CC BY
86
специалистов. Она должна включать в себя мероприятия, в том числе методы оценки, отбора и отслеживания кандидатов, по формированию банка информационных даннык о высококвали-
фицированных специалистах в рамках кадрового регионального мониторинга и систему подготовки резервистов. Вот почему особое внимание регионал%ная кадровая политика должна уделят% формированию резерва руководящих кадров для АПК, обладающих высокопрофессиональными компетенциями.
Этот сложный процесс требует системного и целенаправленного подхода, в связи с чем можно предложить следующий его алгоритм:
• отслеживание студентов во время обучения в аграрном университете по их отношению к учебе, творческим способностям и организаторским склонностям;
• подбор кадрового резерва по резул%татам практической деятел%ности;
• тестирование кандидатов и оценка их кадрового потенциала;
• обучение кандидатов кадрового резерва за счет областных средств;
• организация проведения внутренних и зарубежных производственных стажировок;
• проведение мониторинга их профессиональных, организаторских и личностных качеств.
Литература
1. Скрынник, Е. Показатель закрепляемости
молодых специалистов на селе является самой объективной оценкой эффективности образовательного процесса в сельскохозяйственных вузах/ Е.Скрынник. [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.mcx.ru/news/news/show/3665.78.htm
2. Козлов, А. Сборник аналитических материалов обеспечения кадрами специалистов организаций сельского хозяйства Российской Федерации (20022008 гг.) / А.В. Козлов // Российская академия кадрового обеспечения АПК. Российский научно-исследовател%ский институт социал%ных и кадровых проблем АПК. - М. - 2008.
3. Панков, Б. Рынок труда на селе и его
регулирование / Б.П. Панков // Изд. 2-е,
переработанное и дополненное. - М.: АгриПресс. -2007. - 267 с.
УДК 631.158:331.101.262
К.П. Каменева, аспирант ФГОУ ВПО Орел ГАУ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ АГРАРНОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ: ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ И НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
В статье раскрываются понятие, алгоритм формирования и развития, а также оценка человеческого капитала. Проведен анализ нагрузки ресурсного потенциала на трудовой капитал и основныа показателей его использования в сельскохозяйственна организациях Орловской области. Изложены1 основныге направления инвестирования в развитие человеческого капитала аграрного сектора экономики.
Ключевые слова: человеческий капитал, инвестиции в человеческий капитал, индекс развития человеческого развития, трудовой капитал, численность работников и населения, эффективность труда, социальным показатели, качество жизни.
Активное участие в разработке концепции человеческого капитала приняли Т. Шульц и Г. Беккер - лауреаты Нобелевской премии, считающие что «человеческий капитал - это сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком запас знаний, умений, навыков, мотиваций, способностей и здоровья,
который содействует росту производительности труда и доходов данного человека» [1]. Это определение, по мнению автора, максимал%но точно раскрывает сущност% человеческого капитала, его структуру и взаимосвязь с результатами труда. Наиболее важным аспектом данного определения является то, что именно посредством инвестиций формируется
уровен% развития человеческого капитала,
необходимый для достижения высоких трудовых
резул%татов.
In article the concept, algorithm of formation and development, and also an estimation of the human capital reveal. The analysis of loading of resource potential on the labour capital and the basic indicators of its use in the agricultural organisations of the Oryol region is carried out. The basic directions of investment in development of the human capital in agrarian sector of economy are stated.
Keywords: the human capital, investments into the human capital, an index of development of human potential, the labour capital, number of workers and the population, efficiency of work, social indicators, quality of a life.
Однако при этом следует отметить, что немалов ажной является и такая особенность формирования человеческого капитала, как желание и способности самого индивида к восприятию и адаптации данных инвестиций в нужном ему направлении с целью дальнейшего преумножения.
Поэтому считаем обоснованным дополнить данное определение и изложить его в следующей авторской формулировке: «Человеческий капитал - это
формирующийся в резул%тате инвестиций и накопленный человеком, не противоречащий его внутренним желаниям, возможностям и способностям, совокупный объем знаний, умений, навыков, мотиваций и здоров%я, обеспечивающий рост производител%ности труда и личных доходов, а также гармоничное развитие личности в целом».
Формулу человеческого капитала можно представит% как совокупност% его основных составляющих:
ЧК = Кс + Кз + Ко + Кпко + Кк, где: ЧК - человеческий капитал; Кс - капитал семьи; Кз - капитал здоровья; Ко - капитал образования; Кпко - капитал профессиональноквалификационного опыта; Кк - капитал культуры.
С точки зрения оценки объемных показателей, как количественных, так и качественных параметров, человеческий капитал может быт%: индивидуал%ным -обладателем, которого является конкретный работник; интеграл%ным - объединение
индивидуал%ных человеческих капиталов в рамках следующих уровней: первичного трудового
коллектива; корпоративного; регионал%ного; отраслевого и страны в целом.
На рисунке 1 изложен авторский вариант алгоритма формирования и развития человеческого капитала.
В настоящее время такой ресурс как человеческий капитал обладает высокой инвестиционной привлекательностью. Человеческий капитал считается
устойчивым видом инвестиций. Инвестиции в человеческий капитал необходимо считат% расходами, но не потребител%скими, направленными в одностороннем порядке на развитие работника, а производительными, так как эффект от этих инвестиций способен в будущем принести выгоды и покрыт% осуществленные расходы.
С другой стороны, человеческий ресурс стал рассматриват%ся и как средство инновационного обеспечения отрасли сельского хозяйства. Часто авторы делают основной упор на образование в формировании и развитии человеческого капитала. Важна совокупност% всех сторон развития личности: психологических, кул%турных, физических, мировоззренческих качеств, что будет гарантироват% успех в жизнедеятел%ности индивидуума.
Так как человеческий капитал характеризует качество индивидуума, то его необходимо рассматриват% на всех уровнях, начиная от уровня отдел%ной целостной личности как работника на уровне организации, то ест% качество персонала, и заканчивая уровнем страны - качество населения.
Рисунок 1 - Источники накопления и развития человеческого капитала
Именно поэтому развитие человеческого капитала и его инвестирование можно назвать стратегической задачей. На уровне организации устойчивое развитие человеческого капитала обеспечивает ее конкурентоспособност%, а на уровне страны -построение эффективной экономической системы и создание инновационный элементов экономики.
Измерение человеческого капитала необычайно важно для построения чёткой и эффективной стратегии его управления и развития. За измерением следует оценка. По оценкам Независимого института социальной политики, индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) в Орловской области в 2004 г.
составлял 0,768 (среди 80 регионов РФ область находилась на 21 месте); в 2005 г. - 0,773 (25 место) и в 2006 г. - 0,781 (29 место) [2]. Таким образом, за 2004-2006 гг. в Орловской области наблюдается стабильная тенденция снижения ИРЧП. Кроме того, если за 2004-2006 гг. уровень ИРЧП по РФ увеличился на 3,1 % (с 0,781 до 0,805), к примеру, в Белгородской области на 3,0% (с 0,788 до 0,812), то в Орловской области рост составил всего 1,7%.
Эти данные подтверждают, что для повышения ИРЧП и достижения необходимого социальноэкономического уровня развития человеческого
капитала в области необходимы целенаправленные инвестиции.
Перевод отраслей сельскохозяйственного производства, в первую очередь, в
сельскохо/яйственных органи/ациях на
инновационную основу (приобретение новых высокопрои/водительных видов технических
ресурсов и строительство современных животноводческих комплексов, способствующих внедрению инновационных технологий производства) привёл к существенным сокращениям численности работников, занятых в сельскохозяйственном производстве (табл. 1).
Т аблица 1 - Динамика показателей нагрузки ресурсного потенциала сельскохо/яйственных организаций Орловской области на человеческий трудовой капитал (в расчете на среднегодового работника, /анятого в сельскохо/яйственном прои/водстве)
Показатели Годы 2008 г. в % к 2001 г.
2001 ЧО о о 2 2007 2008
Приходится в среднем на среднегодового работника, /анятого в сельскохо/яйственном производстве: посевной площади всех сельскохо/яйственных культур, га 22,1 27,5 31,6 36,7 166,1
крупного рогатого скота, гол. 1,6 2,9 3,5 4,4 в 2,6 раза
в том числе: коров 1,4 2,5 3,0 3,9 в 2,8 раза
свиней 1,1 1,9 2,2 3,1 в 2,8 раза
Нагрузка пашни на 1 трактор, га 139 199 218 221 159,0
Приходится зерновых посевов на 1 /ерноуборочный комбайн, га 185 251 293 381 в 2,1 раза
Приходится посадки на 1 картофелеуборочный комбайн, га 16 25 25 35 в 2,2 раза
Приходится посевов на свеклоуборочную машину, га 58 126 289 300 в 5,2 раза
Между тем, одновременно с этим, проявляется тенденция увеличения объёмных показателей ресурсного потенциала, приходящихся на одного работника, занятого в сельскохозяйственном прои/водстве, то есть наблюдается рост
интенсивности и напряжённости труда в
сельскохо/яйственных органи/ациях.
Среднегодовая численность работников, занятых в сельскохо/яйственном прои/водстве области, снизилась за 2001-2008 гг. достаточно существенно -на 65,1% (табл. 2).
Параллельно с этим, в процессе реоргани/ации аграрного сектора и/менилось и количество
сельскохо/яйственных органи/ации, а также их
структура - с 2007 г. часть из них переведена в категорию малых предприятий в соответствии с ФЗ №209-ФЗ от 24.04.2007 г. «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ». Численность крупных и средних сельскохозяйственных организаций в Орловской области за этот период снизилась на 74,9%. В результате изменений данных показателей среднегодовая численность работников, /анятых в сельскохозяйственном производстве, приходящая на одну организацию увеличилась на 11,4 %.
Т аблица 2 - Показатели эффективности использования трудового компонента человеческого капитала в крупных и средних сельскохо/яйственных организациях Орловской области *
Показатели Годы 2008 г. в % к 2001 г.
2001 2006 2007 2008
Количество сельскохозяйственных организаций, ед. 474 231 192 119 25,1
Среднегодовая численность работников, занятых в сельскохо/яйственном производстве, тыс. чел. 46,7 26,0 20,6 16,3 34,9
в т.ч. приходится на одну органи/ацию, человек 123 113 107 137 111,4
Приходится в расчете на среднегодового работника, /анятого в сельскохо/яйственном производстве, тыс. руб.: продукции сельского хозяйства, прои/веденной в сельскохо/яйственных органи/ациях в фактически действовавших ценах 117,3 290,8 531,8 888,2 в 7,6 ра/а
* Рассчитано автором по данным статистического сборника «Орловская область. 2000-2008» и сводного годового отчета сельскохозяйственных организаций Орловской области.
В то же время следует отметить увеличение отдачи исполь/ования человеческого капитала в аграрном секторе. Эффективность труда, рассчитанная по пока/ателю продукции сельского хо/яйства, прои/веденная в сельскохо/яйственных организациях (в фактически действовавших ценах) в расчете среднегодового работника, занятого в сельскохо/яйственном прои/водстве, увеличилась /а 2001-2008 гг. в 7,6 раза, а только за 2006-2008 гг. - в 3,1 раза.
Анализ трудовой части человеческого капитала сельской местности пока/ывает, что в Орловской области наблюдается медленная, но стабильная тенденция снижения доли численности сельского населения в общей численности населения (рис. 2). При этом темпы снижения численности сельского населения опережают темпы снижения общей численности населения области. Так, если за 20002008 гг. общая численность населения Орловской области сократилась на 7,0%, то численность сельского населения - на 10,3%.
350 300 250 200 150 + 100 50
Ї п п *■ 307,9 303,2 299,4 296 293'5
я-т
+
+
+
&6тФ0
+
+
+
35,90
+
+
35
50.0
40.0
70
+ 30,0
5? к
-- 20,0 § ч
-- 10,0
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008
_________________________________Г оды__________________________________
| ¡Численность сельского населения, тыс. чел
—»—Доля сельского населения в общей численности населения орловской области, %
Рисунок 2 - Численность и доля населения, проживающего в сельской местности Орловской области
Составная часть механизма управления формированием и развитием человеческого капитала - это создание условий для его воспроизводства, непрерывного роста, аккумуляции и практической реализации.
Государственная программа развития сельского хо/яйства и регулирования рынков
сельскохо/яйственной продукции, сырья и
продовольствия на 2008-2012 гг., а также отраслевые программы при/ваны обеспечивать эффективное развитие аграрного сектора. Наравне с решением прои/водственно-экономических проблем должны быть решены и социальные. Это подразумевает прямые и косвенные вложения в ра/витие человеческого капитала в сельской местности [3].
Т аблица 3 - Социальные показатели реализации Г осударственной программы *
Показатели 2007 г. Предусмотрено Г оспрограммой 2008 г.
Располагаемые ресурсы домашних хозяйств в сельской местности (на члена хозяйства в месяц), руб. 5867 7085 7752
Индекс производительности труда в хозяйствах всех категорий, % 104,8 113,0
Среднемесячная заработная плата работников сельского хозяйства, руб. 6125 8201
Соотношение размера среднемесячной заработной платы работников сельского хозяйства со средней по экономике, % 45,2 48
Финансирование расходов на развитие социальной и инженерной инфраструктуры села, млрд. руб. 30,5 43,7
Целевые индикаторы Государственной программы:
Ввод и приобретение жилья для граждан, проживающих на сельской территории, тыс. кв. м 1489,2 1760
в т.ч.: по обеспечению доступным жильем молодых семей и молодых специалистов на селе 647,1 859,1
Обеспеченности сельского населения питьевой водой, % 45,9 49,2
Уровень газификации домов (квартир) сетевым газом, % 43,6 48,0
Строительство (приобретение) жилья по ФЦП «Социальное развитие села до 2012 г.», тыс. кв. м 2101,8 1760,2
Прибыль сельскохозяйственных организаций, млрд. руб. 105,8 117,4
Уровень рентабельности сельскохозяйственных организаций, % 17,2 15,3
Удельный вес прибыльных сельскохозяйственных организаций в общей их численности, % 75 78
* Данные таблицы рассчитаны автором по данным [4].
Обеспечение конкурентоспособности аграрного сектора во/можно только при условии формирования достаточно высокого уровня человеческого капитала и эффективного его использования. Инвестиции в ра/витие человеческого капитала, как /а счет работодателей, так и /а счет собственных средств работников напрямую свя/ано с уровнем доходности сельскохо/яйственных товаропрои/водителей.
Однако в 2008 г., хотя прибыль сельскохозяйственных организаций увеличилась на 11,0%, но уровень рентабельности при этом снизился до 15,3% /а счет продолжающегося диспаритета цен на сельскохо/яйственную и промышленную продукцию. Таким образом, результаты 2008 г. (первого года реализации Государственной программы) еще далеко
недостаточны для решения /адач ра/вития человеческого капитала путем:
• повышения конкурентоспособности
сельскохо/яйственных товаропрои/водителей и соответственно уровня их доходности;
• обеспечения устойчивого ра/вития сельских территорий;
• повышения /анятости жителей сельской местности;
• повышения качества жизни сельских жителей.
Литература
1. Строганов, Р. Некоторые особенности «накопления человеческого капитала» в современной России (ВЦИОМ)/ Р.Строганов. [Электронный
ресурс] - режим доступа:
http://vybory.org/articles/print/789.html
2. Социальный атлас российский регионов.
[Электронный ресурс] - режим доступа: http://
atlas.socpol.ru/indexes (дата обращения 01.11.2009).
3. Государственная Программа развития сельского
хозяйства и регулирования рынков
сельскохозяйственной продукции, сырья и
продовольствия на 2008-2012 гг. // утверждена
Правительством Российской Федерации от 14 июля 2007 г. - № 446.
4. Алтухов, А. И. О национальном докладе «о ходе и результатах реализации в 2008 году Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков
сельскохо/яйственной продукции, сырья и продовольствия на 2008-2012 гг.» [Текст] /
А.И. Алтухов // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2009. - № 10. - С. 8-15.
УДК 331.108.007
С.В. Семыкина, аспирант
ФГОУ ВПО «Курская государственная сельскохозяйственная академия имени профессора И.И. Иванова»
СОСТОЯНИЕ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Выделены основные особенности, тенденции и причины кризиса кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий. Обосновываются основные направления совершенствования кадровой политики в аграрном секторе экономики.
Ключевые слова: кадровый потенциал, кадровый
мониторинг, организационно-экономический механизм кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий.
Эффективность сельскохозяйственного
производства зависит от многочисленных факторов природно-климатического, материально-технологического и социально-экономического порядка. Важная роль среди них принадлежит и кадровому потенциалу. Это подтверждает как опыт российской, так и /арубежной экономики, ее /начительная дифференциация даже в относительно бли/ких объективных условиях производства. Особенно велика в органи/ации и управлении экономикой предприятий роль первых руководителей, от которых зависит стратегия развития, оценка состояния рынков и во/можностей предприятия, его сильных и слабых сторон, эффективность оперативного управления как материально-технической ба/ой, так и кадровым
Main peculiarities, tendencies and reasons of crisis of staff providing of agricultural enterprises are marked. Main tendencies of staff policy improving in agricultural sector of economy are based.
Key words: staff potential, staff policy, organizational-economic mechanism of staff providing of agricultural enterprises.
потенциалом. Создавая сильный кадровый потенциал они имеют возможность ставить и решать амбициозные проекты по расширению и превращению хозяйств в конкурентоспособное производство, завоевывать новые рынки, осваивать новые технологии и инвестиции. Рыночная экономика не снижает, а, наоборот, повышает роль кадрового потенциала и руководителей первого эшелона, об этом, в частности, свидетельствует и опыт передовых хозяйств, в т.ч. областей Центрально-Черноземного региона. За последние годы (2000-2008 гг.) здесь прои/ошли /аметные и/менения в части формирования состава руководителей предприятий (табл. 1).
Таблица 1 - Количественно-качественная характеристика руководителей сельскохозяйственных предприятий в областях ЦЧР на 01.01.2008 г.
: п\п Показатели Области ЦЧР
Белгородская Воронежская Курская Липецкая Тамбовская
1 Укомплектованность штатов руководителей предприятий, в % 100 100 98,6 99,5 100
2 Доля руководителей с высшим образованием, в % 91,2 79,9 81,9 87,3 76,0
- с высшим и средним профессиональным образованием, в % 99,7 98,1 96,4 99,5 99,1
- практиков, в % 0,3 1,9 2,3 0,5 0,9
3 Руководители в возрасте до 30 лет, в % 2,6 1,7 1,7 2,5 2,7
4 Сменилось руководителей предприятий, в % 12,7 7,6 12,0 6,8 5,8
5 Руководители со стажем в должности руководителя до 3-х лет, в % 44,5 28,5 35,7 35,3 32,0
6 Резерв руководителей предприятий к количеству всех предприятий, в % 24,7 9,1 3,4 15,1 16,7
7 Использование резерва руководителей предприятий для замещения сменившихся, в % 12,8 6,8 11,6 7,1 7,7
8 Резерв руководителей, прошедших обучение, в % 0,0 7,5 0,0 12,9 12,0
На смену неукомплектованности штатов руководителей, характерной для начала XX столетия, пришла ситуация практически 100%
укомплектованности, что очень важно для эффективной и стабильной их деятельности. Первый руководитель необходим постоянно, не только для
оперативного управления, принятия ответственных решений, поддержания экономических и правовых отношений с партнерами, но и для координации основных направлений ра/вития, своевременного решения тех или иных вопросов. Оперативность и обоснованность решений хо/яйственных вопросов
