Научная статья на тему 'Диагностика и управление кадровой ситуацией организации, базирующиеся на процессном подходе'

Диагностика и управление кадровой ситуацией организации, базирующиеся на процессном подходе Текст научной статьи по специальности «Экономика и экономические науки»

CC BY
210
67
Поделиться
Ключевые слова
МЕТОДИКА ОЦЕНКИ / МОДЕЛЬ ДИАГНОСТИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Аннотация научной статьи по экономике и экономическим наукам, автор научной работы — Миляева Лариса Григорьевна, Федоркевич Денис Юрьевич

Обосновываются концептуальные подходы к диагностике кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику; представлен оригинальный авторский методический инструментарий.

COMPANY STAFFING MANAGEMENT THROUGH PROCESS APPROACH

The article provides conceptual troubleshooting of co staffing state aiming at dynamic HR policy; original author’s tools related being presented.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Текст научной работы на тему «Диагностика и управление кадровой ситуацией организации, базирующиеся на процессном подходе»

УДК 005.32:331.101

ДИАГНОСТИКА И УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВОЙ СИТУАЦИЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ, БАЗИРУЮЩИЕСЯ НА ПРОЦЕССНОМ ПОДХОДЕ

COMPANY STAFFING MANAGEMENT THROUGH PROCESS APPROACH

Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич L.G. Milyaeva, D.U. Fedorkevich

Бийский технологический институт (филиал Алтайского государственного технического университета им. И.И. Ползунова)

Обосновываются концептуальные подходы к диагностике кадровой ситуации организации, реализующей активную кадровую политику; представлен оригинальный авторский методический инструментарий.

The article provides conceptual troubleshooting of co staffing state aiming at dynamic HR policy; original author’s tools related being presented.

Ключевые слова: методика оценки, модель диагностики и управления.

Key words: method of estimation, troubleshooting and management model.

Одной из отличительных особенностей современного этапа экономического развития является осознание руководством большинства организаций повышенной значимости кадрового ресурса, как в обеспечении конкурентных преимуществ организации, так и в достижении ее стратегических целей. Следствием отмеченного является потребность в разработке адекватного методического инструментария, нацеленного на диагностику кадровой ситуации организации и её управление и базирующегося на процессном подходе.

Концептуальную основу авторской позиции формирует понимание кадровой ситуации организации как совокупности определенных количественных и качественных характеристик персонала и параметров, характеризующих качество его занятости, обосновавшее перечень диагностируемых комплексных параметров, отражающих многоаспектный характер категории:

1. Укрупненный количественный параметр персонала, характеризующий его численность, текучесть, социальную и профессиональную мобильность в разрезе функциональных категорий и профессиональных групп;

2. Укрупненный качественный параметр персонала, отражающий степень соответствия базовых составляющих конкурентоспособности наемных работников - уровня квалификации, уровня образования, возраста, профессионального стажа - требованиям, имеющимся у работодателя;

3. Укрупненный мотивационный параметр персонала - интегральная характеристика достигнутых в организации уровней внутренней мотивации персонала к трудовой деятельности и внешней мотивации (стимулирования);

4. Укрупненный параметр условий занятости персонала, отражающий многоаспектные (экономические, социальные, психологические, правовые и др.) отношения, возникающие по поводу включения работников в конкретную кооперацию труда.

Результирующий количественный показатель диагностики кадровой ситуации - уровень кадровой ситуации (УКС) - правомерно оценивать как средневзвешенную четырех составляющих:

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

1) уровня обеспеченности персоналом (Уоя) - результирующего оценочного показателя укрупненного количественного параметра;

2) уровня конкурентоспособности персонала (УКП) - итогового оценочного показателя укрупненного качественного параметра наемной рабочей силы;

3) уровня трудовой мотивации персонала

(УТМП);

4) уровня условий занятости персонала (Уузп).

Гипотетически уровень кадровой ситуации (УКС), а также все четыре его составляющие могут находиться в нормированном диапазоне от 0,20 до 1,00.

© Л.Г. Миляева, Д.Ю. Федоркевич, 2011

Комплексная оценка кадровой ситуации предполагает:

а) «абсолютную оценку» в соответствии с расчетным значением УКС, по результатам которой сложившаяся в организации ситуация может быть позиционирована либо «как благополучная» (0,90 < УКС < 1,00), либо «как нормальная» (0,72 < УКС < 0,89), либо «как удовлетворительная» (0,50< УКС < 0,71), либо «как неудовлетворительная», т. е. проблемная (0,20 < Укс < 0,49);

б) «относительную оценку», базирующуюся на сравнении с «фоном» («внешней» средой), по результатам которой кадровая ситуация может быть отнесена либо к «относительно благополучной», либо к «сопоставимой», либо к «относительно неблагополучной».

Подчеркнем, что для выявления УКП и УТМП возможно применение типовых методик, достаточно апробированных и растиражированных в профильной литературе.

Для диагностики уровня обеспеченности персоналом (Уоп) и уровня условий занятости персонала (УУЗП) необходимо разработать карты экспертных оценок, объединяющие описательные характеристики пяти возможных градаций анализируемых укрупненных параметров, включая эталонную градацию (так называемый стандарт параметров кадровой ситуации организации).

Для перевода описательных градаций укрупненных параметров кадровой ситуации (для удобства обозначенных буквенной символикой «А», «Б», «В», «Г», «Д») в нормированные количественные величины целесообразно использовать принцип, базирующийся на использовании номограммы Харрингтона, заключающийся в следующем:

- эталонной градации «А» соответствует максимальное значение уровней (УОП и УУЗП), равное 1,00, позволяющее диагностировать кадровую ситуацию как благополучную;

- градации «Б» - 0,80 (нормальная кадровая ситуация);

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

- градации «В» - 0,63 (удовлетворительная кадровая ситуация);

- градации «Г» - 0,37 (проблемная кадровая ситуация);

- градации «Д» - 0,20 (критическая кадровая ситуация).

Таким образом, значения УОП и УЗП (аналогично УКП и УТМП) могут находиться в диапазоне от 0,20 до 1,00.

Например, если, по мнению аналитика, характеристика диагностируемого параметра кадровой ситуации точно соответствует описа-

нию «А», достигнутый уровень составит 1,00; если описанию «Б», то величину 0,80. Если же он затрудняется между выбором соседних характеристик («А-Б»), то частный уровень кадровой ситуации оценивается как 0,90; если между выбором градаций «Б» и «В», уровень принимается равным 0,72 и т. д.

Схематично карту экспертных оценок можно представить в виде таблицы (табл. 1), отображающей трансформацию составляющих анализируемых укрупненных параметров кадровой ситуации при переходе от эталонной градации «А» к проблемной «Д». Кроме того, ее можно дополнить описательными характеристиками двух других укрупненных параметров кадровой ситуации, что позволит провести своеобразную экспресс-оценку достигнутых уровней конкурентоспособности и трудовой мотивации персонала.

Так, понимая под уровнем конкурентоспособности персонала степень соответствия его качественных характеристик, таких как уровень квалификации, уровень образования, возраст и стаж работы по профессии, объективным требованиям рабочих мест, для экспресс-оценки УКП возможны следующие описательные характеристики градаций карты экспертных оценок, составленные с учетом относительной значимости типовых параметров конкурентоспособности:

- эталонная градация «А» (1,00) - все качественные характеристики персонала (уровень квалификации, уровень образования, возраст, стаж работы по профессии) полностью соответствуют объективным характеристикам рабочего места;

- градация «Б» (0,80) - уровень квалификации и уровень образования персонала полностью соответствуют объективным характеристикам рабочего места, прочие качественные характеристики персонала (возраст и стаж работы по профессии) незначительно отличаются от «эталонных»;

- градация «В» (0,63) - уровень квалификации и уровень образования персонала полностью соответствуют объективным характеристикам рабочего места, прочие качественные характеристики персонала (возраст и стаж работы по профессии) существенно отличаются от «эталонных»;

- градация «Г» (0,37) - уровень квалификации персонала полностью соответствует объективным характеристикам рабочего места, прочие качественные характеристики персонала (уровень образования, возраст и стаж работы по профессии) в той или иной степени отличаются от «эталонных»;

Т аблица 1

Иллюстрация карты экспертных оценок анализируемых укрупненных параметров кадровой ситуации

Выявляемые уровни Градации укрупненных параметров кадровой ситуации

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

«А» (1,00) «Б» (0,80) «В» (0,63) «Г» (0,37) «Д» (0,20)

1. Обеспеченность персоналом (УОП) Оптимальная численность персонала в разрезе всех функциональных категорий и профессиональных групп; минимальный (обоснованный) уровень текучести; регулируемое движение работников... Наличие значительных излишков или существенная нехватка персонала в разрезе всех функциональных категорий и большинства профессиональных групп; чрезмерно высокий уровень текучести; стихийное движение работников.

2. Условия занятости персонала (Уузп) Благоприятный социально-психологический климат; полное выполнение трудовых гарантий; функциональные обязанности полностью соответствуют образовательному и квалификационному уровню работника, содержание труда в полной мере способствует профессиональному развитию работника, обеспечивая полное удовлетворение качеством занятости. Взрывоопасный социально-психологический климат; нередки случаи нарушения трудового законодательства; функциональные обязанности не соответствуют образовательному и квалификационному уровню работника, содержание труда не способствует профессиональному развитию работника, вызывая полное неудовлетворение качеством занятости.

- градация «Д» (0,20) - все качественные характеристики персонала (уровень квалификации, уровень образования, возраст, стаж работы по профессии) в той или иной степени отличаются от «эталонных».

Аналогичный принцип, базирующийся на трансформации степени удовлетворенности работников организации трудовыми мотивами разной значимости, логично применить для экспресс-оценки УТМП. Для наглядности (при составлении карты экспертных оценок) используем не перечень, а условные обозначения анализируемых мотивов: ВЗТМ - высоко значимые трудовые мотивы; СЗТМ - средне значимые трудовые мотивы; НЗТМ - низко значимые трудовые мотивы.

С учетом отмеченного возможны, например, следующие описательные характеристики типовых градаций:

1) эталонная градация «А» (1,00) - высокая (полная) степень удовлетворенности персонала всеми (ВЗТМ, СЗТМ, НЗТМ) трудовыми мотивами;

2) градация «Б» (0,80) - высокая степень удовлетворенности персонала ВЗТМ и СЗТМ, средняя или низкая - НЗТМ;

3) градация «В» (0,63) - высокая или средняя степень удовлетворенности персонала ВЗТМ, средняя или низкая - СЗТМ и НЗТМ;

4) градация «Г» (0,37) - средняя степень удовлетворенности персонала ВЗТМ, средняя или низкая - СЗТМ и НЗТМ;

5) градация «Д» (0,20) - низкая степень удовлетворенности (неудовлетворенность) персонала всеми (ВЗТМ, СЗТМ, НЗТМ) трудовыми мотивами.

Очевидно, что описательные характеристики градаций УКП и УТМП карты экспертных оценок кадровой ситуации организации периодически корректируются (уточняются, дополняются). Основанием для этого является несогласованность результатов - значений (УКП и УТМП), полученных методом экспресс-оценки (по идентификации с описательными характеристиками типовых градаций) и методом детализованной оценки (с помощью профильной методики).

Логическим завершением представленного методического инструментария выступает типовая модель диагностики и управления кадровой ситуацией, отображающая последовательность и взаимосвязь реализуемых процедур в организации с активным типом кадровой политики (рис.). Для обозначения методики диагностики анализируемого критерия кадровой ситуации использованы следующие условные обозначения: ЭО - экспресс-оценка с помощью карты экспертных оценок; ПМ - оценка с помощью профильной методики.

Типовая модель диагностики и управления кадровой ситуацией организации, реализующей активную кадровую политику

Поскольку уровень конкурентоспособности персонала (УКП) и уровень трудовой мотивации персонала (УТМП) возможно исчислить двумя способами, в типовой модели использо-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

ваны обозначения: Уш (ЭО; ПМ); УТМП (ЭО; ПМ). Соответственно, для обозначения методического подхода к оценке других критериев - уровня обеспеченности персоналом (УОп)

Т аблица 2

Результаты диагностики кадровой ситуации ОАО «ФНПЦ "Алтай"»

Диагностируемый параметр (критерий кадровой ситуации) Условное обозначение Количественная оценка, д. ед. Методика оценки

Уровень конкурентоспособности персонала УКП 0,79 ПМ

Уровень трудовой мотивации персонала УТМП 0,80 ПМ

Уровень обеспеченности персоналом УОП 0,75 ЭО

Уровень условий занятости персонала УУЗП 0,77 ЭО

Уровень кадровой ситуации Укс 0,78 ПМ

и уровня условий занятости персонала (УУЗП) -правомерно использовать символику: УОп (ЭО) и УУЗП (ЭО). Об идентификации модели с организацией, осуществляющей активную кадровую политику, свидетельствуют «типовые атрибуты»: SWOT-анализ причин и возможных последствий; наличие целевых антикризисных кадровых программ, программ по оптимизации численности и развитию персонала, по повышению качества его занятости. Представляется, что предложенный методический подход диагностики кадровой ситуации позволит минимизировать долю субъективизма

и, соответственно, повысить адекватность ее оценки.

В заключение подчеркнем, что представленная методика осенью 2010 г. успешно прошла апробацию на примере ведущего инновационного предприятия г. Бийска Алтайского края - ОАО «ФНПЦ "Алтай"» (табл. 2), подтвердив соответствие своему предназначению. Достигнутые значения частных и интегрального уровней кадровой ситуации (табл. 2), существенно превышающие минимально допустимое значение (0,71), обосновывают вывод об их адекватности целевым критериям ОАО «ФНПЦ "Алтай"» и, соответственно, о ненадобности разработки экстренных антикризисных программ, направленных на нормализацию проблемных параметров персонал-менеджмента (рис.).