).
Уктж=ШУГУ>АЪ
¡•=1
п
где ¡=1- произведение частных уровней качества трудовой жизни персонала;
УК7Ж ^
- частный уровень КТЖ, исчисленный по ьму параметру;
Д - коэффициент значимости параметров качества трудовой жизни персонала; п - количество параметров; т - суммарное значение коэффициентов значимостей параметров.
Для апробации методического инструментария комплексной оценки КТЖ
в качестве объекта наблюдения выступило предприятие ОАО «ФНПЦ «Алтай». Подчеркнем, что анкетирование респондентов проводилось методом неслучайной целевой квотной выборки по признаку функциональной категории персонала: руководители; специалисты; рабочие; научные сотрудники. Удельный вес квоты каждой из них в выборочной совокупности соответствует ее удельному весу в генеральной совокупности. То есть квотный отбор дает почти полное совпадение обеих по выбранному параметру (категории персонала),
Таблица 4. Иллюстрация карты качества трудовой жизни (на примере параметра «Содержание и организация труда персонала»)
Таблица 5. Уровень качества трудовой жизни в разрезе функциональных категорий персонала ОАО«ФНПЦ «Алтай»
Категория персонала т г перс. У КТЖ
руководители 0,60
специалисты 0,67
научные сотрудники 0,60
рабочие 0,62
Итого (весь персонал) 0,65
0,2 0,3 0,4 0,5 0,6 0,7
Уровень качества трудовой жизни персонала
0,8
Рис. 5.
Результаты оценки уровня качества трудовой жизни с позиции персонала
объем выборочной совокупности определен на уровне 25% (N«300) на момент обследования.
Результаты расчетов уровня КТЖ по функциональным категориям персонала ОАО «ФНПЦ «Алтай» отражены в табл. 5.
Апробацию методического инструментария комплексной оценки качества трудовой
жизни персонала, представленную на примере ОАО «ФНПЦ «Алтай», можно свести к следующим моментам:
1) уровень КТЖ - средний (0,65 д.ед.);
2) удовлетворенность персонала качеством трудовой жизни - средняя (0,68 д.ед.);
3) относительно благополучный параметр КТЖ - №7 «Соблюдение трудового законодательства» (0,80 д.ед.);
4) относительно удовлетворительные: №4 «Организация рабочего места» (0,58 д.ед.)
и №6 «Система стимулирования персонала» (0,58 д.ед.) (рис. 5).
В целом проведенное исследование подтвердило высокие актуальность и значимость его проблематики, обоснованность объекта и предмета изучения, правомерность постановки целей и задач работы.
Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках проекта проведения научных исследований («Корпоративная социальная политика современных организаций»), проект №14-32-01214. ■
See: http://innosfera.org/2014/08/solcial_policy
Литература
1. Волгин Н.А. Социальная политика: Учебник / под общ. ред. Н.А. Волгина.- М., 2003.
2. Долгорукова И.В. Корпоративная социальная политика современных российских предприятий: модели и практики: автореф. ... дисс. докт. соц. наук.- М., 2011. С. 21, 30-31.
3. Соболева И. Социальная ответственность бизнеса: глобальный контекст и российские реалии // Вопросы экономики. 2005, №10. С. 92-102.
4. Дамбовская А.А., Миляева Л.Г. Повышение уровня качества трудовой жизни персонала организации - ключевое направление социальной политики // Социальная политика - социальное партнерство. 2012, №1. С. 130-136.
5. Миляева Л.Г., Дамбовская А.А. К вопросу о направлениях развития социальной политики / Модернизация экономики и общества: региональный аспект: материалы Всероссийской науч.- практ. конф.- Барнаул, 2011. С. 168-172.
4
3
2
тики и энергосбережения, строительных материалов.
Одним из механизмов, который помогает формировать связь между наукой и промышленностью, являются ярмарки или контактно-кооперационные биржи. Их основная цель - содействие коммерциализации разработок, расширение сферы применения нововведений и внедрение передовых научно-технических решений в реальный сектор экономики страны. Государственный комитет по науке и технологиям организует серию тематических бирж деловых контактов под общим названием «Ярмарка инновационных разработок».
В прошедшем мероприятии приняли участие около 200 руководителей органов государственного управления, специалистов научно-исследовательских институтов и университетов, промышленных предприятий. Следующая ярмарка будет посвящена нововведениям в приборостроении и электронной промышленности и состоится 25 сентября 2014 г. ■
Источник: БелИСА
Денис МОРОЗ
Старый материал -новая технология
Применение «Арселона» позволяет усовершенствовать защитные свойства одежды пожарных и спасателей, костюмов энергетиков, металлургов и др. Разработанный материал может также улучшать эксплуатационные характеристики фильтров высокотемпературных газов и повышать качество фрикционных изделий на их основе. ■
Учеными лаборатории органических красителей и люминофоров Института химии новых материалов разработана технология улучшения свойств волокна «Арселон», которое используется для пошива костюмов пожарных и рабочей спецодежды.
В результате «Арселон» перешел из группы «горючие трудновоспламеняемые» в категорию «негорючие материалы», что подтверждается протоколами научно-исследовательского центра Витебского управления МЧС Республики Беларусь, а также промышленными испытаниями на ОАО «СветлогорскХимволокно».
Сравнение полиоксазольного волокна «Арселон» и метаарамидного волокна «Номекс» фиРоп! США) показало, что предложенная модификация полимера сохраняет прочность отечественного волокна на уровне американского аналога, увеличивая при этом показатели термостойкости, гидролитической устойчивости и «кислородного индекса».
Отечественные предприятия подписали пять договоров и один протокол о намерениях на ярмарке инновационных разработок «Перспективные направления использования новых материалов». В частности, в сфере создания технологии получения многофункциональных покрытий и теплоизоляционных изделий с использованием резиновой крошки и изготовления оборудования для их производства, а также в области энерге-
На ярмарке инноваций белорусские компании заключили 5 соглашений
