CC BY
5
УДК 331.108
Шишкина Н.В. студент 3 курса факультет «дистанционного обучения» Российский государственный социальный университет (РГСУ)
научный руководитель: Шадская И.Г., к.э.н.
доцент Россия, г. Москва
СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В УВД ПО
ЮВАО ГУ МВД ПО Г.МОСКВЕ
Аннотация. В статье проведен анализ кадровой политики в УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве. На основе анализа выявлены ключевые проблемы кадровой политики и пути их решения. Кадровая политика МВД -это комплекс норм, принципов, методов и средств, которые регулируют деятельность руководителей органов внутренних дел, подразделений и организаций органов внутренних дел по управлению сотрудниками, работниками органов внутренних дел, федеральными государственными гражданскими служащими, по формированию кадрового состава. От эффективности кадровой политики зависит эффективность деятельности органов внутренних дел, решение всего комплекса проблем по обеспечению правопорядка и безопасности, престиж и авторитет органов внутренних дел в обществе.
Ключевые слова: кадровая политика, органы внутренних дел, реформа, совершенствование.
Shishkina N. V.
A 3rd year student, faculty of "distance learning" Russian State Social University (RSSU)
Russia, Moscow
Scientific adviser: Ph.D. in Economics, associate professor
Shadskaya I.G.
STATUS AND PROBLEMS of PERSONNEL POLICY IN ATC SEAD
GU MVD FOR MOSCOW
Annotation. In the article conducted the analysis of personnel policy in ATC SEAD GU MVD of Russia in Moscow. On the basis of the analysis the key problems of personnel policy and ways of their solution are revealed. Interior Ministry personnel policy is a set of rules, principles, methods and means that regulate the activities of managers of internal Affairs agencies, units and organizations of internal Affairs bodies for managing officers, employees of internal Affairs bodies, Federal state civil servants, staff formation. The effectiveness of the internal Affairs bodies, the solution of the whole complex of problems of law enforcement and security, the prestige and authority of the internal Affairs bodies in society depends on the effectiveness of the personnel policy.
Key words: personnel policy, internal Affairs, reform, improvement.
В процессе реформирования органов внутренних дел, включая их кадровую политику, начавшихся еще в 2009 году после издания Указа Президента РФ «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации», многие результаты, ожидаемые обществом, достигнуты далеко не в полной мере. В частности, до сих пор имеют место нарушения законности, дисциплины со стороны сотрудников ОВД, уровень качества правоохранительных услуг не достиг запланированных значений, степень доверия граждан к полиции до сих пор остается низкой, что, в частности, подтверждается большим количеством обращений граждан в ОВД, недовольных качеством оказания услуг правоохранительными органами. Все это указывает на необходимость выработки дальнейших направлений совершенствования кадровой политики в органах внутренних дел, в целом, и в УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве, в частности. Главной целью реализуемой реформы является создание в России современной и эффективной правоохранительной системы, формирование высококвалифицированного кадрового состава органов внутренних дел, создание нового облика сотрудника полиции XXI в.
В настоящее время к кадровой политике в УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве предъявляются более высокие требования, направленные на укрепление производственной, технологической и трудовой дисциплины и на усиление контроля за результативностью и качеством службы. Актуальными вопросами в данной сфере становятся:
- сохранение квалифицированных и лояльных сотрудников;
- увеличение доли молодежи в возрастном составе служащих;
- организация занятости, направленной на обеспечение закрепления профессиональных кадров, гибкости режима труда и рабочего времени.
Подбор и закрепление высококвалифицированных, грамотных служащих, способных к обучению и к интенсивной работе, постоянное повышение уровня компетентности и профессиональной подготовки и формирование сплоченного коллектива - таковы приоритеты кадровой политики Управления.
В УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве применяется активная открытая кадровая политика. Поступившим на службу предоставляется полный социальный пакет. Кроме того, предусмотрены следующие льготы согласно законодательству РФ для сотрудников органов внутренних дел:
- стабильная заработная плата от 40 000 руб., в том числе 16 000 руб. -оклад и различные надбавки;
- обязательное государственное страхование жизни и здоровья;
- единовременная социальная выплата для приобретения или строительства жилого помещения;
- ежегодный оплачиваемый отпуск (от 38 до 55 суток);
- льготные путевки в санатории МВД России сотрудникам и членам
семьи;
- стабильная заработная плата с индексацией денежного довольствия;
- ежегодная материальная помощь;
- дополнительные надбавки;
- процентные надбавки за сложность и напряженность работы, выслугу лет и специальное звание;
- бесплатный проезд на московском метрополитене;
- право на получение бесплатного высшего (юридического, экономического, психологического и специального образований), возможность получить второе высшее образование в учебных заведениях МВД России;
- бесплатное медицинское обслуживание сотрудника и членов его семьи;
- бесплатное форменное обмундирование;
- право выхода на пенсию по выслуге 20 лет (с учетом срока службы в Вооруженных Силах и т.д., а также половины срока дипломированного обучения в вузе на очном отделении) [8].
Для оценки эффективности кадровой политики, проводимой в УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве, был проведен опрос сотрудников. В опросе приняло участие 45 сотрудников учреждения. Всем респондентам были заданы следующие вопросы: 1. Удовлетворены ли Вы созданными условиями для Вашего профессионального развития?
2. Удовлетворены ли Вы техническим оснащением Вашего рабочего места?
3. Можете ли Вы работать больше, чем требует от Вас служба?
4. Что привлекает Вас на службе в ОВД?
5. Что для Вас является непривлекательным (отталкивающим) на службе?
6. Какие из видов поощрений (материальных и нематериальных) являются для Вас наиболее приемлемыми?
7. Хотели бы Вы поменять рабочее место внутри Управления?
8. Существуют ли проблемы, препятствующие эффективной работе Управления?
9. Если на Ваш взгляд проблемы в работе Управления существуют, то укажите их.
10. Укажите возможные пути решения существующих проблем в работе Управления. По итогам проведения опроса получены следующие результаты:1. Ответы на вопросы «Удовлетворены ли Вы созданными условиями для Вашего профессионального развития?» и «Удовлетворены ли Вы техническим оснащением Вашего рабочего места?» приведены на рис. 1.1.
90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
13%
13%
9%
5%
Не удовлетворен
Абсолютно Частично Недостаточно
удовлетворен удовлетворен удовлетворен
■ Удовлетворены ли Вы созданными условиями для Вашего профессионального развития?
■ Удовлетворены ли Вы техническим оснащением Вашего рабочего места?
Рис. 1.1. Результаты ответов на первые два вопроса
2. Ответы на вопрос «Можете ли Вы работать больше, чем требует от Вас служба?» отражены на рис. 1.2.
60%
50% 40% 30% 20% 10% 0%
Можете ли Вы работать больше, чем требует от Вас служба?
Абсолютно Частично Не совсем Абсолютно не согласен согласен согласен согласен
Рис. 1.2. Результаты ответов на третий вопрос
Стоит отметить, что при ответе на данный вопрос 85% респондентов согласились с тем, что работа становится сложнее, объемы работ постоянно увеличиваются. При этом 80% опрошенных сотрудников Управления имеют возможность выполнять больший объем, чем требует от них работа, а 97% респондентов стараются улучшить качество выполняемой работы, однако им не хватает дополнительных стимулов.
3. Далее последовал вопрос «Что привлекает Вас на службе в ОВД?». Ответы на данный вопрос отражены в табл. 1.1.
Таблица 1.1. Ответы респондентов на вопрос « Что привлекает Вас
на службе в ОВД?»
Характеристики деятельности Распределение ответов в % от общего числа опрошенных
Высокая заработная плата 12%
Возможность свободного и дружеского общения с коллегами 19%
Желание принести пользу обществу 29%
Престиж профессии 7%
Интересная работа 30%
Хороший социальный пакет и гарантии 18%
Многолетняя привычка работать в данном коллективе 8%
Близость места работы к дому 1%
Безысходность 6%
Страх перед невозможностью найти другое место работы 8%
Возможность доработать до пенсии 4%
Спокойная работа 4%
Получение высокого дохода за несложный труд 4%
Ничего не привлекает 9%
Данные, указанные в табл. 1.1, показывают, что в основе положительного отношения к профессиональной деятельности сотрудников Управления лежит интерес к работе, желание принести пользу обществу и возможность поддержания контактов с коллективом. Также выявлена следующая негативная тенденция: опрошенные сотрудники отмечают многолетнюю привычку работы в данном коллективе, безысходность, страх перед невозможностью найти другое место работы, предпенсионный возраст, возможность получать высокий доход за несложный труд. Еще выявлен высокий процент сотрудников, которых ничего не привлекает в работе, в связи с чем руководству Управления стоит обратить внимание на отмеченную тенденцию для корректировки кадровой политики.
4. Ответы респондентов на вопрос «Что для Вас является непривлекательным (отталкивающим) на службе?» отражены в табл. 1.2.По мнению респондентов, факторами, значительно снижающими эффективность проводимой кадровой политики, являются: несправедливое распределение вознаграждения, отсутствие карьерного роста, несправедливое распределение работы, и то, что население не всегда понимает значимость труда служащих.
Таблица 1.2. Ответы респондентов на вопрос « Что для Вас является непривлекательным (отталкивающим) на службе?»
Характеристики деятельности Распределение ответов в % от общего числа опрошенных
Все не устраивает 6%
Постоянная критика начальства 12%
Плохие отношения с руководством 17%
Руководство не ценит персонал 22%
Плохие отношения в коллективе 17%
Несправедливое распределение работы 24%
Несправедливое распределение вознаграждения 31%
Условия труда 9%
Люди не понимают значимости нашего труда 20%
Постоянные жалобы со стороны населения 8%
Низкая заработная плата 20%
Отсутствие карьерного роста 24%
5. На следующий вопрос респонденты ответили, что наиболее приемлемыми видами поощрений являются премии и надбавки, а также доплаты на оздоровление (медицинское обслуживание, страхование, дома отдыха и т.д.), оплата транспортных расходов и оплата путевок в санатории. Небольшая часть респондентов выбрала и такие поощрения, как: билеты в театры, кинотеатры, концерты; выезды на природу, экскурсии (см. табл. 1.3).
Таблица 1.3. Ответы респондентов на вопрос «Какие из видов поощрений (материальных и нематериальных) являются для Вас наиболее
приемлемыми?»
Вид поощрения Распределение ответов в % от общего числа опрошенных исходя из стажа работы
от 1 до 5 лет от 5 до 10 лет от 10 до 15 лет более 15 лет итого
Доплаты (премии, надбавки) 16% 22% 28% 4% 69%
Доплаты за стаж работы 6% 8% 15% 8% 37%
Доплаты на оздоровление 6% 10% 8% 4% 28%
Обучение (курсы, тренинги, семинары) 7% 8% 4% 2% 22%
Оплата обедов/питания 1% 0% 0% 2% 4%
Подарки детям на праздники 3:6% 7% 2% 1% 15%
Оплата транспортных расходов 6% 8% 6% 1% 22%
Корпоративные праздники 4% 1% 2% 0% 7%
Бесплатная или частичная оплата путевок 6% 7% 4% 1% 18%
Спорт (абонемент в спортзал, бассейн и т.п.) 4% 2% 1% 1% 8%
Другое 2% 1% 1% 2% 7%
Таким образом, табл. 1.3 показывает, что виды поощрений, предоставляемых в Управлении, не совпадают с пожеланиями сотрудников и поэтому должны быть подвергнуты корректировке.
6. Также был задан вопрос: «Хотели бы Вы поменять рабочее место внутри Управления?». Варианты были достаточно просты: «да», «нет», «не знаю». Результаты ответа схематично приведены на рис. 1.3.
100% 83%
50%
0%
11%
Да
7%
Хотели бы Вы поменять рабочее место внутри Управления?
Нет Не знаю
Рис. 1.3. Результаты ответов на седьмой вопрос
7. Ответы сотрудников Управления на следующий вопрос приведены на рис. 1.4.
56%
■ Существуют ли проблемы, препятствующие эффективной 2о/о работеУправления?
60%
40%
20%
0%
Да, существенные Да, несущественные Нет проблем
Рис. 1.4. Результаты ответов на восьмой вопрос 8. Ответы на вопрос «Если, на Ваш взгляд, проблемы в деятельности Управления существуют, то укажите их» отражены в табл. 1.4.
Таким образом, по мнению опрошенных, основными проблемами являются размер низкий заработной платы, частые случаи сверхурочной работы и чрезмерные нагрузки, а также наличие блата и «приближенных» к руководству. При этом варианты ответов меняются в зависимости от возраста респондентов. Например, удовлетворенность оплатой труда повышается с возрастом. Аналогичная тенденция прослеживается при анализе объема работы.
Таблица 1.4. Ответы респондентов на вопрос «Если, на Ваш взгляд, проблемы в деятельности Управления существуют, то укажите их?»
Проблемы Распределение ответов в % от общего числа опрошенных в зависимости от возраста респондента
до 35 лет от 36 до 49 лет от 50 лет и более итого
Меня не устраивает размер заработной платы 20% 16% 11% 47%
Меня недооценивает руководство 1% 7% 2% 11%
Меня никак не поощряют за хорошо выполненную работу 10% 6% 2% 18%
У меня слишком большой объем работы 16% 12% 5% 33%
Мне не предлагают участвовать в программах 4% 4% 2% 10%
повышения квалификации
Недостаток информации по направлению профессиональной деятельности 2% 2% 1% 6%
Меня давно не повышали в должности 11% 13% 1% 25%
Срочные поручения, постоянная смена деятельности, невозможность сосредоточиться 11% 7% 2% 21%
Отсутствие обратной связи с руководством 4% 6% 2% 12%
Отсутствие обратной связи с коллегами 1% 2% 1% 5%
Частые случаи сверхурочной работы, чрезмерные нагрузки 11% 12% 16% 39%
Наличие блата и «приближенных» к руководству 14% 19% 11% 44%
9. Ответы на вопрос «Укажите возможные пути решения существующих проблем в работе Управления» даны в табл. 1.5.
Таблица 1.5. Ответы респондентов на вопрос «Укажите возможные пути решения существующих проблем в работе Управления»
Пути решения проблем Распределение ответов в % от общего числа опрошенных
Повышение оплаты труда 47%
Совершенствование системы профессиональной подготовки 43%
служащих
Установление личной обратной связи с руководством 14%
Проведение мероприятий для улучшений социально- 40%
психологического климата в коллективе
Распределение нагрузки в соответствии со стажем работы и 9%
опытом
Поднятие имиджа служащего в глазах общественности 7%
Увеличение внимания к персоналу молодого возраста, 40%
разработка программ адаптации молодых специалистов
Введение жестких наказаний за невыполнение или 11%
ненадлежащие выполнение работы
Создание комфортных рабочих мест 9%
Из данной таблицы можно сделать вывод, что основными стимулами повышения эффективности работы служащих Управления являются:
1) повышение оплаты труда;
2) совершенствование системы профессиональной подготовки служащих;
3) увеличение внимания к персоналу молодого возраста, разработка программ адаптации молодых специалистов;
4) проведение мероприятий, направленных на улучшение социально -психологического климата в коллективе.
На основании проведенного анализа кадровой политики и опроса сотрудников УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве выделены следующие проблемы кадровой политики:
- неукомплектованность кадров вследствие высокой штатной текучести. Особенно остро наблюдется нехватка участковых уполномоченных полиции, оперуполномоченных уголовного розыска, а
также инспекторов патрульно-постовой службы;
- отсутствие связи показателей оценки деятельности государственных служащих с качеством оказания услуг гражданам;
- применение в работе кадровых служб государственных органов устаревших технологий, отсутствие целенаправленной работы по распространению современных методов регламентации и планирования труда государственных служащих, мотивации молодых перспективных кадров к поступлению на государственную службу;
- низкое качество профессионального обучения и профессиональной подготовки служащих и открытость государственной службы;
- применение устаревших методик проведения конкурсных процедур для замещения вакантных должностей службы в ОВД, аттестации служащих;
- неэффективная работа с кадровым резервом.
Решить перечисленные проблемы можно посредством реализации следующих проектных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Управлении:
1) совершенствование системы отбора, аттестации и расстановки кадров на основе компетентностного подхода;
2) разработка Положения об адаптации молодых сотрудников и осуществлении наставничества в УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве;
3) улучшение программы профессиональной подготовки сотрудников на основе внедрения методов повышения стрессоустойчивости;
4) совершенствование процессов формирования кадрового резерва и назначения кандидатов на руководящие должности.
Краткая характеристика предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве в соответствии с выявленными проблемами приведена в табл. 1.8.
Таблица 1.8. Характеристика проектных мероприятий по совершенствованию кадровой политики в УВД по ЮВАО ГУ МВД России по
г. Москве
Элементы системы управления персоналом Проблемы кадровой политики Проектные мероприятия по совершенствованию кадровой политики
1 2 3
Прием на службу Применение устаревших методик проведения конкурсных процедур для замещения вакантных должностей службы в ОВД. Отсутствие показателей оценки деятельности государственных служащих с качеством оказания услуг Совершенствование системы отбора, аттестации и расстановки кадров на основе компетентностного подхода
гражданам
Адаптация сотрудников Неукомплектованность штата вследствие высокой текучести кадров Разработка Положения об адаптации молодых сотрудников и осуществлении наставничества в УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве
Аттестация персонала Применение устаревших методик проведения аттестации служащих Совершенствование системы отбора, аттестации и расстановки кадров на основе компетентностного подхода
Обучение и профессиональная подготовка Низкое качество профессионального обучения и профессиональной подготовки служащих и открытости государственной службы Улучшение программы профессиональной подготовки сотрудников на основе внедрения методов повышения стрессоустойчивости
Кадровый резерв Неэффективная работа с кадровым резервом Совершенствование процессов формирования кадрового резерва и назначения кандидатов на руководящие должности
Следует отметить, что последовательная реализация обозначенных мероприятий может рассматриваться в качестве этапов совершенствования кадровой политики в Управлении.
Использованные источники:
1. Федеральный закон от 07 февраля 2011 года № З-ФЗ (с изменениями на 05 декабря 2017 года) «О полиции» // Собрание законодательства РФ. 2011. -№ 7. - Ст. 900.
2. Федеральный закон от 19 июля 2011 года № 247-ФЗ (с изменениями на 29 июля 2017 года) «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 30 (ч. 1). - Ст. 4595.
3. Федеральный закон от 30 ноября 2011 года № 342-Ф3 (с изменениями на 01 июля 2017 года) «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 49 (ч. 1). - Ст. 7020.
4. Приказ МВД России от 14 марта 2012 года № 170 «О порядке проведения аттестации сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации» (с изменениями на 29 июля 2016 года) // Российская газета. 2012. - № 94.
5. Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации в органах внутренних дел (на период до 2020 года). Проект. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://17.xn--b1aew.xn--р 1 а^^Ьа/Оовиёагв^еппа] а_§гагЬёашка] а_в1и7ЬЬа/Копсерсу а_каёгоуо]_ро1Ш к1_Мт1в1егв1:у
6. Официальный сайт УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://ювао.мск.мвд.рф
