CC BY
16мических систем. Материалы международной научно-практическо конференции «Северный Кавказ: поиск моделей ускоренного развития» Филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при президенте Российской Федерации» «Северо-Кавказский институт». 2015. С. 46-53.
8. Киселева Н.Н. Региональная дивергенция регионов юга России: типы, масштабы и способы преодоления // Региональная экономика. Юг России. 2014. № 2. С. 26-34.
9. Мисаков В.С., Дикинов А.Х., Куянцев И.А., Казанчева Х.К., Касаева Т.В., Сабанчиев А.Х., Мисаков А.В., Дикинова А.А. Некоторые подходы к обеспечению сбалансированного развития субъектов СКФО. Монография под научной редакцией Мисакова В.С. Нальчик, 2016. 194c.
10. Belokrylova O.S., Kiseleva N.N. The parametric method of the evaluation in interregional differentiation and its application in the south of Russia//World Applied Scienc-es Journal. 2014. Т. 29. № 3. С. 349-353.
11. Kasaeva T.V., Kiseleva N.N., Rud N.Y. Human capital contribution into innovation process: world experience// Life Science Journal. 2014. Т. 11. № 11. С. 626-629.
Миляева Л.Г.
комплексный подход к анализу качества трудовой жизни персонала организаций
Актуальность обозначенной проблематики обусловлена следующими взаимосвязанными обстоятельствами:
1) стратегической целью социально-экономического развития современной России, сопряженной с кардинальным, базирующимся на концепции достойного труда, повышением качества трудовой жизни (КТЖ);
2) потребностью в мониторинге КТЖ с целью разработки адекватных мероприятий, нацеленных на преодоление дефицита достойного труда и выравнивание диспропорций территориального развития в социально-трудовой сфере;
3) дискуссионностью теоретических аспектов исследования и др.
Наибольшую остроту указанная проблема приобретает на микро уровне. Не
секрет, что кризисные процессы, охватившие российскую экономику, существенно ухудшили организационные и социально-экономические условия трудовой деятельности большинства наемных работников, актуализировав проблематику измерения качества трудовой жизни персонала организаций и, соответственно,
потребность в разработке адекватного, отвечающего веяниям времени, методического инструментария.
Логично подчеркнуть, что концепция качества трудовой жизни, претерпев ряд эволюционных этапов, в настоящее время сопряжена с концепцией достойного труда. Данное заключение имеет важный методический посыл, ориентирующий на сопоставление параметров КТЖ с индикаторами, позиционируемыми как эталонные критерии, характеризующие дефиницию «достойный труд».
Безусловными признаками достойного труда, однозначно признаваемыми всеми учеными [1- 4, 9], выступают:
1) высокоэффективный труд;
2) труд в хороших и безопасных производственных условиях;
3) труд, приносящий удовлетворение различными параметрами трудовой деятельности (содержанием, организацией, оценкой, стимулированием и др.);
4) труд с достойной оплатой и справедливым распределением плодов прогресса; труд, способствующий наиболее полному и эффективному использованию трудового потенциала работников, дающий возможность в полной мере проявить свои способности, навыки, компетенции;
5) труд в условиях полного соблюдения трудового законодательства;
6) труд в условиях, позволяющих работникам активно участвовать в деятельности организации;
7) труд, обеспечивающий профессиональный рост и карьерное развитие;
8) труд, отвечающий трудовым стандартам.
Представленный перечень «безусловных» индикаторов правомерно позиционировать как компиляционное определение достойного труда, адекватное эталонному (наивысшему) качеству трудовой жизни.
Кроме того, тандем указанных дефиниций выражается в следующем соотношении, положенном в основу профильной методики [5]: при достижении эталонного уровня КТЖ дефицит достойного труда (ДДТ) отсутствует; при высоком уровне качества трудовой жизни наблюдается незначительный (практически неощутимый) ДДТ; среднему уровню КТЖ соответствует допустимый размер ДДТ; низкий уровень КТЖ сопряжен с высоким уровнем ДДТ; соответственно, проблемному уровню КТЖ соответствует критический (недопустимый) ДДТ.
Справедливости ради необходимо отметить, что для диагностики КТЖ персонала организаций может быть использован перечень [6, с. 159], включающий 7 параметров, адекватных индикаторам достойного труда:
1) содержание и организация труда;
2) организация подготовки и повышения квалификации;
3) оценка и аттестация работников;
4) организация рабочего места;
5) развитость организационной культуры;
6) система стимулирования персонала;
7) соблюдение трудового законодательства.
Очевидно, что данный перечень является открытым, то есть допускающим
корректировку, как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения (в том числе, за счет укрупнения). Принципиально, что описательные характеристики параметров, соответствующие эталонным критериям достойного труда, в совокупности сформируют стандарт КТЖ.
Для идентификации описательных характеристик параметров КТЖ с их уровневыми значениями возможно использовать номограмму Харрингтона [7, с.55], предполагающую выделение следующих пяти градаций: 1,00 (ЭУ - эталонный уровень); 0,80 (ВУ - высокий уровень); 0,63 (СУ - средний уровень); 0,37 (НУ - низкий уровень); 0,20 (ПУ - проблемный уровень). Представляется, что в этом случае параметры высокого уровня КТЖ могут на 20% отличаться от эталонных, образуя идентичный (до 20%) дефицит достойного труда; соответственно, при достижении среднего уровня КТЖ уровень ДДТ может достигать 37% и т.д. Поскольку 20-ти процентный уровень ДДТ нелогично позиционировать как «незначительный (практически неощутимый)», а 37-ми процентный уровень ДДТ - как «допустимый», для оценки КТЖ, сопряженной с диагностикой дефицита достойного труда, уровневые градации целесообразно установить экспертным путем. Предположим, если принять допустимый ДДТ, равным 25%, уровневая градация «СУ» составит 0,75 и т.д.
Согласно представленной концепции измерение достигнутого уровня КТЖ и, соответственно, выявляемого уровня ДДТ должно базироваться на Карте экспертных оценок (табл.1).
Таблица 1
Типовой формат Карты экспертных оценок, предназначенной для измерения уровня КТЖ персонала организаций
Параметры КТЖ Уровни КТЖ
ПУ НУ СУ ВУ ЭУ
1. Содержание и организация труда Характеристики параметров, обусловливающие проблемный уровень КТЖ и критический ДДТ Характеристики параметров, обусловливающие никий уровень КТЖ и высокий ДДТ Характеристики пааметров, обусловливающие средний уровень КТЖ и допустимый ДДТ Характеристики параметров, обусловливающие высокий уровень КТЖ и незначительный ДДТ Эталонные характеристики параметров, формирующие Стандарт КТЖ
3. Оценка и аттестация работников
7. Соблюдение трудового законодательства
Алгоритм измерения уровня КТЖ персонала организации предполагает последовательное выполнение следующих этапов:
1. Обоснование перечня параметров качества трудовой жизни, согласующихся с индикаторами достойного труда.
2. Оценка их относительной значимости (экспертно и/или посредством анкетирования респондентов). Безусловно, на определенном (как правило, начальном) этапе допустима равноценность показателей. Однако, в целях максимизации так называемого управленческого эффекта, параметры КТЖ целесообразно дифференцировать по степени важности.
3. Экспертная оценка градаций дефицита достойного труда и, как следствие, конкретизация уровневых значений КТЖ (ЭУ, ВУ, СУ, НУ, ПУ). Представляется, что ЭУ, всегда принимается равным 1,00, что символизирует отсутствие ДДТ.
4. Обоснование эталонных описательных характеристик параметров качества трудовой жизни, формирующих стандарт КТЖ.
5. Обоснование описательных характеристик параметров для прочих уровней КТЖ (ВУ, СУ, НУ, ПУ). В качестве иллюстрации 4 и 5 этапов целесообразно представить описание параметра «Содержание и организация труда персонала» [7, с.56]. В частности, эталонному уровню соответствует следующее описание: «Функциональные обязанности полностью соответствуют образовательному и квалификационному уровню работников. Содержание труда в полной мере способствует профессиональному развитию работника, созданию ощущения значимости, обеспечению высокой трудовой мотивации. Организация труда полностью обеспечивает возможности самостоятельного планирования работы и участия в принятии решений».
6. Систематизация результатов реализации предыдущих этапов - формирование Карты по типовому формату (табл. 1).
7. Разработка Анкеты респондента (работника предприятия), сопряженной с Картой экспертных оценок КТЖ. Содержательная часть Анкеты аккумулирует вопросы, нацеленные на выявление частных (по анализируемым параметрам КТЖ) уровней. Очевидно, что количество вопросов соответствует числу параметров КТЖ, а варианты ответов на каждый вопрос, обозначенные буквенной символикой, представляют описательные характеристики градаций: а) ЭУ; б) ВУ; в) СУ; г) НУ; д) ПУ Если респондент, отвечая на вопрос о конкретном параметре КТЖ, выбрал вариант «б», значит частный уровень качества трудовой жизни (УКТЖд) будет равен значению ВУ и т.д. Если же респондент, затрудняясь в выборе между двумя соседними градациями, укажет обе, достигнутый уровень принимается посередине.
8. Обработка материалов Анкетирования респондентов - расчет частных уровней КТЖ и ДДТ, ранжирование параметров КТЖ по уровню благополучности.
9. Расчет интегрального уровня КТЖ (как средневзвешенной частных уровней) и совокупного уровня ДДТ (по степени отклонения УКТЖ от единицы).
10. Обоснование управленческих решений, направленных на нормализацию проблемных параметров КТЖ (с соблюдением приоритета проблемности).
Значимой компонентой комплексного анализа качества трудовой жизни персонала организаций выступает трансформационный анализ КТЖ, базирующийся на материалах опросной статистики профильных респондентов. Алгоритм трансформационного анализа КТЖ [8] предполагает последовательное выполнение пяти этапов:
1. Уточнение структурных составляющих анализируемого объекта (параметров КТЖ). Как отмечалось ранее, целесообразно использовать перечень [6, с. 159], включающий 7 параметров, адекватных индикаторам достойного труда.
2. Обоснование концепции трансформационного анализа, сопряженная с уточнением двух моментов, касающихся допустимости идентификации того или иного изменения (преобразования) в качестве трансформации: «Какой глубины должно быть изменение? За какой период (временной интервал) оно должно произойти?».
Подчеркнем, что авторская позиция базируется на трех моментах:
Во-первых, изменение должно быть существенным (явным, ощутимым, кардинальным и т.д.). Учитывая относительность количественных оценок, для измерения «глубины трансформаций» логично использовать трехуровневую шкалу: 1) незначительное (практически не ощутимое) изменение; 2) изменение ощутимое, но не кардинальное; 3) значительное изменение (изменение - преобразование, изменение - трансформация).
Во-вторых, реализация предложенного подхода сопряжена с разграничени-ем изменений на три зоны: 1) зону колебаний; 2) переходную (промежуточную) зону; 3) зону трансформаций (явных преобразований).
В-третьих, изменение «трансформационного (преобразовательного)» характера априори не может быть мгновенным. Опираясь на компиляционную позицию исследователей и собственные наблюдения, анализируемый период должен составлять, как минимум, три-четыре года.
3. Проведение анкетного опроса респондентов (работников организаций). Целевой блок анкеты должен включать семь (по числу выделенных структурных составляющих КТЖ) вопросов. В частности:
Как (подчеркните нужное и укажите символ: | или |) за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменились содержание и организация труда (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
Как (подчеркните нужное и укажите символ: | или |) за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменилась организация подготовки и повышения квалификации (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
Как (подчеркните нужное и укажите символ: | или |) за последние 5-7 лет на Вашем предприятии изменились оценка и аттестация работников (персонала) (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)?
Как (подчеркните нужное и укажите символ: | или |) за последние 5-7 лет
на Вашем предприятии изменилась организация рабочего места (не изменилась; изменилась незначительно; изменилась ощутимо, но не кардинально; изменилась значительно)? И так далее.
Представляется, что символ «|», используемый в опросной Анкете, обозначает увеличение (улучшение) анализируемого параметра КТЖ; соответственно, символ «|», напротив, снижение (ухудшение)
4. Обработка материалов опросной статистики - исчисление средней балльной оценки. При реализации данного этапа целесообразно использовать цифровую символику предлагаемых вариантов ответов: «не изменилась» - 0 баллов; «изменилась незначительно» - 1 балл; «изменилась ощутимо, но не кардинально» - 2 балла; «изменилась значительно» - 3 балла.
5. Анализ полученных результатов - идентификация произошедших за анализируемый период изменений по всем параметрам КТЖ. Представляется, рассчитав средний балл (по респондентам), можно идентифицировать зону и характер произошедших за анализируемый период изменений: от 0 до 0,5 баллов - мертвая зона (по сути, без изменений); от 0,6 до 1,5 баллов - зона колебаний (с незначительными изменениями); от 1,6 до 2,5 баллов - переходная (промежуточная) зона с ощутимыми, но не кардинальными изменениями; от 2,6 до 3,0 баллов - зона трансформаций (со значительными изменениями-преобразованиями).
Таким образом, констатировать наличие структурной трансформации правомерно лишь при средней балльной оценке изменения от 2,6 до 3,0. К сожалению, при любом результате меньше 2,6 баллов, возможно лишь резюмировать наличие различного уровня изменений, но не трансформаций.
В заключение подчеркнем, что мониторинг уровня удовлетворенности качеством трудовой жизни (на примере предприятий НП «Алтайский биофармацевтический кластер») ведется с 2009 года. Результаты трансформационного анализа 2016 года позволили заключить, что за семилетний период изменение-преобразование (трансформацию) претерпели два параметра: оценка и аттестация персонала (2,80|) и содержание и организация труда (2,70|). Соответственно, изменения «ощутимые, но не кардинальные» обнаружили: развитость организационной культуры (2,25|), организация подготовки и повышения квалификации (2,40|). Незначительные изменения (порядка 1,2-1,3 баллов) были выявлены у трех структурных составляющих КТЖ: организация рабочего места; система стимулирования персонала; соблюдение трудового законодательства.
Таким образом, два взаимосвязанных обстоятельства - безусловная актуальность обозначенной проблематики и типовой характер методического инструментария комплексного анализа КТЖ - обосновывают правомерность его тиражирования в профильных изданиях.
литература
1. Андреева, Е.Л.Оценка качества трудовой жизни населения регионов России / Е.Л. Андреева, Т.В. Полкова // Экономика региона. 2013. № 3. С. 97 - 98.
2. Аралбаева, Г.Г. Разработка системы индикаторов качества трудовой жизни населения региона (на материалах Оренбургской области) / Г.Г. Аралбаева // Экономические науки. 2008. № 40. С. 300 - 304
3. Зеер, Е.Ф. Социально-образовательные аспекты становления «человека труда» / Е.Ф. Зеер // Образование и наука. 2013. № 8. С. 34.
4. Зонова, О. В. Резервы повышения качества трудовой жизни на разных этапах жизнедеятельности человека / О.В. Зонова // Вестник томского государственного университета. Серия: Экономика. 2016. № 2 (34). С. 55-65.
5. Миляева, Л.Г. Методические аспекты измерения качества трудовой жизни персонала организаций / Л.Г. Миляева // Scientia. Экономика. 2016. № 3. С. 16-18.
6. Миляева, Л.Г. Высокое качество трудовой жизни - залог эффективного взаимодействия работника и работодателя / Л.Г. Миляева, А.А. Дамбовская // Известия иркутской государственной экономической академии. - 2010. - № 4 (72). - С. 157 - 160.
7. Миляева, Л. Управление качеством трудовой жизни персонала организаций // / Л. Миляева // Человек и труд. 2009. № 11. С. 53 - 56.
8. Миляева, Л.Г. Трансформационный анализ качества трудовой жизни персонала организаций / Л.Г. Миляева // Путь науки. 2016. № 8 (30). С. 51-52.
9. Цыганков В. К вопросу об оценке качества трудовой жизни // Человек и труд. - 2007. - № 2. - С. 46 - 48.
Носов A.B., Федотова М.Ю., Тагирова O.A., Новичкова О.В., Боряева Т.Ф.
роль налоговых инструментов в развитии аграрного сектора
Многообразие организационных форм, профилей и отраслей ведения бизнеса в аграрном секторе определяет сложность техники налогообложения и осуществления налогового контроля. Для эффективного функционирования
