CC BY
27
ресурс] - режим доступа:
http://vybory.org/articles/print/789.html
2. Социальный атлас российский регионов.
[Электронный ресурс] - режим доступа: http://
atlas.socpol.ru/indexes (дата обращения 01.11.2009).
3. Государственная Программа развития сельского
хозяйства и регулирования рынков
сельскохозяйственной продукции, сырья и
продовольствия на 2008-2012 гг. // утверждена
Правительством Российской Федерации от 14 июля
2007 г. - № 446.
4. Алтухов, А. И. О национальном докладе «о ходе и результатах реализации в 2008 году Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков
сел#скохозяйственной продукции, сыр#я и продовольствия на 2008-2012 гг.» [Текст] /
А.И. Алтухов // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2009. - № 10. - С. 8-15.
УДК 331.108.007
С.В. Семыкина, аспирант
ФГОУ ВПО «Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова»
СОСТОЯНИЕ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Выделены основные особенности, тенденции и причины кризиса кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий. Обосновываются основные направления совершенствования кадровой политики в аграрном секторе экономики.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровый
мониторинг, организационно-экономический механизм кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий.
Эффективность сельскохозяйственного
производства зависит от многочисленных факторов природно-климатического, материально-технологического и социально-экономического порядка. Важная роль среди них принадлежит и кадровому потенциалу. Это подтверждает как опыт российской, так и зарубежной экономики, ее значител#ная дифференциация даже в относител#но близких объективных условиях производства. Особенно велика в организации и управлении экономикой предприятий рол# первых руководителей, от которых зависит стратегия развития, оценка состояния рынков и возможностей предприятия, его сил#ных и слабых сторон, эффективност# оперативного управления как материал#но-технической базой, так и кадровым
Main peculiarities, tendencies and reasons of crisis of staff providing of agricultural enterprises are marked. Main tendencies of staff policy improving in agricultural sector of economy are based.
Key words: staff potential, staff policy, organizational-economic mechanism of staff providing of agricultural enterprises.
потенциалом. Создавая сильный кадровый потенциал они имеют возможность ставить и решать амбициозные проекты по расширению и превращению хозяйств в конкурентоспособное производство, завоевывать новые рынки, осваивать новые технологии и инвестиции. Рыночная экономика не снижает, а, наоборот, повышает роль кадрового потенциала и руководителей первого эшелона, об этом, в частности, свидетел#ствует и опыт передовых хозяйств, в т.ч. областей Центрально-Черноземного региона. За последние годы (2000-2008 гг.) здесь произошли заметные изменения в части формирования состава руководителей предприятий (табл. 1).
Таблица 1 - Количественно-качественная характеристика руководителей сельскохозяйственных предприятий в областях ЦЧР на 01.01.2008 г.
1 п\п Показатели Области ЦЧР
Белгородская Воронежская Курская Липецкая Тамбовская
1 Укомплектованность штатов руководителей предприятий, в % 100 100 98,6 99,5 100
2 Доля руководителей с высшим образованием, в % 91,2 79,9 81,9 87,3 76,0
- с высшим и средним профессиональным образованием, в % 99,7 98,1 96,4 99,5 99,1
- практиков, в % 0,3 1,9 2,3 0,5 0,9
3 Руководители в возрасте до 30 лет, в % 2,6 1,7 1,7 2,5 2,7
4 Сменилось руководителей предприятий, в % 12,7 7,6 12,0 6,8 5,8
5 Руководители со стажем в должности руководителя до 3-х лет, в % 44,5 28,5 35,7 35,3 32,0
6 Резерв руководителей предприятий к количеству всех предприятий, в % 24,7 9,1 3,4 15,1 16,7
7 Использование резерва руководителей предприятий для замещения сменившихся, в % 12,8 6,8 11,6 7,1 7,7
8 Резерв руководителей, прошедших обучение, в % 0,0 7,5 0,0 12,9 12,0
На смену неукомплектованности штатов руководителей, характерной для начала XX столетия, пришла ситуация практически 100%
укомплектованности, что очень важно для эффективной и стабильной их деятельности. Первый руководитель необходим постоянно, не только для
оперативного управления, принятия ответственных решений, поддержания экономических и правовых отношений с партнерами, но и для координации основных направлений развития, своевременного решения тех или иных вопросов. Оперативность и обоснованност# решений хозяйственных вопросов
очень часто способны приносить доход не меньший, а больший, чем даже серье-ные технологические решения и, наоборот, -апо-далые, не продуманные, всесторонне неоцененные решения часто порождают серье-ные потери. Поэтому неукомплектованность штатов первых руководителей предприятий следует рассматривать как серьезную ситуацию в управлении экономикой, недопустимую практику, способную приносить -начительный не только экономический, но и социальный ущерб.
За последние годы уровень их профессиональной подготовки -начительно повысился во всех пяти областях, процент руководителей с высшим и средним профессиональным обра-ованием на 01.01.2008 составил от 96,4 % в Курской области почти до 100 % в остальных регионах, в т.ч. значительно возросла и доля руководителей с высшим профессиональным образованием, в Белгородской области она была равной 91,2 %, Липецкой - 87,3 %, Курской - 81,9 %, в Воронежской - 79,9 % и Тамбовской - 76,0 %. Значительно сократилось число практиков, их доля в общем составе руководителей составляет не более 2-2,5 %, Воронежская, Курская области имели их на уровне 1,9 и 2,3 %.
Высокое профессиональное образование, широкая профессиональная компетентность по многим технологическим, экономическим, юридическим вопросам, несомненно, в современных условиях являются обя-ательной предпосылкой эффективной работы первых руководителей.
Рыночные условия хозяйствования
способствовали появлению и большого числа новых руководителей, не обя-ательно молодых, но и средних лет, сформировавшихся уже в новых условиях. На их долю, на начало 2008 г., в хо-яйствах анали-ируемых областей приходилось от 28,5 % в Воронежской, до
44,5 % в Белгородской, 35,0 % - в Курской и Липецкой областях, 32,0 % в Тамбовской области всех руководителей предприятий. Можно утверждать, что принципиальной тенденцией современной экономики в формировании состава первых руководителей хо-яйств является почти полная -амена руководителей дореформенного периода на руководителей нового поколения, сложившихся уже в условиях реформирования, рыночного характера сельского хозяйства и смежных областей. Они отличаются высокой профессиональной
компетентностью, молодостью, амбицио-ностью, экономической мотивированностью. В то же время сохраняется немало и проблем в улучшении их состава и работы, в т.ч. и в сфере со-дания эффективного кадрового потенциала. Например, совершенно недопустима чре-мерно поспешная их сменяемость (в Белгородской и Курской областях в
2007 г. сменилось более 12% руководителей). Особенно нежелательна сменяемость по субъективным причинам, по причине несущественных упущений, в условиях отсутствия качественного, неформального ре-ерва кадров. Подбор, и, как раньше говорилось, расстановка первых руководителей - дело очень серье-ное, ответственное, требующее системного подхода,
накопления кадрового потенциала, -начительных инвестиций в человеческий капитал. К сожалению, какой-то новой системы в работе с первыми руководителями, в их подготовке пока нет, более того, существующая практика не лишена и определенных противоречий, просчетов, сильный руководитель не всегда нравится специалистам, вышестоящим управленцам, собственникам капитала, акционерам. В этих условиях экономической науке и практике предстоит ра-работать адекватную рыночной экономике организационно-экономическую систему подготовки, отбора и и-брания руководителей предприятий. Прежде всего, следует ра-вивать мониторинг кадров, совершенствовать состав индикаторов, которые характери-уют деятельность руководителей и кандидатов на их должности, существующая система пока-ателей оценки их деятельности недостаточна и в -начительной мере формальна, мониторинг должен проводиться на основе использования целой системы индикаторов, характери-ующих руководителей более всесторонне - от профессиональной компетентности, до предприимчивости, -доровья, культуры, умения добиваться экономического и социального успеха, только такие специалисты могут рассчитывать на их -ачисление в кадровый ре-ерв руководителей. Существующий в настоящее время резерв
руководителей хо-яйств явно формален и недостаточен, к количеству руководителей
предприятий на начало 2008 г. он составлял: в
Белгородской области - 24,7 %; Тамбовской - 16,7; Липецкой - 15,1; Воронежской - 9,1 и Курской -всего 3,4 %). Задачи видятся в том, чтобы этот показатель был не ниже 100 %. Очевидна и формальность нынешнего ре-ерва руководителей предприятий, об этом в частности свидетельствуют данные его исполь-ования по прямому на-начению, т.е. для -аполнения штатов освободившихся
руководителей хо-яйств. В 2007 г. сменившиеся руководители были -амещены -а счет ре-ерва в Белгородской области на 12,8 %, в Курской - на 11,6 %, в остальных областях ЦЧР - от 6,8 до 7,7 %. О -начительной формальности этих ре-ервов руководителей хо-яйств свидетельствуют и данные о том, как они в этот период повышают свою квалификацию. В 2007 г. удельный вес ре-ервистов, прошедших дополнительно обучение и повышение квалификации, как условие их работы руководителями, колебался от нулевого -начения в Курской и Белгородской областях до 7,5 - 12,9 % в остальных областях. Одним словом, какой-то системной работы по подготовке потенциальных руководителей предприятий пока не осуществляется. Поэтому не удивительно, что большая часть вновь на-начаемых (и-бираемых) руководителей не является специалистами и- ре-ерва, а подбирается мимо него и- специалистов, которые по каким-то причинам в него не попали. В 2007 г. на места сменившихся руководителей пришло и- ре-ерва руководителей хо-яйств в Белгородской области -12,8 %, в Воронежской области - 6,8 %, Курской -
11,6 %, Липецкой - 7,1 %, Тамбовской - 7,7 %
ре-ервистов, т.е. потенциал ре-ервного состава используется всего на 6-7 процентов.
В этих условиях совершенно очевидно, что во-можности этого фактора количественного и качественного улучшения состава руководителей предприятий исполь-уется недостаточно полно, нужен комплекс мер по формированию определенной системы их подготовки, отбору, ре-ервированию, стажировке и стимулированию. Вся эта работа, на наш в-гляд, должна начинаться еще в ву-е путем открытия специальностей по менеджменту, со-дания солидной обра-овательной ба-ы в части их практического обучения. В сельскохо-яйственных ву-ах это могла бы быть специальность инженера-экономиста, наиболее соответствующая комплексу проблем, решаемых руководителем предприятия. Не менее важно развивать у студентов и навыки работы в коллективах путем их активного участия в общественно-научной, лекторской работе,
эффективного прохождения практик в передовых хозяйствах, в т.ч. за рубежом. Представляет интерес проведение рейтинга выпускников на выпускных курсах с целью определения их потенциальных во-можностей, склонностей к дальнейшему росту, оценки человеческого капитала.
Неоргани-ованность в кадровую работу в современных условиях вносит и отсутствие ее концепции, которая сегодня фактически свелась к приоритету стихийной, бе- учета реальных потребностей, подготовке специалистов и исполь-ованию их чере- рынок труда. На наш в-гляд, процесс улучшения обеспечения предприятий хорошими руководителями требует со-дания адекватного органи-ационно-экономического
механи-ма, который бы основывался не только на исполь-овании рынка труда, но и ра-личных форм госрегулирования.
Значительная роль в повышении эффективности сельскохо-яйственных предприятий принадлежит и главным специалистам. Роль их состоит в обеспечении технологического прогресса, в
осуществлении работ по прои-водству сельскохо-яйственной продукции, инновационному ра-витию отраслей. Сегодня бе- главных
специалистов и их знаний осуществлять эффективное сельскохо-яйственное прои-водство, инвестиции просто нево-можно. За последние годы обстановка в части обеспечения сельскохо-яйственных
предприятий главными специалистами
принципиально улучшилась, повысилась
укомплектованность их штатов, во-росла доля
специалистов с высшим и средним специальным образованием. Эти тенденции имеют всеобщий характер, характерны они и для областей ЦЧР (табл. 2).
Все эти процессы способствуют интенсификации сельскохо-яйственного прои-водства, сохранению материально-технической ба-ы, трудовых
коллективов, качественному выполнению
необходимых сельскохо-яйственных работ. Однако и в их работе имеются определенные проблемы. Прежде всего, наблюдается-начительное сокращение их численности, неполный состав (при оптимальном количестве в хо-яйстве их должно быть не менее 7), сохраняется неукомплектованность штатов главных специалистов, в таких областях, как Курская,
Тамбовская она имеет уровень 82,6 - 86,0 процентов. Существенные ре-ервы в части формирования этой категории работников имеются и в отношении повышения среди них доли дипломированных специалистов (соответственно 80,8 и 84,2 %).
Предприятия этих областей, несмотря на наличие крупных ву-овских центров, еще -начительную часть главных специалистов формируют -а счет выпускников средних профессиональных учебных -аведений, особенно это относится к Тамбовской, Липецкой, Курской и Воронежской областям, где доля выпускников средних профессиональных учебных -аведений в общем количестве главных специалистов колеблется от одной трети до 44,8 процента, сохраняется 2-2,2 % практиков. Мало главных специалистов в относительно молодом, экономически активном во-расте (до 30 лет), по нашим подсчетам, для полного укомплектования штатов главных специалистов сельхо-предприятий областей ЦЧР нужно дополнительно еще не менее 10 тыс. специалистов, которые, несомненно, имеются и, прежде всего, среди уже работающих.
Таблица 2 - Обеспеченность и профподготовка главных специалистов сельскохо-яйственных предприятий областей ЦЧР, 2008 г.
1 п\п Показатели Области ЦЧР
Белгород с кая Воро- нежская Курс кая Липец кая Тамбов с кая
1 Укомплектованность штатов главных специалистов, в % 95,2 93,6 82,6 95,9 86,0
2 Д ипломир ованны х главных специалистов, в % 94,1 91,8 80,8 93,9 84,2
3 Главных специалистов на 100 предприятий, чел. 419 359 356 427 321
4 Доля главных специалистов с высшим образованием, в % 74,6 65,0 64,4 58,5 53,0
Определенные особенности в обеспечении предприятий специалистами имеются и применительно к направлениям их работы. Проведенные исследования по областям ЦЧР пока-ывают, что, несмотря на очевидный прогресс в комплектовании, многие проблемы, особенно закрепления специалистов, профессиональной подготовки, продолжают оставаться слабо решенными до сих пор (табл. 3).
Во многих хо-яйствах отсутствуют -оотехники, ветврачи, экономисты, специалисты по управлению кадрами. Так в Тамбовской области зоотехники были только в 19% хо-яйств, в Воронежской и Курской, соответственно, они были в 47 и 55% хозяйств, не всё благополучно в этом отношении и в Липецкой области. Аналогичная ситуация в этом отношении со специалистами ветеринарной службы. На начало
2008 г. ветеринарные врачи в Тамбовской области были только в 30 процентах, в Курской и Воронежской областях - только в 66 % процентах хозяйств. Несколько лучше обстановка с обеспеченностью хо-яйств специалистами
инженерной службы, службы учета, экономической службы, но и -десь есть хо-яйства, в которых нет
экономистов, специалистов по управлению кадрами. подчас и к их полной деградации и ликвидации,
Ущерб, который может наносить такая обстановка в снижению эффективности функционирования, их
хозяйствах, очевиден, это приводит к неконкурентоспособности.
непрофессиональности управления отраслями, а
Таблица 3 - Обеспеченность сельскохозяйственных предприятий ЦЧР специалистами с высшим и средним профессиональным образованием на 01.01.2008 г.
Области ЦЧР
1 п\п Службы Показатели Белгородская Воронежская Курская Липецкая Тамбовская
1 Агрономическая на 100 хозяйств, чел. 156 102 111 169 99
с высшим образованием, % 67,1 65,2 69,7 65,1 61,7
2 Зоотехническая на 100 хозяйств, чел. 119 47 55 83 19
с высшим образованием, % 66,4 50,7 61,5 48,0 53,6
3 Ветеринарная на 100 хозяйств, чел. 225 66 66 147 30
с высшим образованием, % 57,1 47,4 50,4 45,3 36,6
4 Инженерная на 100 хозяйств, чел. 259 132 156 256 114
с высшим образованием, % 55,8 42,5 45,9 28,0 29,9
5 Экономическая на 100 хозяйств, чел. 115 65 80 103 68
с высшим образованием, % 76,0 73,9 76,2 63,7 62,7
6 Служба учета на 100 хозяйств, чел. 464 379 384 481 292
с высшим образованием, % 39,7 31,6 38,7 28,5 30,8
7 Управление кадрами на 100 хозяйств, чел. 78 33 49 72 41
с высшим образованием, % 42,2 19,6 40,5 26,3 25,4
В этих условиях необходимы региональные программы по улучшению обеспечения сельскохо-яйственных предприятий отраслевыми
специалистами, что -ависит от масштабов их подготовки в сельскохо-яйственных учебных
заведениях (техникумах, колледжах и вузах), а также от их -акрепляемости в сельском хо-яйстве. О состоянии этих аспектов формирования кадрового потенциала свидетельствуют данные о подготовке и закреплении молодых специалистов (табл. 4).
Т аблица 4 - Подготовка и закрепление в хозяйствах ЦЧР выпускников вузов и техникумов
сельскохо-яйственного профиля, 2008 г.
1 Показатели Области ЦЧР
п\п Белгородская Воронежская Курская Липецкая Тамбовская
Подготовлено молодых специалистов:
1 с высшим профессиональным образованием, чел 905 2686 1450 50 935
со средним профессиональным образованием, чел 1224 1550 811 736 1490
Осталось молодых специалистов работать в сельскохозяйственном прои-водстве:
2 с высшим профессиональным образованием, в % 70,1 16,8 27,6 80,0 25,1
со средним профессиональным образованием, в % 32,4 18,5 2,2 6,0 26,5
Исследуемые области ЦЧР имеют существенный потенциал для подготовки специалистов с высшим и средним профессиональным обра-ованием, но исполь-уются выпуски молодых специалистов как вузов, так и средних профессиональных учебных -аведений для кадрового обеспечения сельскохо-яйственных предприятий
неудовлетворительно. Основные причины снижения интереса молодых специалистов к работе на селе, по нашему мнению, кроются в неблагоприятных для молодых людей социально-экономических условиях труда и жизни, особенно в части жилищных условий и их комфортности (обеспечения га-ом, водой), состояния социальной и инженерной инфраструктуры, уровня заработной платы.
Поэтому необходимы органи-ационно-
экономические механи-мы по -акреплению молодых специалистов. Хорошо себя зарекомендовали в ряде регионов России доплаты молодым специалистам и-местного бюджета в -ависимости от продолжительности их работы, а также молодежное жилищное строительство. Так в Самарской области молодым специалистам, приступившим к работе на селе и имеющим высшее сельскохо-яйственное
обра-ование, выплачиваются единовременные
денежные выплаты в размере 69,0 тыс. руб. и 34,5 тыс. руб., имеющим среднее профессиональное
образование; в течение 3 лет молодые специалисты ежемесячно -а счет бюджета получают денежные выплаты в размере 4,0 тыс. руб.; предусмотрены на срок не менее 3 лет и ежемесячные денежные выплаты участникам команды молодых специалистов в ра-мере 23 тыс. руб.; осуществляются и ежемесячные выплаты руководителям убыточных, но -начимых сельскохозяйственных организаций в размере 11,5 тыс. руб. в первый год, во второй и третий годы доплаты производятся с учетом прошедших изменений в уровне хозяйствования. Наконец, лицам, проработавшим в качестве руководителя сельскохо-яйственной органи-ации не менее 15 лет (суммарно) и обеспечившим ее стабильное и эффективное ра-витие на-начается трудовая пенсия по старости или инвалидности в ра-мере 4,6 тыс. руб. Предпринимаемые в области меры по привлечению и -акреплению выпускников учебных -аведений позволили увеличить их приток в сельское хозяйство. Это позволяет молодым людям, их семьям, как говорится, пустить корни, -акрепиться и начать
проявлять все больший интерес к развитию хозяйства, к его не только текущей, но и долгосрочной перспективе. Однако и этими мерами проблемы -акрепления специалистов исчерпать нево-можно, в серье-ном улучшении нуждается социальная и инженерная инфраструктуры - важно ра-вивать дошкольные учреждения, школы, -дравоохранение, транспортное обеспечение, повышать качество бытовых условий жи-ни селян - отопление, ра-витие розничной торговли, сферы социально значимых услуг. В настоящее время в этих чувствительных для человека сферах нет должного системного прогно-ирования, проектирования и финансирования, хотя уже давно необходимы соответствующие проекты, программы и концепции.
Таблица 5
Важным фактором функционирования
сельскохо-яйственных предприятий является и обеспечение их руководителями среднего -вена, а также работниками массовых профессий. Годы реформирования сельского хо-яйства характерны заметными переменами в этой сфере (табл. 5).
Заметно возросла укомплектованность штатов руководителей среднего -вена в
сельскохо-яйственных предприятиях областей ЦЧР, этот пока-атель на 01.01.2008 колебался от 93,8 % в Курской до 98,5 % в Тамбовской областях.
Значительная их часть (от 20 до 83 %) имеет высшее профессиональное обра-ование, большая часть окончила средние профессиональные учебные -аведения.
- Состояние обеспеченности сельскохозяйственных предприятий ЦЧР руководителями среднего -вена и работниками массовых профессий, 2008 г.
1 п\п Показатели Области ЦЧР
Белгородская Воронежская Курская Липецкая Тамбовская
1 Руководителей среднего звена на 100 хозяйств, чел. 443 252 304 352 234
2 Укомплектованность штатов руководителей среднего звена, в % 93,3 97,7 93,8 97,0 98,5
3 Доля руководителей среднего звена с высшим профессиональным образованием, в % 38,1 19,7 29,0 23,6 20,0
4 Укомплектованность хозяйств механизаторами, в % 90,0 94,7 43,1 91,2 94,4
5 Количество специалистов, работающих на рабочих должностях, чел. 10142 5885 2891 1947 3629
Труд этих категорий работников чре-вычайно важен, они вместе с работниками массовых профессий являются непосредственными
исполнителями работ, осуществления
технологических операций, от их квалификации, добросовестности, качества ука-аний -ависит урожайность сельскохо-яйственных культур,
прои-водительность труда, продуктивность
животных, уровень и-держек прои-водства. Неукомплектованность хо-яйств основными категориями работников массовых профессий уже сегодня со-дает серье-ные проблемы для ра-вития земледелия и животноводства, чтобы эта ситуация не становилась все более сложной необходимы не только меры по улучшению условий жизни и труда селян, но
и развитию профтехобразования, созданию соответствующих стимулов, органи-ационно-
экономические меры по закреплению и этих кадров.
Литература
1. Сборник аналитических материалов обеспечения кадрами специалистов органи-аций сельского хозяйства Российской Федерации (2002-
2008 гг.). МСХ РФ РАКО АПК. - М. - 2008 г.
2. Государственная Программа ра-вития сельского хо-яйства и регулирования рынков сельскохо-яйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 годы. Утверждена Постановлением Правительства РФ 14 июля 2007 г.
УДК 330.356.7:338:37
О.К. Заслонко, аспирант Курский институт менеджмента, экономики и бизнеса
ЭМПИРИЧЕСКИЕ ЗНАЧЕНИЯ ПАРАМЕТРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ФУНКЦИИ ОБРАЗОВАНИЯ
В работе обсуждаются результаты проведённого экономического исследования производственной функции образования. Утверждается, что наиболее значимыми фактором для повы1шения качества школьного образования является квалификация учителя.
Ключевые слова: производственная функция, экономика образования, качество обучения.
Обра-ование является фундаментом экономики, основанной на -наниях экономики постиндустриального, информационного общества. Отсюда важнейшей для общества и государства является задача поддержания конкурентоспособности России в глобальном соревновании инновационных экономик [2, С. 6].
Несмотря на то, что Россия имеет высокий уровень участия населения в среднем и высшем
The paper considers the results of the conducted education production function economical research. It claims that the most significant factor for the education quality improvement is teacher's professional skills.
Key words: production function, economics of education, education quality.
профессиональном образовании - 63,67% населения соответствующего возраста (по сравнению со
средними 25,11% по странам ОЭСР), однако актуален вопрос о качестве этого образования [2, С. 20].
Парадоксальные результаты получены в 2006 году по двум международным исследованиям -
исследованию PIRLS «Progress in International Reading and Literacy Study» («Изучение качества чтения и понимания текста») по начальной школе, в котором
