CC BY
4
УДК 331.108
Шишкина Н.В. студент 3 курса факультет «дистанционного обучения» Российский государственный социальный университет (РГСУ)
научный руководитель: Шадская И.Г., к.э.н.
доцент Россия, г. Москва СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕССОВ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА И НАЗНАЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ НА РУКОВОДЯЩИЕ ДОЛЖНОСТИ В УВД ПО ЮВАО ГУ МВД
РОССИИ ПО Г.МОСКВЕ Аннотация. В условиях реформирования системы МВД России, принятия Федерального закона «О полиции», особое значение приобретает совершенствование кадровой политики в органах внутренних дел. В статье рассматривается один из основных путей совершенствования кадровой политики в ОВД, состоящий в совершенствовании процедуры создания резерва кадров и назначения резервистов на должности руководящего состава. Рассматриваются организационные методы, принципы подбора кандидатов, этапы процедуры формирования резерва кадров, задачи, решаемые при формировании списка возможных резервистов, основные формы и направления подготовки сотрудников, которые включены в состав резерва кадров.
Ключевые слова: кадры, кадровая политика, органы внутренних дел, кадровый резерв.
Shishkina N. V.
A 3rd year student, faculty of "distance learning" Russian State Social University (RSSU)
Russia, Moscow
Scientific adviser: Ph.D. in Economics, associate professor
Shadskaya I.G.
IMPROVING CANDIDATE POOL AND APPOINTMENT OF CANDIDATES FOR SENIOR POSITIONS IN THE ATC CU MVD OF
RUSSIA IN MOSCOW
Annotation. In the context of reforming the system of the interior Ministry of Russia, the adoption of the Federal law "on police", of particular importance is the improvement of personnel policy in the internal Affairs bodies. The article considers one of the main ways of improvement of personnel policy in the police Department, consisting in the improvement of the procedure of creation of the personnel reserve and assign reservists to positions of senior management. The article deals with organizational methods, principles of selection of candidates, stages of the procedure for the formation of the reserve of personnel, tasks to be solved in the formation of a list of possible reservists, the main forms and
directions of training, which are included in the reserve of personnel.
Key words: personnel, personnel policy, internal Affairs bodies, personnel reserve.
Один из основных путей совершенствования кадровой политики в органах внутренних дел - это совершенствование процессов формирования кадрового резерва и назначения кандидатов на руководящие должности. Результаты оперативной и служебной деятельности подразделений органов внутренних дел во многом зависят от его руководителя. Руководители принимают решения, связанные с деятельностью подчиненных сотрудников, направляют сотрудников на выполнение общих целей, планируют, прогнозируют, регулируют, организовывают и контролируют работу подчиненных сотрудников. Поэтому в настоящее время большое значение придается отбору кандидатов для назначения на руководящие должности. В рамках мероприятия создания резерва кадров предлагается алгоритм формирования и подготовки кадрового резерва руководящих кадров Управления, основанный на организационных принципах, методах подбора резервистов, а также основных направлениях и формах подготовки сотрудников, которые включены в состав кадрового резерва.
Предложенные принципы формирования кадрового резерва УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве приведены на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Принципы формирования кадрового резерва УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве
Основой формирования резерва руководящих кадров УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве должны стать:
1) профессиональный отбор;
2)результаты аттестации;
3) личные дела соискателей;
4) также штаты подразделений.
Этапы формирования резерва кадров УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве приведены на рис. 1.2.
Рис. 1.2. Этапы формирования резерва кадров УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве
При формировании предполагаемого резерва кадров, в первую очередь, необходимо решить следующие задачи:
- произвести оценку кандидатов;
- сопоставить совокупность качеств кандидата и тех требований, необходимых для резервируемой должности;
- сравнить кандидатов на одну должность и выбрать наиболее подходящих для работы в резервируемой должности.
Для решения перечисленных выше задач необходимо использовать следующие методы:
- анализ документов : личного дела, отчетов, автобиографии, результатов аттестации работника, других документов (изучение сотрудника только на основании личного дела не позволяет в полной мере получить достаточную информацию об уровне развития личностно-деловых качеств сотрудника , на основании личного дела можно получить только данные об образовании, квалификации, должностном росте сотрудника);
- беседа для выявления необходимых сведений (мотивов поведения, стремлений, потребностей и т.д.);
- наблюдение за действиями сотрудника в различных ситуациях;
- оценка результатов его служебной деятельности - показателей оперативной деятельности, выполнения заданий, которым он руководил за
тот период, который наиболее важен для оценки деятельности руководителя;
- оценка сотрудника на основании ключевых показателей эффективности, которые разрабатываются для рассматриваемой должности.
Для более детального изучения профессиональных и личных качеств сотрудника рекомендуется использовать следующие методы:
- для определения уровня профессиональной и общеобразовательной подготовки и знания нормативных и правовых актов и другой служебной документации - прием зачетов;
- ситуационный метод для проверки умения использовать имеющиеся знания на практике;
- определение рейтинга кандидата в резерв на основании изучения профилей компетенций.
Необходимо отметить, что при формировании резерва кадров недостаточно просто отобрать сотрудников, способных к продвижению , важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение по служебной лестнице. Для этого рекомендуется воспользоваться следующими методами:
- индивидуальная подготовка (в т.ч. под руководством вышестоящего руководителя);
- обучение на курсах профессиональной подготовки и повышения квалификации (исходя из планируемой должности);
- стажировка, исполнение обязанностей руководителя во время его отсутствия (в предполагаемой к замещению должности).
Для подготовки сотрудников, включенных в состав резерва, разрабатываются и утверждаются три вида программ: индивидуальная , общая и специальная .
Общая программа содержит подготовку по теории - углубление и обновление знаний по вопросам управления подразделением; повышение образования , обучение специальным дисциплинам, которые необходимы для решения вопросов эффективного управления подразделением. По итогам обучения предусматривается итоговый контроль в виде сдачи экзамена или зачета.
Специальная программа предназначена для разделения всего кадрового резерва по направлениям деятельности. Данная подготовка должна сочетать практику и теорию и включать решение оперативно-служебных задач по конкретным направлениям деятельности подразделения. В качестве контроля рекомендуется разработка резервистами управленческих проектов, практических рекомендаций для улучшения результатов служебной деятельности конкретного подразделения и их публичная защита.
Индивидуальная программа должна быть направлена на повышение уровня умений, знаний и навыков для каждого конкретного сотрудника, включенного в кадровый резерв , и использоваться во время стажировки в резервной должности.
Непосредственные руководители подразделений разрабатывают индивидуальные планы резервистов, которые необходимо утвердить начальником Управления. Текущий и итоговый контроль выполнения индивидуальных планов проводится руководителями подразделений и сотрудниками инспекции по личному составу и отделения морально -психологического обеспечения, назначенными ответственными за подготовку резерва кадров.
Для облегчения процесса адаптации к новой должности необходимо включить резервистов в систему управления подразделением (на новом уровне), детально ознакомить их с технологиями и правилами решений, включить в новом качестве в работу подразделения. Для некоторых сотрудников проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником), поэтому кадровой службе УВД по ЮВАО ГУ МВД России по г. Москве следует продумывать процедуры адаптации и для «молодого» начальника, и для его «новых» подчиненных.
Использованные источники:
1. Федеральный закон от 07 февраля 2011 года № З-ФЗ (с изменениями на 05 декабря 2017 года) «О полиции» // Собрание законодательства РФ. 2011. -№ 7. - Ст. 900.
2. Федеральный закон от 30 ноября 2011 года № 342-Ф3 (с изменениями на 01 июля 2017 года) «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. - 2011. - № 49 (ч. 1). - Ст. 7020.
3. Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации в органах внутренних дел (на период до 2020 года). Проект. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: МрБ ://17.хп--Ь 1 aew.xn--р'Ы/БКиЬа/ОоБиёа^уеш^а етагЬёашка1а Б^ЬЬа/Копсерспа каёгоуо! ро1Ш
4. Профессионал. Популярно-правовой альманах МВД России. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://ormyd.ru/pubs/102/princip1es-of-formation-of-a-persoппe1-reserye-and-appointment-of-candidates-for-senior-positions/
