CC BY
63
ких функций. В рамках второй фазы проявляется соучастие работников в решении основных управленческих задач, связанных с определением стратегических и тактических целей, разработкой планов, проектов, программ организации, формированием и реализацией конкретных управленческих действий, осуществлением персоналом управленческого контроля и самоконтроля.
Партисипативный стиль управления персоналом определяет предпочтение руководителя к методам убеждения и стимулирования инновационного творчества работника. В новых условиях руководитель к административным санкциям прибегает только в том случае, когда иные демократические методы не приводят к необходимому результату. В рамках данного стиля активно применяются нематериальные факторы стимулирования инновационной деятельности, образовательного развития и саморазвития профессионального капитала сотрудников. Важнейшим результатом управленческой деятельности в рамках партисипативного стиля является развитие умений самоуправления, самоактуализации трудовых коллективов, достижение эффективного самоконтроля работников, повышение качества трудовой деятельности, инновационного творческого мышления, оригинальность решений и инновационных предложений.
Библиографический список
1. Друкер, П. Рождение новой организации. Управление знаниями [Текст] / П. Друкер; пер. с англ. - М., 2006.
2. Барышников, Ю. Н. Модели управления [Текст] / Ю. Н. Барышников. - М., 2004.
3. Прикладная социология и менеджмент : хрестоматия / сост. и науч. ред. А. И. Кравченко. - М., 1998.
4. Баландина, Т. М. Социальные технологии управления организационной культурой [Текст] / Т. М. Баландина. - Саратов, 2005.
5. Быченко, Т. Демократический стиль управления организацией [Текст] / Т. Быченко. -Саратов, 2003.
Н.А. Ерохина,
преподаватель Саратовского государственного социально-экономического университета
СОЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ
научных источниках не существует общепринятой трактовки понятия «системы управления организации». Большинство авторов настаивают на том, что данная категория сложна и имеет различные формы и параметры проявления [1, с. 4]. На междисциплинарном уровне исследователи ак-
центируют внимание на том, что система управления имеет форму сложноорганизованного упорядоченного целого, включающего отдельные взаимосвязанные и взаимообусловленные компоненты. Различие взглядов ученых не исключает общих принципов, на которых строятся данные парадигмы. Так, Е. Бабо-сов, Т. Баландина, Ю. Быченко при анализе системы социального управления обращают внимание на общую методологию познания данного феномена. Подчеркивается, что в контексте системного подхода проявляются сущностные особенности управленческих отношений. «Во-первых, «воздействие» субъекта управления на объект из одностороннего явления превращается в их «взаимодействие», что, бесспорно, более соответствует диалектике социальных систем. Во-вторых, введение в определение управления категории «достижения социально значимых результатов» ориентирует практику управления на четкое понимание социальной миссии каждой системы управления (от трудовой организации до общества в целом), повышает возможности для объективной оценки качества труда всех занятых этим видом деятельности на всех этажах системы управления» [2, с. 10]. Система управления характеризуется, прежде всего, используемыми инструментами управленческой власти и включает социальные властные механизмы организации в целом и ее отдельных подразделений [3, с. 55].
Данные социологи рассматривают систему управления через призму механизмов власти, обеспечивающих легитимность управленческого господства. При этом акцент делается на социально-управленческих отношениях, характеризующих различные типы систем управления: легальный, традиционный, харизматический. Различным типом социальных систем присущи определенные управленческие отношения: служебные, технические, специализированные, информационные, иерархические.
В то же время Л. фон Берталанфи, Д. Кац, Р. Канн, В. Янчевский при анализе системного управления организации акцентируют внимание на системном социальном объекте управления. Данные авторы рассматривают систему управления через призму системных управленческих отношений, характеризующих стиль трудового взаимодействия работников организации. Они подчеркивают, что системное социальное управление предполагает понимание объекта управления в виде системного социального целого. При этом определяется ряд характеристик организаций как открытых социальных систем: ввод энергии и вещества из внешней среды; преобразование ресурсов на входе в систему; выход, обеспечивающий поступление произведенного продукта (услуги) в окружающую среду; циклы событий (продукт на выходе обеспечивает поступление новых ресурсов на вход, и начинается новый цикл); запрашивание из среды больше энергии и других ресурсов, чем преобразуется на выходе [4, с. 36].
Т. Парсонс, Н. Смелсер, А. Этциони в рамках системы управления исследуют прежде всего системный способ организации элементов социального управленческого действия с точки зрения устойчивости упорядоченного изменения моделей взаимодействия множества индивидуальных социальных субъектов и объектов организации. Здесь система управления рассматривается как
социальная организационная система, определяющая способ устройства элементов социального действия, изменения моделей взаимодействия работников организации. Т. Парсонс подчеркивает, что, «поскольку существует бесконечное разнообразие степеней стабильности и структурной интегрированности этих моделей взаимодействия, их статичности, а также включенности в процессы структурного развития или изменения, то для того, чтобы осуществить данный тип теоретического исследования, необходимо сконструировать схему, пригодную для эксплицитного анализа структуры таких систем. Эта схема должна обеспечить нам основные точки отсчета для анализа мотивационных процессов» [5, с. 96]. При этом важнейшим параметром системы управления организацией является показатель уровня участия акторов в нормированных отношениях управленческого взаимодействия системы.
Дж. Томсон, Дж. Чайлд, К. Негойце, Ф. Каст, Дж. Розенцвейг в контексте системы управления рассматривают ситуационные основы проявления управления, принципы «синтетических» теорий управления. Система управления определяется как система, характеризующая принципы, методы, цели, задачи и процессы реализации управления. Она состоит из управляющих и управляемых, то есть из управляющего субъекта и объекта управления [6]. Подчеркивается, что всякая система управления проявляется в конечном итоге в социально-управленческих отношениях, а также определяет состав элементов подсистем управления организацией. Выделяются следующие подсистемы: управленческих принципов, целей, задач, методов; человеческих ресурсов; техники и физического капитала; управления. В связи с тем, что управление - специфическая функция, она реализуется определенными элементами системы. Система подразделяется на управляющую и управляемую подсистемы. В системах не может быть бесцельных процессов, следовательно, если есть цель деятельности, должно быть управление достижением этой цели и сама деятельность по ее достижению [7].
Можно представить синтезирующий социологический подход на феномен системы управления организацией. Система управления организацией - это прежде всего система социально-управленческих отношений, складывающихся между управляющими и подчиненными по поводу разработки и достижения целей организации. Всякая система управления организацией предполагает наличие системного объекта, субъекта, системных принципов, целей, задач и методов процессной реализации управления. Система управления организацией представляется в виде взаимосвязанных и взаимообусловленных социальных систем, при этом развитие всякого социального объекта, субъекта, системных принципов, целей, задач и методов социального управленческого взаимодействия рассматривается как результат развития социально-управленческих отношений организации.
Таким образом, система управления организацией как социологическая категория имеет следующие сущностные черты:
1. Имеет форму множеств упорядоченных социальных, управленческих, технологических, технических элементарных компонентов, обладающих совокупной целостностью и единством внутреннего и внешнего проявления. Ха-
рактеризуется комплексом взаимосвязанных и взаимозависимых целей, задач, принципов и методов управления персоналом организации. Принципы, цели, задачи и методы выступают как свод основных законов системного управления социальными объектами разного рода.
2. Обладает специфическим механизмом власти, обеспечивающим легитимность управленческого воздействия управляющих на подчиненных. Процесс системного управления представляет собой реализацию подсистемных элементов стратегического и оперативного управления персоналом организации, разработку и осуществление различных управленческих планов, проектов, программ, конкретных управленческих решений. Все подсистемные социальные компоненты субъекта и объекта управления организацией представляют собой элементы социального механизма управления организацией.
3. Внешне проявляется в комплексе социально управленческих отношений, в рамках которых разрабатываются и реализуются взаимосвязанные и взаимозависимые социальные цели, принципы, задачи и методы управления персоналом.
4. Имеет стройный состав подсистем: управленческих принципов, целей, методов и задач; человеческих ресурсов; техники и физического капитала; технологий управления. Проявляется в системном способе организации элементов социального управленческого действия с точки зрения устойчивости упорядоченного изменения моделей коллективных социальных субъектов и объектов организации.
В современных условиях, исходя из критерия эффективности, можно выделить четыре основных типа системы управления организацией. (Каждая модель имеет различные характеристики подсистемы оценки персонала):
1. Интегрированная системная модель управления, характеризующаяся «интегрированной функцией управления», трудовые проблемы персонала решаются в рамках общего управления организацией общими линейными менеджерами; внутреннее разделение управленческого труда отсутствует или допускается в незначительной степени; отсутствует профессиональная оценка персонала, а также внутренние специалисты по оценке и управлению персоналом.
2. Модель системного управления организацией с «делегированными функциями»: регулярно выполняемые рутинные задачи, связанные с управлением персоналом, выделены и переданы в руки технических специалистов, имеющих низкий социально профессиональный статус; окончательное право принимать решения по управлению персоналом остается за общими и линейными менеджерами; присутствует формальная система профессиональной оценки персонала в форме несистематических аттестаций (данная оценка осуществляется линейными менеджерами под руководством топ-менеджера организации).
3. Модель системного управления организацией на основе реализации полученных «консультаций и поддержки»: регулярно выполняемые рутинные задачи, связанные управлением персоналом, выделены и переданы в руки специалистов, имеющих высокий статус в организации; присутствует формальная
система профессиональной оценки персонала в форме ежегодных аттестаций (окончательное право принимать решение по аттестации остается за операционным и высшим составом менеджмента).
4. Модель системного управления организацией на основе реализации полученных «внешних и внутренних рекомендаций»: деятельность менеджеров направлена на оптимизацию управленческих решений; управляющие принимают решения и действуют в вопросах управления персоналом наилучшим из возможных способов, используя доступные для них информационные ресурсы и экспертные знания; существует мобильная система профессиональной оценки персонала в форме постоянно действующих комплексных систем на постоянной основе (окончательное право принимать решение по социальной оценке предоставляется независимым социологам, внутренним и внешним консультантам).
Модель системного управления организацией на основе реализации полученных внешних и внутренних рекомендаций наиболее эффективна в условиях роста динамики изменения внешней и внутренней среды организации. Данная система управления направлена на постоянное самосовершенствование, динамичное развитие управленческих отношений как в стратегической, долгосрочной, так и в ближайшей перспективе. В рамках данной модели оптимизация системы управления организацией рассматривается как процесс поиска и достижения оптимального состояния социальной системы управления. Процесс совершенствования направлен на осуществление внедрения обновленной элементной и функциональной структуры управления организацией, а также обновления социально-управленческих отношений, стиля трудового взаимодействия работников, определяющих рост эффективности, качества, надежности и устойчивости системы управления организацией. В рамках данной модели оптимальная система управления - это система, которая при минимальных затратах организации приводит к максимальным социально-экономическим результатам.
Таким образом, оптимизация системы управления организации - процесс, направленный на формирование устойчивой эффективной социальной модели управления в текущий и прогнозируемый периоды функционирования организации. Он определяет создание эффективных управленческих и деловых отношений, усиление демократизации и партнерского сотрудничества в решении проблем поиска новых форм трудового взаимодействия. Оптимизация системы управления организации определяет процессы поиска и достижения наиболее благоприятных условий, дающих возможность достижения наилучших управленческих и трудовых результатов при имеющихся социальных, экономических и технологических ресурсах в организации.
Оптимизация управления имеет социальное, управленческое, технологическое, экономическое проявление. Социальная оценка персонала в условиях оптимизации должна осуществляться в рамках каждого этапа ее реализации и разрабатываться на новых методологических принципах: регулярности, комплексности, систематичности, профессиональной компетентности.
На первом этапе оптимизации системы управления выявляется общая ха-
рактеристика организации, собирается информация по внешней среде, осуществляется предварительная оценка персонала, выявляются тенденции развития человеческих ресурсов в контексте региональной и общественной социальной динамики.
На втором этапе определяются направления планируемых изменений в управленческой системе, формируется замысел, цель и задачи проектирования новой системы управления организации, формулируются варианты проектов оптимизации управления. На данном этапе осуществляется первичная комплексная социальная оценка персонала по следующим параметрам: физической способности к труду; образовательному профессиональному потенциалу; социально управленческим отношениям.
На третьем этапе выбирается наиболее эффективный проект оптимизации системы управления, осуществляется его внедрение, разрабатывается социальный прогноз и социальный проект развития персонала организации.
Четвертый этап - общая оценка результатов внедрения, коррекция проекта оптимизации системы управления, вторичная комплексная социальная оценка персонала. Выявляются направления планируемых изменений в проект оптимизации системы управления организации.
Функции социальной оценки персонала в условиях оптимизации выходят далеко за рамки выявления уровня соответствия квалификационных характеристик работников соответствующим требованиям к занимаемым ими должностям. Цель социальной оценки определяет стратегическое развитие кадрового потенциала различных подразделений организации, изменение уровня его использования в результате качественного обновления системы управления, трансформации потребности в составе кадров, необходимости в обучении и переобучении сотрудников. Все большее значение в процессе оптимизации приобретает исследование социально-трудовых отношений в организации, стиля трудовой деятельности работников, организационной культуры. Социальная оценка организации призвана диагностировать не только формальные социальные отношения, но и неформальные отношения в организации, так как они влияют и определяют развитие культуры управления, создают условия системного совершенствования организационной культуры в целом.
Библиографический список
1. Быченко, Ю. Г. Новые реалии менеджмента [Текст] / Ю. Г. Быченко // Системы в управлении / под ред. Ю. Г. Быченко. - Саратов, 2002.
2. Государственное управление: основы теории и организации [Текст] / под ред. В. А. Коз-баненко. - М., 2000.
3. Баландина, Т. М. Социология управления [Текст] / Т. М. Баландина. - Саратов, 2005.
4. Katz, D. The social psychology of organization [Текст] / D. Katz, R. Kahn. - N.Y., 1966.
5. Парсонс, Т. О социальных системах [Текст] / Т. Парсонс. - М., 2002.
6. Теория управления [Текст]. - М., 1988. - Вып. 107.
7. Негойце, К. Применение теории систем к проблеме управления [Текст] / К. Негойце. -М., 1981.
