CC BY
31
Третьяков О.В., Назарова Е.А.
СОСТАВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА КОМПАНИИ С ПОЗИЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Аннотация. В статье рассматривается взаимосвязь понятий «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий капитал» в рамках теоретических подходов к управлению персоналом. Выделяются составные элементы человеческого потенциала компании, такие как совокупность характеристик работников, способность самореализации работниками и др. Человеческий капитал рассматривается как потенциал работников и потенциал руководителей. Характеризуется взаимосвязь компонентов человеческого потенциала, возможность его роста и развития без присутствия одного из компонентов.
Ключевые слова. Человеческий потенциал, человеческий капитал, управление персоналом, потенциал работников, потенциал руководителей.
Treryakov O.V., Nazarova E.A.
COMPONENTS OF THE HUMAN POTENTIAL OF THE COMPANY FROM THE POSITION OF PERSONNEL MANAGEMENT
Abstract. The paper examines the relationship between the concepts of "human resources ", "human potential", "human capital" within the framework of theoretical approaches to human resource management. The constituent elements of human potential of a company, such as a set oof characteristics oof employees, the ability to implement the employees, the ability to implement the company are distinguished. Human capital is considered as the potential of employees and the potential of managers. The interrelation oof human potential components, the possibility of its growth and development without the presence oof one oof the components is characterized.
Keywords. Human potential, human capital, personnel management, employees' potential, managers' potential.
Введение
В экономической науке и в практике менеджмента применяются различные термины, отражающие трудовые аспекты деятельности как отдельной личности, так и общества в целом [1, 2, 3, 4 и др.]. Множество управленческих теорий, подтвержденных практикой, подчеркивают значимость работников для современного бизнеса. Компании соревнуются друг с другом, стремясь привлечь лучших работников
ГРНТИ 06.39.41 EDN FIHKGA
© Третьяков О.В., Назарова Е.А., 2022
Олег Владимирович Третьяков - кандидат экономических наук, заведующий кафедрой инновационных технологий добычи нефти и газа Пермского национального исследовательского политехнического университета. Екатерина Андреевна Назарова - кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики и управления предприятиями и производственными комплексами Санкт-Петербургского государственного экономического университета.
Контактные данные для связи с авторами (Назарова Е.А.): 191023, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова, д. 30/32, литер А (Russia, St. Petersburg, Griboedova emb., 30/32, A). E-mail: dekanat205@mail.ru. Статья поступила в редакцию 26.09.2022.
на рынке труда и реализовать деятельность имеющегося персонала таким образом, чтобы добиться конкурентных преимуществ и устойчивых рыночных позиций. В большинстве крупных компаний за последние десятилетия возросли инвестиции в собственный персонал, который часто превращается в ключевую составляющую успеха.
Материалы и методы
На протяжении всего XX века в менеджменте преобладал тренд на повышении роли работника при анализе способов достижения результата. Если в XIX веке приоритет отдавался развитию техники, а работник на производстве рассматривался, по сути, как придаток к станку, от которого не требовалось наличие уникальных компетенций, то на протяжении прошлого столетия наряду с важностью развития техники актуализировалась и значимость персонала. В экономической науке и деловой практике стало уделяться внимание идеям интеллектуальной экономики, креативной экономики, в рамках которых интеллект человека стал рассматриваться в качестве драйвера роста как отдельной компании, так и более крупных субъектов (социально-экономических систем регионов, стран).
Труд человека за последние десятилетия усложнился, в нем выросла интеллектуальная составляющая [5, 6], поэтому все больше теоретиков и практиков стали рассматривать трудящегося как объект для инвестирования. Стали набирать популярность представления, подчеркивающие важность инвестиций в персонал, который часто (особенно, в наукоемких отраслях) рассматривается как ключевой фактор производства. Между тем, критики данных направлений экономической и управленческой мысли отмечали, что наряду с интеллектуальным, креативным трудом работников лидирующих компаний в мире сохраняется обширная сфера применения неквалифицированного и низкоквалифицированного труда, перемещаемая в страны «третьего мира». Результаты и их обсуждение
Рассмотрим дефиницию таких терминов как человеческий ресурс, человеческий капитал, человеческий потенциал.
Человеческие ресурсы (или человеческий ресурс) - это имеющиеся в наличии люди, их навыки и способности. Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены на макроуровне (в масштабах страны), на мезоуровне (применительно к регионам) и на микроуровне (в масштабах компании). Человеческий ресурс с позиции бизнеса - это физические и умственные способности работников. С точки зрения управления бизнесом существует такая функция, как управление человеческими ресурсами (Human resources management, HRM); специалисты компании, занятые HRM, занимаются определением потребности в персонале, подбором и отбором кадров, разработкой системы мотивации сотрудников и т.д.
Как отмечает Л.Г. Батракова, «как экономическая категория «человеческие ресурсы» (от фр. ressorce -резервы, запасы) вплоть до конца ХХ в. отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы» и трактовалась как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства. В такой трактовке превалирует экономико-материализованный акцент, что сближает эту категорию с традиционной категорией «рабочая сила» [7].
Человеческий капитал - это совокупность качеств (знаний, умений, навыков, опыта, здоровья, профессионализма, моральных и нравственных качеств) определенной личности, которые можно развивать и корректировать путем инвестирования для целей дальнейшего увеличения доходов [8] как самого индивида (в том числе доходов в нематериальной форме в виде морального удовлетворения, повышения социального статуса), так и хозяйствующего субъекта, региона, страны в целом. При этом, что немаловажно, человеческий капитал как продукт инвестиций обладает минимальной ликвидностью, длительным инвестиционным периодом, а также несет высокую степень риска [9].
В отличие от земельных участков или ценных бумаг человеческий капитал не может подвергаться процедурам купли-продажи - руководство предприятия не может передать своих работников другой компании (за исключением таких форм межфирменного взаимодействия, как как аутстаффинг [10]). Более того, если сами работники отчуждаемы от компании и могут быть заменены на других, то их человеческий капитал при подобном отчуждении обычно резко снижается. Человеческий капитал возникает на протяжении определенного времени по мере того, как свою отдачу дадут инвестиции в повышение квалификации работников, в развитие их мотивации, создание эффективных коллективов.
При увольнении работника усилия по созданию коллектива и развитию мотивации, по сути, «обнуляются». Поэтому при найме новых сотрудников взамен уволенных эти действия компании придется проводить заново.
Ряд авторов занимаются декомпозицией человеческого капитала, выделяя различные его структурные элементы. Например, Н.С. Зоткина, М.С. Гусарова, А.В. Копытова в монографии «Человеческий капитал как ведущий фактор компании» разделяют человеческий капитал на капитал здоровья, трудовой капитал, интеллектуальный капитал, организационно-предпринимательский капитал, социальный капитал, бренд-капитал, структурный капитал, организационный капитал [11].
Человеческий потенциал - это совокупность врожденных и приобретенных сил, качеств, свойств и возможностей личности (знаний, умений, навыков, опыта, здоровья, профессионализма, моральных и нравственных качеств), которые могут быть использованы для достижения индивидуальных и общественных целей [12]. Человеческий капитал отличается от человеческого потенциала тем, что человеческий капитал находится в распоряжении у руководства (собственника) компании, в то время как человеческий потенциал принадлежит индивиду. Человеческий капитал может быть оценен в объеме дохода, который он принесет предпринимателю. Кроме того, человеческий потенциал предшествует формированию человеческого капитала. Потенциал такого рода может не превратиться в капитал, если его ценность отсутствует - с точки зрения генерирования прибыли компании.
На наш взгляд, человеческий потенциал компании состоит из трех элементов. Во-первых, человеческий потенциал представляет собой совокупность характеристик и способностей работников. Во-вторых, человеческий потенциал включает способность реализации этих характеристик и способностей сотрудников. В-третьих, человеческих потенциал может быть рассмотрен как способность компании реализовывать потенциал отдельных работников, исходя из интересов развитий бизнеса. Рассмотрим эти аспекты более детально.
Первый элемент (совокупность характеристик) связан с профессиональным уровнем работников, с их образованием, здоровьем, опытом. В рамках управления человеческими ресурсами при формировании потребности в персонале компания определяет, какие сотрудники ей нужны. Затем происходит подбор и отбор персонала, основанный на определении потребностей. Второй элемент (способность реализации работниками) основан на мотивации работников к труду. В этом аспекте человеческий потенциал представляет собой готовность персонала использовать все свои компетенции в интересах компании. Третий элемент (способность реализации компанией) отражает, насколько руководство организации может использовать индивидуальный потенциал отдельных работников для достижения стратегических и тактических целей.
Следует заметить, что описание первого элемента человеческого капитала фактически тождественно дефиниции человеческих ресурсов. Таким образом, человеческий ресурс организации является составным элементом ее человеческого потенциала. Человеческий потенциал компании не может быть сформирован без присутствия всех элементов. Организация обладает низким человеческим потенциалом, если ее работники не владеют должны уровнем знаний и навыков, однако знания и навыки не могут быть полноценно использованы, если работники не замотивированы трудиться.
Индивид, владеющий широкими компетенциями и необходимым опытом, не реализует свои профессиональные возможности в компании, если не будут созданы соответствующие условия, стимулирующие его работать «на 100%». Наконец, от качества работы менеджмента зависит, насколько умения персонала будут востребованы, поскольку плохое управление приводит к ситуации, когда даже высокопрофессиональные и высокомотивированные работники не могут полностью реализоваться, принеся максимально возможную пользу компании.
Человеческий потенциал компании раскрывается двояко - как потенциал работников и как потенциал руководителей (последний оценивается как способность реализовывать и развивать потенциал работников). Потенциал работников раскрывается двойственно - и как совокупность характеристик (человеческий ресурсы), и как способность реализации работниками этих характеристик. Аналогичная двойственность присутствует и при раскрытии потенциала руководителей - как способность реализации, то есть мотивация самого менеджмента к раскрытию потенциала, аналогичная мотивации работников применительно к рассматриваемому предмету, так и как способность реализации компанией в целом.
В этом случае компетенции менеджмента увязываются со стратегическим управлением компанией, бизнес-планированием, в рамках которых управление персоналом выступает как значимая компонента развития компании. Если управление персоналом компании плохо «увязано» с ее стратегией, то это создает угрозу для формирование человеческого потенциала организации, который в дальнейшем может быть преобразован в человеческий капитал. Взаимосвязь человеческого потенциала компании и человеческого капитала компании представлена на рисунке.
Человеческий потенциал - это не просто набор элементов, он является системой, в которой без одного из аспектов не будет целого. Можно говорить о формировании данного потенциала лишь в том случае, если присутствуют профессионально-квалификационная составляющая (человеческие ресурсы), мотивационная составляющая и управленческая составляющая, благодаря которой человеческий потенциал может быть рассмотрен как базис для создания человеческого капитала. Возможна ситуация, когда одна или две составляющие хотя и присутствуют, но находятся на низком уровне выраженности. В этом случае их низкий уровень понижает соответствующим образом и весь потенциал, в целом.
Человеческий потенциал компании отличается от ее человеческого капитала тем, что он реализуется в рамках трудовой деятельности. Раскрытие потенциала работников - одна из ключевых задач руководства компании. В ходе раскрытия этого потенциала совокупность характеристик человека, работающего в организации, при наличии способности и готовности как самого работника, так и руководства компании, превращается в капитал. А именно - в человеческий капитал, который может быть трудовым, интеллектуальным, социальным и т.д.
Человеческий капитал компании
О
Рис. Взаимосвязь человеческого потенциала компании и человеческого капитала компании
От того, какой набор базовых качеств имели работники, и каким было управленческой воздействие менеджмента (реализуемое, в том числе, в обучении, развитии мотивации, формировании кадрового резерва), те или иные аспекты человеческого капитала будут проявляться более рельефно. Человеческий потенциал снижается в меньшей степени чем человеческий капитал при увольнении (замене работников), поскольку он еще не был воплощен в форме капитала, и компания не затратила соответствующие ресурсы для перехода из формы потенциала в форму капитала. Заключение
Процесс превращения человеческого потенциала в человеческий капитал непосредственно связан с инвестированием - данная трансформация подразумевает вложение ресурсов со стороны компании в рам-
ках мероприятий по управлению персоналом. От объема этих вложений не в последнюю очередь зависит, в какой степени потенциал станет капиталом. Масштабное инвестирование в персонал способно серьезным образом «преобразить» коллектив компании, обладающий низким потенциалом, компенсировать недостаточный (но не нулевой) уровень квалификации и мотивации работников.
В случае, если человеческий потенциал изначально высок, потребуется меньший объем средств для достижения тех же результатов. Низкая ликвидность человеческого капитала обуславливает тщательность планирования мероприятий по стимулированию персонала, созданию работоспособных коллективов, созданию кадрового резерва, поскольку без этого планирования финансовые потери от ошибок в кадровой политике бизнес-субъекта могут быть велики.
ИСПОЛЬЗОВАННЫЕ ИСТОЧНИКИ
1. Алиев И.М. Нобелевская премия 2021 года за "эмпирический вклад в экономику труда" // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2021. № 5 (131). С. 14-18.
2. Воротынская А.М. Трансформация занятости и развитие гибкого рынка труда в условиях цифровой экономики // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала. Вузовско-академический сборник научных трудов. СПб., 2018. С. 25-29.
3. Десятко Д.Н., Рапгоф В.Б., Лушкин А.Ю. Технологические изменения и новые тренды занятости // Известия Санкт-Петербургского государственного экономического университета. 2020. № 4 (124). С. 17-23.
4. Сигов В.И., Воротынская А.М., Поздеева Е.А. Современные проблемы российской экономики труда. СПб., 2018. 105 с.
5. Ершова И.Г., Вертакова Ю.В. Стратегическая взаимосвязь развития экономики и качества образования // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: Экономика. Информатика. 2010. № 13 (84). С. 56-63.
6. Ходос Д.В., Поздеева Е.А. Оценка ключевых уровней управления научным потенциалом в современной экономике знаний // Журнал правовых и экономических исследований. 2021. № 1. С. 23-27.
7. Батракова Л.Г. Человеческий капитал в экономике XXI века // Глобальные социально-экономические трансформации. Будущее России. Материалы V Международного политэкономического конгресса (МПЭК-2021), состоявшегося в рамках Московского академического экономического форума (МАЭФ-2021). М., 2022. С. 552-561.
8. Иванова С.В., Иванов О.Б. Перспективы развития образования в условиях четвертой промышленной революции // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2019. № 6. С. 7-30.
9. Артемьев А.В. Человеческий капитал как фактор экономического роста: диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Казань, 2007.
10. Курбанов А.Х., Плотников В.А. Аутсорсинг в России: социальное содержание и экономические условия применения // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2011. № 3 (43). С. 123-131.
11. ЗоткинаН.С., ГусароваМ.С., Копытова А.В. Человеческий капитал как ведущий фактор развития компании: монография. Чебоксары: Издательский дом «Среда», 2021. 164 с.
12. Арнаут М.Н. Дефиниция понятий "человеческий капитал", "человеческий потенциал" и "человеческий ресурс" // ЭТАП: экономическая теория, анализ, практика. 2021. № 2. С. 79-85.
